Ondernemers aan het woord over diversiteit en inclusie

Er zijn veel vragen over de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie in het midden- en kleinbedrijf (mkb). Het Kennisplatform Integratie en Samenleving (KIS) onderzocht wat ondernemers doen om discriminatie te voorkomen en diversiteit te bevorderen.

Groep diverse mensen rondom bouwtekening

In het onderzoek van Het Kennisplatform Integratie en Samenleving (KIS) zijn bevindingen uit de wetenschap getoetst aan goede praktijkvoorbeelden van werkgevers die gericht investeren in een etnisch-cultureel divers personeelsbestand.

Basis van het onderzoek waren vragen over het bestrijden van discriminatie op de werkvloer, het werving- en selectieproces (instroom) en een inclusief bedrijfsklimaat (draagvlak). KIS bezocht voor het onderzoek 21 mkb-bedrijven, waarvan een derde behoort tot de non-profit sector.

Taartdiagram met drie delen: 57,1% klein, 23,8% midden en 19% middelgroot
Geïnterviewde mkb-bedrijven naar omvang. Toelichting: Klein = tot 50 werknemers, Midden = 50-150 werknemers, Middelgroot = 150-250 werknemers.

In 2019 onderzocht Diversiteit in Bedrijf al de werkende mechanismen voor meer diversiteit en inclusie bij mkb-bedrijven. De meerderheid van de bevindingen komen overeen met de resultaten van het recente KIS-onderzoek.

Personeelstekort en zakelijke meerwaarde bepalend

De ondernemers gaven aan dat het economische motief vaak het duwtje geeft om diversiteit binnen hun bedrijven te bevorderen. Men vreest bij een bredere klantenkring de aansluiting te missen en winst mis te lopen. Ook het personeelstekort in bepaalde sectoren spelen in de wens voor meer diversiteit een rol. Werkgevers zijn zich daarnaast bewust van hun sociaal-maatschappelijke taak en willen kansen bieden aan personen met migratieachtergrond om aan het werk te gaan.

Vrijwel alle mkb’ers gaven aan dat de directie positief moet staan tegenover diversiteit op de werkvloer. Bij de uitvoering gaat de top voorop, beginnend met het delen van de boodschap dat diversiteit een bedrijfsbelang is. Opvallend is dat de mkb’ers hierbij niet teruggrijpen op beleid of het planmatig benaderen van het proces, maar de voorkeur geven aan directe interventies. De geïnterviewde ondernemers koppelden de directe interventies aan meer flexibiliteit en een sneller kunnen inspelen op behoeften van de werkvloer. Een vraag die hieruit kan voort vloeien is hoe duurzaam deze aanpak is.

De KIS-onderzoekers zien voorzichtige stappen richting objectievere wervings- en selectieprocedures. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vacatureteksten en alternatieve wervingskanalen, zoals werving via VluchtelingenWerk. Ook werven sommigen bewust kandidaten, bijvoorbeeld iemand met een migratieachtergrond, onder het zittende personeel. Op deze manier worden ook persoonlijke ontmoetingen tussen medewerkers met verschillende achtergronden effectiever gefaciliteerd.

Cruciale rol voor leidinggevenden

Om discriminatie te voorkomen is het nodig dat een bedrijf een duidelijke sociale norm stelt die gericht is op antidiscriminatie ofwel het bevorderen van diversiteit. Onderzoek toont aan dat het daarnaast belangrijk is om de bewustwording van vooroordelen bij werknemers te bevorderen en het monitoren van en reflecteren op de gestelde doelen. Leidinggevenden vervullen daarbij een cruciale rol.

Wervings- en selectieprocessen moeten gescreend worden op hun objectiviteit: gaat men af op ‘de klik’ of zijn de competenties en vaardigheden van een kandidaat bepalend? De samenstelling van de groep recruiters speelt daarbij een rol. Voorkeursbeleid/quota, zij-instroomtrajecten en anoniem solliciteren kunnen behulpzame instrumenten zijn voor meer diversiteit op de eigen werkvloer, toont onderzoek aan.

Tips voor werkgevers om diversiteit en inclusie te bevorderen

  1. Zorg vanaf het begin voor draagvlak: leg uit waarom een gemêleerd personeelsbestand en inclusief klimaat van (sociaal-economisch) belang zijn.
  2. Voer continuïteit in: blijf het thema bespreken en zorg voor regelmatige ontmoetingen van (verschillende) medewerkers.
  3. Profileer je als divers bedrijf. Kijk naar je vacatureteksten en branding: zijn deze diversity proof?
  4. Reflecteer welke competenties voor een functie écht nodig zijn; zijn de gevraagde competenties noodzakelijk voor een goed kunnen functioneren? Welke andere vaardigheden brengt een kandidaat mee die ook van nut kunnen zijn?
  5. Gebruik alternatieve wervingskanalen – zoals De Beroepentuin, VluchtelingenWerk, TechGrounds.
  6. Zorg voor een goede doorstroom en voor talentontwikkeling met intercultureel vakmanschap.
  7. Zorg (waar nodig) voor extra begeleiding om mensen te behouden.
  8. Laat je (waar nodig) zelf begeleiden om interventies en praktijken te verduurzamen.

Publicaties