‘Wij hebben de correlatie tussen diversiteit en bedrijfsprestaties aangetoond’
Jarenlang nam Marion Bout binnen bedrijfsinformatiespecialist Graydon, waar de werknemerspopulatie in de lagen onder de top voor bijna de helft uit vrouwen bestaat, als enige vrouw zitting in de raad van bestuur. Inmiddels heeft Graydon een vrouwelijke CFO. Verstandig, vindt Bout, die binnen Graydon op basis van datasets liet onderzoeken of er een correlatie is tussen diversiteit en bedrijfsprestaties. “Dat onderzoek toont glashelder de businesscase voor diversiteit aan.”
Bedrijfsinformatiespecialist Graydon, met een historie van 130 jaar, staat vooral bekend als partij die informatie verstrekt over kredietwaardigheid van ondernemingen. Tegenwoordig gaat de dienstverlening echter een stuk verder dan dat, vertelt Marion Bout, als Head Legal & Compliance eindverantwoordelijk voor juridische kwesties binnen het concern en tevens lid van het executive committee “Graydon is enorm data gedreven. We zetten grote hoeveelheden data uit diverse bronnen in om economische, financiële en commerciële inzichten te genereren die bestuurders in staat stellen betere beslissingen te nemen, competitieve voordelen te halen en te groeien. We kunnen bijvoorbeeld ondernemingen adviseren over de beste vestigingsplaats: waar zitten je directe klanten, zodat je een gunstige aanlevertijd hebt? Het gaat niet langer alleen om terugkijken; op basis van uiteenlopende datasets kunnen we ook voorspellende inzichten samenstellen.” Bout ziet in de almaar uitdijende hoeveelheden data mooie kansen haar werkterrein te verbreden en verrijken. “Neem bijvoorbeeld de nieuwe Europese privacywetgeving, de General Data Protection Regulation ofwel GDPR, die in mei 2018 van kracht wordt. Deze verordening moet de privacy van Europese burgers beschermen.” Daar waar Bout als Head Legal & Compliance haar eigen bedrijf klaarmaakt voor deze nieuwe regelgeving, ziet zij ook de mogelijkheden die GDPR Graydon biedt. “De regelgeving heeft direct effect voor bedrijven zelf, maar bedrijven willen ook zicht hebben in het compliance level van hun zakelijke netwerk en vermijdbare risico’s. Dat heeft waarde, is te vercommercialiseren en past binnen de ambitie van Graydon om trusted partner te zijn.”
Vrouwen verkleinen de kans op falen
Ook gender diversity is een terrein waarop organisaties compliant en spot on kunnen zijn als zij over de juiste informatie en inzichten beschikken. Met het oog op de wens om factoren die groei bepalen bloot te leggen, kreeg in 2015 een team onderzoekers vanuit de board de opdracht datasets te combineren om zo verbanden tussen persoonlijke karakteristieken van managers en de kans op faillissement bloot te leggen. Uit dat onderzoek kwam glashelder naar voren dat gender diversity toegevoegde waarde heeft: “De meest opvallende conclusie uit het onderzoek is dat het aandeel van mannen in managementfuncties hoger ligt bij failliete bedrijven dan bij bedrijven die nog in business zijn. Bij actieve bedrijven is gemiddeld 70 procent van het bestuur mannelijk. In de failliete ondernemingen lag het mannelijke aandeel op 82 procent.”
Met andere woorden: meer vrouwen op leidinggevende functies zorgt voor een kleiner risico op falen. Binnen Graydon loopt inmiddels een update van het onderzoek, om de businesscase voor gender diversity te actualiseren, onder meer door ook de correlatie tussen diversiteit en winst te bekijken. Uit dat lopende onderzoek komen nu al interessante feiten voort: er is sprake van een toename van het aantal ondernemingen (met een balanstotaal van 1 miljoen of meer) dat van 0 vrouwen op topfuncties binnen de RvC en RvB naar 1 vrouw gaat. “Het is blijkbaar een hoge drempel om van 0 vrouwen naar een raad met tenminste een vrouw te gaan, dus dát het gebeurt is mooi, maar het tempo waarín het gebeurt verbaast me.” Organisaties emanciperen langzaam, ondanks vele onderzoeken uit verschillende hoeken die aantonen dat gebalanceerde teams beter presteren. Bout zelf is overtuigd van het nut van gebalanceerde teams: “Balans draagt bij aan de continuïteit van ondernemingen – dat blijkt uit ons onderzoek, maar ook uit ervaringen in de praktijk. Generaliserend kun je zeggen dat mannen vaak in opportuniteiten denken en meer gericht zijn op de korte termijn. Vrouwen zijn meer risicoavers en denken meer aan de lange termijn. Zet mannen en vrouwen bij elkaar en je krijgt een afgewogen, pluriforme besluitvorming en een meer holistische benadering van kwesties. Dat werkt prima.” Bout spreekt ook uit persoonlijke ervaring: “Graydon is zeker geen masculien bedrijf, van de totale populatie is 49 procent vrouw, daar zijn we trots op. De top is echter wel wat masculiener: ik ben jarenlang de enige vrouw in de board geweest.” Bout is daarmee als ‘dubbeldivers’ aan te merken: vrouw én jong (39 jaar). “Of ook mijn toegevoegde waarde ligt in het denken op lange termijn en risicoaversie vind ik moeilijk te zeggen – dat ligt al zo in mijn vak besloten dat ik niet weet in hoeverre ik puur vanuit mijn professionele waarden beslissingen maak en in hoeverre mijn vrouw-zijn daar een factor bij is.” Lachend: “Ik voel me sowieso comfortabel in een masculiene omgeving, ik ben een doorzetter en benoem de dingen sec zoals ze zijn, net zoals mannen dat doen. Maar ik merkte zeker dat de dynamiek veranderde toen ik erbij kwam. Discussies kregen een andere insteek, de toon werd anders, de grapjes veranderden.”
