Ook tijdens corona moet de universiteit werk maken van diversiteit en gelijkheid

De universiteit reageert daadkrachtig op de coronacrisis, maar doet te weinig op het vlak van diversiteit en gendergelijkheid, schrijven Saskia Lavrijssen en Lokke Moerel. “Crisis of niet, er is geen rechtvaardiging om de opheffing van de beloningsongelijkheid uit te stellen.”

De universiteit reageert daadkrachtig op de coronacrisis, maar doet te weinig op het vlak van diversiteit en gendergelijkheid, schrijven Saskia Lavrijssen en Lokke Moerel. “Crisis of niet, er is geen rechtvaardiging om de opheffing van de beloningsongelijkheid uit te stellen.”

Door Saskia Lavrijssen & Lokke Moerel

Door de heftige tijden die de universiteiten doormaken als gevolg van de coronacrisis, moeten alle zeilen worden bijgezet om het onderwijs zo goed en kwaad als het kan online door te laten gaan. Studenten kunnen online onderwijs volgen, tentamens doen, afstuderen en beraadslagingen beleggen met hun docenten. Ook de wetenschappelijke medewerkers en het ondersteunende personeel van de Tilburgse universiteit verrichten enorme inspanningen om dit alles mogelijk te maken.

Hierbij wordt veel druk ervaren omdat medewerkers of naaste collega’s ziek worden, het werk veelal moet worden gecombineerd met thuisonderwijs en zorg voor de kinderen en/of met zorg voor andere familieleden en omwonenden. Diversiteit in thuis- en werkomstandigheden is nog nooit zo duidelijk zichtbaar geweest. Mentaal een pittige situatie. Het is dan ook hartverwarmend en hoopvol om te zien dat de meeste medewerkers zich flexibel en solidair opstellen door andere collega’s waar mogelijk te helpen en te steunen.

In deze bizarre tijden bestaat wel een risico dat andere belangrijke strategische pijlers van de universiteit raken ondergesneeuwd. Een van die pijlers is het borgen van diversity & inclusion in de Tilburgse universitaire gemeenschap, waartoe de Gender en Diversity Roadmap 2018-2021 (“Roadmap”) is opgesteld.

De Roadmap bevat onder meer doelen en instrumenten voor het creëren van gender gelijkheid en diversiteit bij de benoeming van hoogleraren, U(H)Ds en bestuurders en directeuren op bestuurlijke posities. Uit onderzoek blijkt dat de bevordering van gendergelijkheid en diversiteit bijdraagt aan rechtvaardigheid en leidt tot meer creativiteit, betere beslissingen en resultaten, omdat in besluiten en onderzoeken verschillende perspectieven en meningen worden meegewogen.

Ook laat De Roadmap zien dat de universiteit reeds vele stappen in de goede richting heeft gezet om bijvoorbeeld de benoeming van vrouwen in hoogleraarsposities en U(H)D posities te stimuleren, zoals de instelling van het Philip Eijlander Diversity Programme, het borgen van een meer diverse samenstelling van selectiecomités en het aanbieden van universiteitsbrede trainingen op het gebied van inclusieve recruitment.

Toch signaleren we hier vier belangrijke zorgen.

1. De belangrijkste is dat ondanks de genomen maatregelen, uit de Roadmap zelf blijkt dat nog steeds meer mannen dan vrouwen worden benoemd op topposities. Dit heeft als consequentie dat het percentage vrouwelijke hoogleraren te langzaam groeit en de situatie van gelijkheid dus niet eens een mogelijkheid is, ook niet in de toekomst.

“Het accepteren van de status quo leidt tot nalatigheid”

Zo kent Tilburg University volgens de meest recente gegevens een percentage van ongeveer 22% vrouwelijke hoogleraren. Hiermee haalt de universiteit het eigen streefdoel van 25% van vrouwelijke hoogleraren niet (welk streefdoel zelf ook al laag is, zie hierna). De redenen die hiervoor worden genoemd, zijn vooringenomenheid ten aanzien van de kwaliteiten van vrouwen (gender bias), een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen en de definitie van vereiste kwaliteiten vanuit een mannelijk perspectief. We benadrukken dat dit allemaal beïnvloedbare factoren zijn. Het accepteren van de status quo op dit punt leidt tot nalatigheid.

