• 
• 

Annette Mosman: ‘220.000 euro pensioen minder, willen vrouwen dat echt?’

Wat maakt dat een leider het vertrouwen krijgt dat nodig is om een zeer complexe opdracht succesvol te volbrengen? Annette Mosman is een bedachtzaam persoon, maar na nog geen 2 jaar als bestuursvoorzitter van pensioenuitvoerder APG (beheerd vermogen: ruim 500 miljard euro) hoeft ze juist over die vraag niet lang na te denken. Het hangt allemaal samen met authenticiteit – een term die door velen als buzzword wordt afgedaan maar die in de uitleg van Mosman, nou ja, authentiek klinkt. In haar eerste 100 dagen bij APG – “een complex bedrijf met een complex product en ook het stakeholderveld waarbinnen we opereren is complex” – maakte ze lange wandelingen met uiteenlopende stakeholders. “Met FNV-voorzitter Tuur Elzinga bijvoorbeeld, en Ingrid Thijssen, voorzitter van werkgeversorganisatie VNO-NCW. Wandelen is een goede manier om gesprekken te verdiepen. Als je op zoek gaat naar de mens achter de mening, dan snap je al snel waar bepaalde zorgen of statements vandaan komen. In zo’n gesprek leg je een waardevolle basis, waardoor je elkaar beter kunt vinden als het erop aankomt.”

Echt luisteren en verschillende invalshoeken belichten tijdens de besluitvorming, dat is ook wat ze bij APG wil, maar ‘het andere geluid’ komt pas naar voren als werknemers weten dat hun mening gewaardeerd wordt. “Als leider is het je taak om een cultuur te creëren waarin medewerkers niet schromen om hun stem te laten horen.” Dat is fijn voor werknemers, maar ook leiders varen er wel bij. “Ik ben resultaatgericht, maar ik kan niet de juiste besluiten nemen zonder de kennis en kunde van de ruim 3.000 professionals die aan ons verbonden zijn.”

Discussie is goed, dat zorgt voor draagvlak

Zo’n open cultuur kun je natuurlijk alleen tot stand brengen als je jezelf ook uitspreekt – en dat doet Mosman. Binnen APG maakt de turbulente discussie over de nieuwe Pensioenwet de tongen los. In november 2022 riepen enkele oud-politici, oud-bestuurders en pensioenexperts op de wet af te keuren, waarop Mosman samen met negen andere bestuursvoorzitters van pensioenfondsen en
-uitvoerders een brief ondertekende waarin zij zich gezamenlijk uitspraken vóór de wet, die nog besproken wordt in de Tweede Kamer. “Om te beginnen: discussie is goed, dat zorgt voor draagvlak. Maar ik vind dat er te veel negativiteit te horen was over de nieuwe wet. Natuurlijk: het uitvoeren wordt de grootste en meest complexe operatie ooit. Maar juist in het kader van de uitvoerbaarheid en betaalbaarheid moeten we het niet nog ingewikkelder willen maken, met allerlei amendementen eromheen. Laten we niet vergeten dat de sociale partners 10 jaar geleden niet voor niets zijn begonnen met overleg over een nieuw akkoord.”

Die gesprekken zijn uiteindelijk in de SER voortgezet. De SER-adviezen uit 2015 en 2019 over de toekomst van het pensioenstelsel hebben de basis gelegd voor de huidige hervorming van het pensioenstelsel. “Ondertussen is de arbeidsmarkt verder geëvolueerd, worden pensioendeelnemers ouder dan ooit en werd er tot voor kort niet geïndexeerd, dus veranderen móét. Alle bezwaren zijn al de revue gepasseerd en afgewogen, terwijl alle negativiteit de indruk wekt dat we niet overzien wat er gebeurt. Daarvan schrikken deelnemers die niet dagdagelijks met pensioenwetgeving bezig zijn. En hoezo niet uitvoerbaar? Er wordt hier heel hard gewerkt om een basis te leggen voor een soepele overgang voor onze deelnemers.”

In de discussie over belangen van deelnemers moeten de belangen van alle generaties meegenomen worden. “Ouderen zijn vaker politiek geëngageerd en weten de mainstream media te vinden, terwijl jongeren tot een geheel andere subcultuur behoren en hun stem minder laten horen op dergelijke kanalen, omdat zij daar niet veel mee hebben. Het geluid van beide groepen is valide, maar de stem van jongeren mag wat mij betreft beter gehoord worden. We moeten de wereld beter voor hen achterlaten, en dat begint met oog voor hun belang.”