Communicerende vaten
Het begrip dat je echt je voordeel kunt doen met goede man/ vrouw verhoudingen, moet duidelijk nog indalen bij veel ondernemingen. “Het besef cascadeert, maar helaas gaat dat dus langzaam. Blijkbaar moet er meer ruchtbaarheid gegeven worden aan de businesscase van gender diversity. De correlatie is aangetoond, dat zou moeten gaan zorgen voor gedragsverandering. Dat het tempo er nog niet in zit, komt naar mijn mening omdat we het probleem van de trage doorstroom veel te beperkt aanvliegen. Als het daarover gaat, kom je al snel in de sfeer van vrouwen die geholpen en gefaciliteerd moeten worden. Dat is slechts een deel van het verhaal, en bovendien een incorrecte, negatieve insteek: dat de doorstroom zo traag gaat, ligt immers niet per se aan vrouwen. Cultuurverandering bereik je alleen via de wet van de communicerende vaten. De overheid moet mannen stimuleren te zorgen, bijvoorbeeld door mannen die net vader geworden zijn langer verlof te geven, en meer organisaties moeten de stap van 0 vrouwen naar tenminste 1 vrouw maken, bijvoorbeeld door het aannamebeleid aan te passen en talentenpools in te stellen. Alles wat je aandacht geeft, groeit – dat geldt dus ook voor doorstroom. Vrouwen moeten zich zichtbaar en hoorbaar maken en vooral niet afwachten tot het beter wordt. Is het bedrijf waar je werkt nog niet vrouwvriendelijk? Ga op zoek naar een andere werkgever! Het aantal bedrijven dat wél vrouwen op topfuncties benoemt, groeit immers. Neem dus het heft in eigen handen. Tegelijkertijd moeten we de sociale druk die op vrouwen ligt bespreekbaar maken: als er kinderen komen, wordt er bijna automatisch naar de vrouw gekeken om een stapje terug te doen. Ik zie het gebeuren bij vriendinnen die een topcarrière hebben als arts of advocaat: als er kinderen komen, stoppen ze ermee of gaan ze veel minder werken. Die sociale druk zit al besloten in onze taal: mannen zeggen dat zij een middagje ‘op de kinderen moeten passen’. Oppassen doe je op andermans kinderen, maar toch niet op je eigen kinderen?”
Dergelijke uitlatingen suggereren dat mannen slechts tijdelijk bijspringen en dat zorgen de ‘natuurlijke taak’ is van vrouwen, vindt Bout. “Waarom is er geen tussenweg mogelijk, bijvoorbeeld door allebei vier dagen te werken?” Dat blijkt een retorische vraag: “Dat komt natuurlijk omdat mannen niet onterecht bang zijn dat minder werken voor hen niet geaccepteerd is, dat zij er promoties door mislopen. Daar moeten we dus vanaf. Pas als overheid, organisaties, mannen én vrouwen samen de juiste voorwaarden scheppen, komen we echt verder door een daadwerkelijke cultuurverandering.”
Jonge aanwas
De database van Stichting Topvrouwen is wat Bout betreft één van de schakels met invloed op de doorstroom van vrouwen richting de top. “Alleen al de media-aandacht die de database en de Stichting genereren, doet de doorstroom goed. Zoeken naar een passende kandidaat is makkelijker geworden, de lijnen zijn kort. Organisaties maar ook headhunters kunnen zich met behulp van de database duidelijk profileren: wij committeren ons aan diversiteit in de boardroom. Dat straalt positief op je af. Zelf ben ik ervan overtuigd dat meer diversiteit leidt tot betere besluitvorming. Mij lijkt het goed als Stichting Topvrouwen zich zeker inzet op de aanwas van meer jonge vrouwen zoals ikzelf. Zij moeten zich comfortabel voelen zich in te schrijven, zodat de pijplijn van organisaties gevuld raakt met vrouwen die nog een groot deel van hun carrière voor zich hebben. Ik vind het treffend dat de purpose van Graydon – here to help you grow – overeenkomt met het doel van de topvrouwendatabase, die vrouwen helpt zichtbaar te worden en een plek te verwerven en organisaties laat floreren door ze de kans te geven hun teams evenwichtiger te maken. We streven hetzelfde na – dat past perfect.”
Tekst: Nicole Gommers
