Executive searchbureau Amrop
In 2020 ondertekenden veel executive search-bureaus de Executive Search Code en committeerden zich daarmee vrijwillig aan een actieve rol bij het bevorderen van vrouwelijke benoemingen in topposities. Topvrouwen.nl heeft deze bureaus een podium gegeven: hoe dragen zij bij aan een betere balans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer aan het woord: Amrop Nederland.
Aan het woord: Annemaria Tans en Nikie Welschen, partners bij Amrop Nederland.
Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?
Annemaria begint: “Met het tekenen van de Code hebben we onze krachten in de sector gebundeld. We laten zien dat wij gezamenlijk streven naar meer diversiteit in de boardroom. Het blijft niet alleen bij woorden. In de afgelopen jaren hebben wij bemiddeld bij een aantal mooie benoemingen van vrouwen in topposities zoals Marieke Meijnen als HR Directeur bij Europastry, Ariaan Siezen als Group Digital & IT Director bij Bergman Clinics en Patricia Damen als Vice President Security Services bij KLM. Met een frisse blik en soms een vernieuwend perspectief kunnen zij op hun manier de boards versterken.”
Hoe onderscheidt Amrop zich van andere bureaus?
Nikie benadrukt dat Amrop klanten aan Leaders for What’s Next helpt om hun ambities te realiseren, duurzaam succes te bouwen en klaar te zijn voor what’s next. “Naast genderdiversiteit kijken wij in onze searches ook naar andere vormen van diversiteit. Het doel is om niet alleen de inhoudelijke kwaliteiten van uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders te waarborgen, maar ook om boards te creëren waarin de leden elkaar persoonlijk en complementair versterken.”
Annemaria voegt toe: “We zijn betrokken, nieuwsgierig en creëren meerwaarde door ook buiten de gebaande paden te denken. Daarbij zijn wij onderdeel van een wereldwijd netwerk met kantoren in 57 landen en veel vrouwelijke partners. Onze organisatie bestaat bijna 50 jaar en heeft van oudsher een divers leiderschapsteam. Zo is de voorzitter van onze global board ook een dame, Annika Farin, en zie je diversiteit en inclusie terug in ons logo, met het brede palet aan kleuren.”
Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“Wij merken dat onze klanten ook veel waarde hechten aan een gebalanceerd en divers aanbod van kandidaten. Het blijft hierbij essentieel om per positie helder te krijgen welke kwaliteiten nodig zijn en waarom. Zo kan gericht worden gezocht en ontstaat een goed gesprek over context, opdracht en de persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat. Dat draagt uiteindelijk bij aan de beste invulling van de functie,” aldus Nikie.
Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse headhunters voldoende met hun tijd mee?
Annemaria herkent de observatie van professor Vinnicombe. “Bij Amrop zien we het als onze verantwoordelijkheid om vooruit te kijken. We investeren in leiderschapsontwikkeling, diversiteit en data-gedreven inzichten, zodat we onze opdrachtgevers helpen Leaders for What’s Next te vinden. Ook hebben we een officiële gedragscode met zes kernwaarden, waaronder ethiek en inclusie. Deze code en waarden zijn geïntegreerd in onze werkwijze, van onboarding en interne processen tot de uitvoering van opdrachten. Bovendien groeit het bewijs uit wetenschap en praktijk dat diversiteit écht werkt. Ook dat is een belangrijke motor achter de verandering.”
U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
Nikie benadrukt dat juist daar de essentie van het vak ligt. “Het komt nog geregeld voor dat een opdrachtgever neigt naar ‘oud en vertrouwd’ maar executive search betekent juist leiders vinden “for what’s next”. Wij doen grondig onderzoek om de context van een rol te begrijpen, te ontdekken wat een organisatie écht nodig heeft en welk profiel hen verder brengt. We denken bewust voorbij clichés en labels en zoeken met een frisse blik naar kandidaten die verrassen, de echte wow-kandidaten.
De meeste klanten van Amrop waarderen onze aanpak in executive search en interim management. Zij erkennen het belang van diversiteit en vragen steeds vaker om een gevarieerde shortlist met mannen én vrouwen uit verschillende sectoren.”
Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op 23 juni 2020 en is op 16 oktober 2025 geactualiseerd.