Ongemak ervaren als startpunt voor inclusie

De vraag of die brede blik ook een vrouwelijke blik is, levert een frons op. Mosman is voorstander van diversiteit – “hoewel ik oorspronkelijk nooit zo van de quota was, maar ik merk gewoon dat het werkt, eigenlijk net zoals wanneer je een kpi aan winst verbindt” – maar dan wel in de breedste zin van het woord. “APG wil divers zijn wat betreft gender, maar ook op het vlak van achtergrond, afkomst, geaardheid, en andere diversiteitsdimensies.” De brede blik van een gemêleerd publiek dat niet per definitie over alle zeven vinkjes beschikt, dus. Een omschrijving die overigens ook op Mosman zélf van toepassing is, aangezien zij opgroeide in een middenstandsgezin en het niet direct in de lijn der verwachting lag dat zij de top van het bedrijfsleven zou bereiken. Een diverse workforce brengt competenties met zich mee die van oudsher minder gewaardeerd worden, maar die in tijden van transformatie - waarin we noodgedwongen onbekend terrein verkennen - juist het verschil lijken te maken. “De zogenoemde zachte competenties zijn helemaal niet zacht. Nu we de uitkomsten van beleid niet langer overzien, kunnen we niet langer enkel beslissen op basis van ratio en harde cijfers. Er komt altijd intuïtie bij kijken, empathie, goed stakeholdermanagement, oog voor duurzaamheid. Oftewel, feminiene competenties.”

Omdat APG onder de streefcijferwet valt, moet het bedrijf aan de SER rapporteren over de man-vrouwverhouding in het bestuur, de raad van commissarissen en de subtop (niet te verwarren met het verplichte quotum, dat alleen voor raden van commissarissen van het beursgenoteerde bedrijfsleven geldt). Bij de rapportage hoort een ‘passend en ambitieus streefcijfer’ met een plan van aanpak om dat streefcijfer te realiseren. “We nemen dat heel serieus en hebben een D&I-board in het leven geroepen. Mijn rvb-collega Ronald Wuijster zit die board voor en houdt ons continu scherp.” APG zet in op brede targets en wil graag diversiteit en inclusie binnen de organisatie zichtbaar maken . In het nieuwe kantoor in Sloterdijk gebeurt dat op een zeer directe manier: wie er binnenkomt, loopt tegen een koffiebar aan met dove en slechthorende barrista’s – ook wel ‘gebarista’s’ genoemd. “Je kunt praten wat je wilt, maar dat komt niet over. Dus als je snel een kop koffie wilt, kun je maar beter de juiste gebaren leren. Dat levert ongemak op en dat is zinnig: zo leren we hoe ‘de ander’ iets ervaart.”
Van de mix bij APG maken uiteraard ook vrouwen deel uit, maar nog onvoldoende, vindt Mosman. “Overall hebben we binnen APG 36 procent vrouwen in huis. De vierkoppige raad van bestuur telt twee vrouwen, dus daar zit het goed, maar de laag leiders daaronder telt 27 procent vrouwen. Dat cijfer moet snel naar 35 procent.” Complicerende factor is dat vrouwen niet massaal warmlopen voor de pensioensector. “Als het om de oudedagsvoorziening gaat, denken mensen al snel ‘daar wil ik niet mee bezig zijn hoor, ik leef nu toch lekker.’ Het imago van saaiheid straalt ook op de sector af. Terwijl: het gaat om mensen, hoe purpose-gedreven wil je het hebben? Dat moeten we beter uitdragen.”

