Meerderheid Topvrouwen zet zich in voor genderdiversiteit op de werkvloer

Topvrouwen zetten zich in voor het creëren van inclusie op de werkvloer, zodat vrouwelijke collega’s zich geaccepteerd voelen en de kans krijgen de top te bereiken. Dat blijkt uit een enquête onder 259 vrouwen uit de database van SER Topvrouwen, uitgevoerd door prof. dr. Marieke van den Brink, die zich aan de Radboud Universiteit bezighoudt met gender & diversity studies.

Queen bee-gedrag of wel het bijenkoninginnensyndroom: het is een tot de verbeelding sprekend en mediageniek onderwerp. Vrouwen die tegen de stroom in succes hebben geboekt in een door mannen gedomineerde omgeving zouden het hun vrouwelijke ondergeschikten daarna extra moeilijk maken op te klimmen. De Volkskrant publiceerde er eind 2019 nog uitgebreid over. In dat artikel deed een anonieme vrouw een boekje open over hoe moeilijk haar vrouwelijke baas het haar maakte: “Zij was altijd haar territorium aan het verdedigen en probeerde mij te kleineren wanneer ze maar kon. Dan liet ze me in aanloop naar een presentatie nachtenlang doorwerken en als ik dan uiteindelijk doodmoe was, zei ze: ‘wat ben jij fragiel, zeg.’ Of ze bleef maar herhalen dat ik niet gemotiveerd was, terwijl ik dagen tot 23:00 uur maakte en zelfs in de weekends kwam.”

Hoe zit het in onze database?

Onderzoekers houden zich al decennia bezig met het onderzoeken van het fenomeen queen bee syndrome, vaak met wisselende uitkomsten. SER Topvrouwen ijvert al sinds 2016 voor een betere doorstroom van vrouwen naar de topgremia, onder meer met een database die inzichtelijk maakt hoeveel talentvolle topvrouwen er beschikbaar zijn. De stichting kent de geluiden over queen bees, maar kan dat gedrag niet relateren aan de ervaringen van database-vrouwen, die veelvuldig laten weten zich in te zetten om een level playing field te creëren met kansen voor ieder talent. Topvrouwen claimen zich in te zetten voor inclusie en gelijkwaardigheid, en laten ons weten op te treden als mentor en kruiwagen, met een duidelijk doel: man/vrouwbalans aan de top. Elkaar helpen en elkaar tegenwerken zijn twee uitersten, en SER Topvrouwen was dan ook zeker geïnteresseerd in de vraag: hoe gedraagt onze ‘databasepopulatie’ zich in de praktijk? 

Tien vragen

Daarom ging SER Topvrouwen dan ook graag in op het voorstel van prof. dr. Marieke van den Brink, die zich aan de Radboud Universiteit bezighoudt met gender & diversity studies, zich hierover te buigen. Aanleiding hiervoor was een bijeenkomst eind 2019, georganiseerd door de algemene rekenkamer naar aanleiding van een onderzoek van de algemene rekenkamer naar de culture verhoudingen en gender diversiteit binnen de adviesraden van de Ministers.

Prof. dr. Marieke van den Brink gaf hier een presentatie en haalde Queen Bee gedrag aan. SER Topvrouwen concludeerde tijdens de daaropvolgende discussie dat wij binnen onze community van het Queen Bee gedrag niet herkenden. 

Van den Brink stelde samen met Carly van Mensvoort en de rest van haar team een web-enquête samen. In juni 2020 vulden 259 topvrouwen deze vragenlijst in. De respons kwam vooral van vrouwen die algemeen directeur zijn of een toezichthoudende functie hebben. 62,2 procent van hen heeft één functie, terwijl het overige deel er twee of meer heeft. Ze geven direct en indirect leiding aan gemiddeld 441 werknemers; de gemiddelde leeftijd is 54 jaar. Het merendeel is werkzaam in de private sector, het vaakst in de zakelijke dienstverlening. De vraag die in de vragenlijst centraal stond is op welke manier topvrouwen zich inzetten voor meer genderdiversiteit op de werkvloer. Hierbij werd aandacht besteed aan ‘praktijken’ gericht op de organisatiecultuur, organisatiestructuur en (junior)collega’s. 

Een inclusieve organisatiecultuur

Wat blijkt? Onder de bevraagde topvrouwen uit de database is het erg populair zich in te zetten voor een inclusieve organisatiecultuur. De topvrouwen werd gevraagd of zij zich gedurende hun carrière hadden ingezet voor tien praktijken gericht op de organisatiecultuur, zoals het normaliseren van een cultuur waarin discriminatie, pesten en seksuele intimidatie onaanvaardbaar zijn, of waar begrip is voor privézaken (zoals vrij nemen om voor een ziek kind te zorgen). Bij al deze ‘praktijken’ gaf een zeer groot deel van de vrouwen (83,1 procent tot 97,0 procent) aan dit te hebben gedaan. Gemiddeld zetten de vrouwen zich in voor negen van de tien praktijken om meer inclusie te bewerkstelligen. Een hoge score, waarbij  52,7 procent van de topvrouwen zelfs aangaf alle tien bevraagde praktijken te hebben ingezet in hun huidige organisatie. Van de tien strategieën bleek dat de meeste topvrouwen zich inzetten voor en organisatiecultuur waarin het normaal is dat de verschillen tussen werknemers worden gewaardeerd (97 procent).  Zelfs bij de twee minst ingezette praktijken – gericht op een organisatiecultuur waarin er niet van medewerkers wordt verwacht dat ze 24 uur per dag beschikbaar zijn of waarin het werk eerlijk wordt verdeeld – gaf respectievelijk 83,1 en 85,2 procent van de topvrouwen aan dit ooit te hebben gedaan.

