Terugkijken: webinar 'Diversiteitsbewust selecteren van personeel'

Bekijk hier het webinar (met ondertiteling) terug

Introductie

Leo Euser, senior-beleidsmedewerker bij Diversiteit in Bedrijf, liet zien dat ondertekenaars van het Charter Diversiteit voor het diversiteitsbewuster maken van de selectiefase vooral inzetten op het aanpassen van de selectieprocedure en het divers samenstellen van selectiecommissies. Opvallend is dat de selectiefase minder aandacht krijgt dan de wervingsfase. Dit webinar was bedoeld hiervoor meer aandacht te creëren en instrumenten te geven. Een daarvan is de ‘Rooney-rule’, die met succes wordt toegepast door het Kunstmuseum Den Haag. Hiervoor ontving het museum de Award Diversiteit in Bedrijf 2020. Leo Euser sloot af met enkele algemene beleidsaanbevelingen, mede gebaseerd op de bevindingen van de ondertekenaars van het Charter Diversiteit. Die praktijkervaringen geven aan dat het voor succes van aanpassing van werving en selectie belangrijk is oog te hebben voor de randvoorwaarden.

• Bekijk hier de slides van de presentatie van Leo Euser.

Daarna presenteerden drie gastsprekers hun kennis, praktijkervaringen en aanbevelingen.

Bias en barrières

Marise Born (11.10), hoogleraar Personeelspsychologie aan de Erasmus Universiteit, gaf in haar presentatie ‘Selecteren we de beste kandidaat en waarom niet?’ een inkijk in wat in de wetenschap bekend is over barrières voor diversiteit in de selectiefase. Aan bod kwamen onder andere de screening van cv en referentiebrief, het selectiegesprek, psychologisch onderzoek en nieuwe technologie. Haar belangrijkste aanbeveling: structureer de selectiefase.

• Bekijk hier de slides van de presentatie van Marise Born.

Tips voor objectieve selectieprocedures en-gesprekken

Marina Lacroix en Peter Franx (30.33), coördineren de pilot ‘Nudging in werving en selectie’ van het ministerie van SZW. Zij deelden in hun presentatie ‘Hoe neem je de beste persoon aan voor de baan? En niet de persoon die het meest op jou lijkt’ de resultaten van deze pilot. Specifiek gaven zij tips voor meer objectieve en gestructureerde selectieprocedures die in de praktijk hun waarde hebben bewezen.

• Bekijk hier de slides van de presentatie van Peter Franx en Marina Lacroix.

Meer uitgebreide informatie en tips

Onderstaande handreikingen zijn op te vragen via de website Talent is Belangrijker:

• 5 stappen naar een inclusievere vacaturetekst.
• 3 stappen naar een objectievere eerste selectie.
• 6 stappen naar een gestructureerd interview.

Kijk hier voor het eindrapport ‘Richting Gelijke kansen. Onderzoeksrapport bij de pilot Nudging in Werving en Selectie’

Praktijkcase: ProRail

Rachelle van Daalen, programmamanager Diversiteit & Inclusiviteit, en Monique Schols, recruiter (50.50), van ProRail gaven in hun presentatie ‘Objectief en inclusief selecteren kun je leren!‘ een kijkje in de praktijk van ProRail. Zij namen de deelnemers mee in de reis van de afdeling Recruitment op weg naar een meer diverse werving en selectie van personeel. Specifiek vertelden zij over de aanpak, doelen, instrumenten en resultaten van de pilot bij de afdeling ICT.

• Bekijk hier de slides van de presentatie van Rachelle van Daalen en Monique Schols.

Webinarreeks

Dit webinar was het tweede in de reeks ‘Maak het verschil. Praktische tips voor een divers en inclusief bedrijf’ die Diversiteit in Bedrijf dit jaar organiseert. Het derde webinar in de reeks staat gepland voor 20 mei as. en zal specifiek aandacht besteden aan ontwikkeling en doorstroming van divers talent.

Meer lezen over divers en inclusief werven en selecteren?

Download het kennisdocument 'Divers werven en selecteren'.