Om diversiteit te verankeren, moet de ‘pijplijn’ (de kweekvijver voor talent dat uiteindelijk kan doorstromen naar de top) goed gevuld zijn met vrouwen, maar die pijplijn vullen en vrouwen binnen houden is moeilijk. Mosman wijst erop dat de loonkloof een van de factoren is die talentvolle vrouwen doet afhaken – iets waar elk concern mee aan de slag zal moeten. Vanuit de tenen: “Ik vind het zó oneerlijk! Vrouwen zouden best vaker om die reden mogen opstappen.” Bij APG werd die kloof in 2019 in een keer gedicht, wat neerkwam op een salarisverhoging voor 125 vrouwen. Maar alertheid blijft nodig en het blijkt erg moeilijk te voorkomen dat vrouwen zich gedurende hun carrière financieel in de vingers snijden. Allereerst is er de parttime-kwestie: “Veel vrouwen gaan minder werken bij het eerste kind, en dat heeft gevolgen. Je gaat er financieel op achteruit, ook op de lange termijn.” Een andere oorzaak is dat er maar weinig vrouwen zijn die het ‘ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan’-adagium van Pippi Langkous hebben overgenomen. “Als vrouwen er niet van overtuigd zijn dat ze in alle opzichten klaar zijn voor een topbaan, steken ze hun vinger niet op. En dus verdienen ze minder. Meer bewustwording is daarom nodig: zo moet HR er alles aan doen om vrouwen te stimuleren de stap wel te zetten.”

Neem een ‘manman’-coach en luister naar je papegaai

Mosman kent de reflex om niet meteen te ‘happen’ als er zich een baan voordoet, zelf ook maar al te goed. Voor haar aantreden bij APG werkte ze als CFO bij verzekeraar Generali, waarna ze er alsnog CEO werd. Bij APG herhaalde die geschiedenis zich: ook daar ontwikkelde ze zich van financiële vrouw (2018-2021) tot topvrouw. Schuchtere Annette Mosman kan veel meer dan ze zelf denkt, luidde de kop boven een artikel in het Financieele Dagblad bij haar aantreden als CEO bij APG. Die quote was afkomstig van de man wiens baan ze overnam: Gerard van Olphen. “Ik vind schuchter wel een mooi woord. Ik kijk graag de kat uit de boom, ik heb een calvinistische achtergrond. Bij ons was het idee dat je hard moest werken en dan zou alles goed komen. Dat heb ik gedaan, en mijn geluk was dat ik bij KPMG begon. Daar werkten we met korte projecten, waarna je feedback kreeg die je op moest schrijven. En wat betreft minpunten was het: wat ga je eraan doen? Verschrikkelijk vond ik dat, maar het bleek een zegen – ik heb mijzelf daardoor zó goed leren kennen. Daarom vind ik het fijn ergens te werken en naar de voorzittersrol toe te groeien. CEO wil ik alleen zijn als ik ervan overtuigd ben dat ik in huis heb wat nodig is om de organisatie verder te brengen. Waarom zou ik anders ja zeggen tegen die rol? CEO worden, is voor mij nooit het streven geweest.”

Je afvragen of je wel geschikt bent voor een rol, kun je dus zien als een gedegen persoonlijke due dilligence. Toch zitten er ook aan die medaille twee kanten. Mosman benadrukt dat vrouwen er evenwel goed aan doen zich ervan bewust te zijn dat wat je zegt en hoe je dat zegt invloed heeft op degene ‘aan de andere kant van de tafel.’ “Die perception of control is belangrijk. Verplaats je in de ander, bijvoorbeeld de voorzitter van de raad van commissarissen als je in gesprek bent over een bestuurlijke functie.” Natuurlijk willen we dat de voorzitter snapt dat vrouwen vaak wat bescheidener reageren dan mannen, maar je moet ook snappen dat hij of zij verantwoordelijkheid draagt en dat al te grote uitgesproken twijfel geen aanbeveling is je de arena in te sturen. “Een coach kan je hierbij helpen. Zelf heb ik altijd graag een ‘manman’ als coach, want die maakt helder hoe mijn gedrag overkomt. Daarvoor openstaan, is ook inclusie.”