2. Reden tot zorg is verder dat Tilburg University in het algemeen (evenals overigens andere universiteiten) een streefcijfer heeft van 25% voor de benoeming van vrouwelijke hoogleraren. Dit is een stuk lager dan het wettelijke verplichte percentage van 30% dat geldt voor de benoeming van leden van de Raad van Commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen.

De schools werken verder ieder voor zich met een eigen streefcijfer. Zo geldt voor TLS een streefcijfer van 25% voor het aantal vrouwelijke hoogleraren, maar voor TISEM slechts een streefcijfer van 15%. TSB en TSHD laten zien dat ambitieuzere doelen kunnen worden gesteld door het streven naar percentages van respectievelijk 35% en 45%.

“Er kunnen ambitieuzere doelen worden gesteld”

3. Een derde zorgelijk punt is dat grote verschillen bestaan tussen het aantal vrouwen en mannen dat is benoemd op een Hoogleraar 1 positie. De Hoogleraar 1 positie betreft een hogere positie dan de Hoogleraar 2 positie en wordt beter beloond. Bij het merendeel van de Schools is minder dan 10% van het aantal Hoogleraren 1 vrouw en meer dan 90% dus man.

Het is dus wenselijk om niet alleen een streefcijfer voor de benoeming van vrouwelijke hoogleraren vast te stellen, maar om daar bovenop ook een streefcijfer voor de benoeming van vrouwelijke Hoogleraren 1 aan te nemen zodat het bevorderings- en selectiebeleid hierop kan worden gestuurd.

4. Het vierde zorgelijk punt betreft de uitvoering van maatregelen om de in een eerder gepubliceerd rapport vastgestelde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op te heffen. Dit rapport werd in 2019 openbaar gemaakt en constateerde dat vrouwelijke wetenschappers van Tilburg University gemiddeld 175 euro bruto per maand minder verdienen dan mannelijke wetenschappers.

Ter uitvoering van het rapport is een ‘Richtlijn beloningssystematiek’ ontwikkeld, die is goedgekeurd door het CvB en aanvankelijk zou ingaan per 1 april 2020. Helaas is door de coronacrisis de implementatie van de maatregel vertraagd en is niet duidelijk of en in hoeverre deze maatregel met terugwerkende kracht wordt toegepast. Crisis of niet, er is geen rechtvaardiging om de opheffing van de beloningsongelijkheid uit te stellen. Uitstel leidt tot nalatigheid.

“De aandacht voor genderdiversiteit en gelijkheid mag niet verslappen”

Voorgaande zorgen maken duidelijk dat de aandacht voor genderdiversiteit en gelijkheid niet mag verslappen. Juist in crisissituaties is van belang dat diversiteit en gelijkheid in de besluitvorming wordt gewaarborgd om zoveel mogelijk recht te doen aan de verschillende situaties waarin studenten, medewerkers en wetenschappelijke staf kunnen zitten. Iedereen zal moeten roeien met de riemen die ze hebben en goed voor zichzelf en hun naasten moeten zorgen.

Terecht heeft de Jonge Academie de universiteitsbesturen opgeroepen om solidariteit en collegialiteit in crisistijd te erkennen en te waarderen. Concreet zou dit betekenen dat een verminderde publicatieproductie niet in de weg zou moeten staan aan bevorderingen en contractverlengingen van wetenschappers. Dit is niet alleen van belang voor het behoud van een solidair en gezond werkklimaat aan de universiteit, maar ook voor het behalen van de doelstellingen op het gebied van diversiteit en gendergelijkheid.

Saskia Lavrijssen (hoogleraar Economic Regulation and Market Governance) en Lokke Moerel (hoogleraar Global ICT Law) zijn verbonden aan Tilburg Law School.

Bron: universonline.nl