Organisatiestructuur: van flexibiliteit tot loonkloof

Ook werd de topvrouwen gevraagd of zij zich ooit gedurende hun carrière hadden ingezet voor praktijken gericht op de organisatiestructuur. Er werd gevraagd naar 4 subcategorieën van dergelijke praktijken: flexibiliteits-, diversiteits-, - en formaliseringspraktijken en praktijken vanuit toezichthoudende posities. Hier blijkt allereerst dat de topvrouwen zich het vaakst inzetten voor flexibiliteitspraktijken, zoals beleid omtrent de mogelijkheden thuis te werken. Hierbij geven de onderzoekers wel aan dat de enquête is afgenomen tijdens de coronacrisis: een tijd waarin flexibele werkomstandigheden en thuiswerken ineens een stuk normaler zijn geworden. Maar liefst 84,1 procent van de topvrouwen geeft aan dit ooit gedaan te hebben. De twee minst ingezette flexibiliteitspraktijken waren je inzetten voor flexibele en voor betaalde verlofregelingen, hoewel nog steeds 56,7 procent zei dat ooit gedaan te hebben. Ten tweede, bij diversiteitspraktijken geeft 76,1 procent aan zich ooit te hebben ingezet voor een vrouwen- of diversiteitsnetwerk. Zitting nemen in of je inzetten voor diversiteitscommissies of diversiteitstakengroepen bleek de minst populaire diversiteitspraktijk, maar toch heeft 49,5 procent dit gedaan. Ten derde, bij praktijken vanuit de toezichthoudende positie was het aankaarten van genderbias in procedures voor werving, selectie en bevordering de populairste praktijk. 70,8 procent van de topvrouwen zei dit ooit gedaan te hebben. Het inzetten van een werving- en selectiebureau gespecialiseerd in diversiteit werd door 44,9 procent van de topvrouwen ooit gedaan, waarmee dit de minst populaire strategie is binnen deze categorie. Tot slot, bij formaliseringspraktijken was het verkleinen van de loonkloof de populairste praktijk; 65,8 procent van de topvrouwen gaf aan zich hier ooit voor te hebben ingezet. Het vastleggen van genderneutrale functieomschrijvingen werd van alle formaliseringpraktijken het minst gedaan; 51,3 procent van de topvrouwen zei dit ooit gedaan te hebben. 

 

©
Figuur 1.. Gebaseerd op respectievelijk 200, 195, 207, 203, 209, 206, 202, 205, 196 en 199 Topvrouwen (boven naar beneden). 

 

Topvrouwen helpen (jongere) collega’s op weg

Tot slot werd de deelnemende topvrouwen gevraagd of ze het afgelopen jaar (junior)collega’s hadden geholpen met hun carrière, waarbij onderscheid werd gemaakt tussen 22 verschillende manieren om dit te doen. Vervolgens werd gevraagd aan te geven of ze dit vooral voor mannen, vooral voor vrouwen of voor beide seksen evenveel deden. Het merendeel van de deelnemende vrouwen ging hier genderneutraal te werk: zij ondersteunden zowel mannelijke als vrouwelijke collega’s. Toch was er bij elke verschillende praktijk ook een aanzienlijke groep die zich vooral inspande voor vrouwelijke collega’s [48,9 procent tot 18,2 procent]. Onderstaande figuur laat voor de meest en minst populaire praktijken (gericht op vrouwelijke collega’s) zien hoeveel topvrouwen aangeven zich voornamelijk voor vrouwen in te zetten. Dit geldt zelfs voor topvrouwen in organisaties waar vooral mannen werken. 

 

Figuur 2. Gebaseerd op respectievelijk 215, 216, 196, 204, 209 en 205 Topvrouwen (van boven naar beneden).

 

Bemoedigende resultaten

Resumerend zijn de bevindingen uit de enquête bemoedigend; de grote meerderheid de van ‘databasetopvrouwen’ van SER Topvrouwen blijkt zich in te zetten voor een inclusieve organisatiecultuur, een flexibele organisatiestructuur en een steuntje in de rug voor (junior)collega’s. Ook de onderzoekers vinden de resultaten bemoedigend. “Het merendeel van deze topvrouwen richt zich op de organisatiecultuur of –structuur, maar veel van hen blijken zich ook direct in te zetten om de carrières van vrouwelijke collega’s te bevorderen. Bijna de helft van hen helpt bijvoorbeeld vooral vrouwelijke (junior) collega’s met advies over zichtbaarheid, hulp om de gewenste positie te bereiken of door als rolmodel op te treden.” De vervolgstap is om beter te duiden hoé deze vrouwen dat precies doen. “Dit gaan we middels verdiepende kwalitatieve interviews onderzoeken.”