Haar schuchterheid zal ze naar eigen zeggen nooit helemaal verliezen. “Ik heb een papegaai op mijn schouder, die heeft er altijd al gezeten. In het begin van mijn carrière schreeuwde hij af en toe in mijn oor dat ik het niet kon, of dat ik nog heel veel moest leren. Dat was toen ook eigenlijk wel waar.” Die papegaai – ofwel je innerlijke stem – is er niet om je neer te knuppelen, maar om je te challengen. “Bij Generali kreeg ik te maken met de economische crisis, en bij de Italiaanse aandeelhouders leefde de neuro-zeuro-discussie nogal (een discussie over de oprichting van een noordelijk en zuidelijke eurozone). Zat ik daar, als nieuwe CFO. Toen heb ik geleerd dat je er gewoon staat als de storm komt. Je kunt zoveel meer dan je denkt. Als je lef hebt en authenticiteit nastreeft, zit je gewoon goed.”
Die waarden komen ook van pas bij nieuwe, spannende stappen. “Bij Generali had ik uiteindelijk zoveel krediet opgebouwd, dat voelde heel fijn. Maar toch ben ik overgestapt naar APG. Achteraf had ik dat eerder moeten doen, mijn leercurve werd toen zoveel steiler. Laat je in spannende situaties nooit weerhouden door die innerlijke stem die zegt ‘dat kan jij niet.’” De rol van Mosmans papegaai is veranderd naarmate ze meer vlieguren maakte en zelfvertrouwen verwierf. “Tegenwoordig roept hij vooral ‘goed’ of ‘fout’ als het gaat om kwesties waarbij mijn morele kompas belangrijk is. Het kan soms best lastig je uit te spreken in een groep, zeker als de meerderheid een andere mening heeft. Luister in zo’n geval altijd naar je papegaai. Als hij waarschuwt voor risico’s, heeft hij meestal gelijk.”

Vrouwen bewuster maken van de impact van keuzes

Bij de Topvrouw van het Jaar-verkiezing speelde schuchterheid geen enkele rol, lacht Mosman. Eind september won ze de titel, en dat terwijl ze bij de nominatie nog wel even dacht: wil ik hier wel aan meedoen? “Dat komt doordat ik juist wil inzetten op brede diversiteit en minder op gender. Maar binnen APG waren zoveel mensen trots, en ze vonden dat ik de nominatie juist moet omarmen: in de pensioensector zijn leiders zo weinig zichtbaar.” Met haar ‘opponenten’ Carina Hilders (directievoorzitter van Reinier de Graaf ziekenhuis) en Nadine Klokke (CEO van Knab) dronk ze gezellig een wijntje, maar: “Als ik meedoe, doe ik mee om te winnen.” Dat past bij de sportieve aard van Mosman, die behalve een verdienstelijk handbalster ook commissaris van voetbalclub Ajax is en penningmeester bij NOC*NSF. “Nu ik de titel gewonnen heb, doet dat echt iets met me. In eerste instantie kon ik dat zelf minder voelen, maar dat de titel een bevestiging is voor de weg die ik heb afgelegd, leerde ik door de trots van collega’s en omdat mijn broertje er emotioneel van werd – onze ouders zijn inmiddels overleden.”

De titel is niet vrijblijvend. “Elke Topvrouw van het Jaar gaat aan de slag met een missie. Ik wil streven naar meer financiële onafhankelijkheid voor vrouwen, en daarbij hoort natuurlijk ook een goed pensioen. Ik ben aan de slag gegaan met de number crackers van Boston Consulting Group, die een en ander voor me hebben doorgerekend. Nederlandse vrouwen die parttime werken bouwen op jaarbasis tot wel 10.000 euro minder pensioen op dan fulltimers. Na 40 jaar hebben zij gemiddeld 220.000 euro minder in hun pensioenpot dan een fulltime werkende man. De keuze voor parttime werk wordt te vaak gemaakt onder sociale druk: de maatschappij verwacht van vrouwen dat ze meer gaan zorgen. Ik ben er daarnaast van overtuigd dat vrouwen die keuze maken op basis van onvolledige informatie. Het lijkt een goede oplossing, maar heb je precies op een rij wat de impact is op het verloop van je verdere carrière? Je komt vaak niet meer terug in een fulltimebaan, je loopt promoties mis. En dat pensioen, hè. 220.000 euro minder dan mannen, willen vrouwen dat echt? Begrijp me goed, vrouwen mogen kiezen wat ze willen, maar maak beslissingen wel op basis van alle informatie. Ik ga de komende tijd in gesprek met grote werkgevers, omdat ik denk dat zij vrouwen kunnen helpen met herintreding. Ik coach vrouwen, verzamel vrouwen om me heen die de boodschap van bewustwording uitdragen, én ik draag dit breed uit binnen mijn omgeving. Zodat straks hopelijk meer vrouwen beseffen hoe belangrijk het is financieel onafhankelijk te zijn, nu en later.”

Tekst: Nicole Gommers