Best practice: NS kabelstraat

Waar sociale banen en duurzaamheid hand-in-hand gaan.

NS medewerker werkt met kabels op tafel

Nederlandse Spoorwegen (NS) zet zich al jaren in voor mensen met een arbeidsbeperking of special talents, zoals NS ze zelf graag noemt. Hun doel is om tweehonderd duurzame banen te realiseren voor deze talenten. Maar de coronacrisis had een enorme impact op de organisatie en het bleek een uitdaging om deze doelstelling te behalen: door het thuiswerken werden de mogelijkheden om mensen goed in te werken beperkt en veel winkels op stations – die onderdeel zijn van het duurzame banenplan – moesten sluiten. Toch werkten er eind 2020 drieënnegentig mensen met een arbeidsbeperking bij NS.

Een belangrijke, nieuwe plek voor deze duurzame banen is de recent gelanceerde Kabelstraat. De Kabelstraat levert kabelbundels voor treinmoderniseringsprojecten bij NS Treinmodernisering te Haarlem. Diversiteit in Bedrijf sprak met Bettina Haarbosch, programmamanager Diversiteit & Inclusie en Erik Koning, productiemanager Treinmodernisering, over dit nieuwe project.

Bettina, jullie hebben in 2017 het special talents project gelanceerd. Wat was het doel van dit project?

We hebben eigenlijk in 2015, mede door de komst van de Participatiewet en de wet Banenafspraak, de ambitie uitgesproken om in 2020 tweehonderd duurzame banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking c.q. mensen uit het doelgroepenregister.

Dit moesten banen worden voor alle niveaus in de organisatie, niet alleen vmbo-niveau maar dus ook hbo- en wo-niveau. Vervolgens hebben wij intern onderzocht waar de mogelijkheden zaten binnen ons bedrijf. Want onze doelstelling was ook dat we banen zouden creëren binnen alle NS-bedrijfsonderdelen. Samen met de expertise van Locus en de Normaalste Zaak hebben we toen een job carving-onderzoek gedaan en onderzocht waar we functies konden creëren. Toen zijn ook de werkplaatsen in beeld gekomen, zoals de werkplaats Treinmodernisering. In 2015 zijn we een eerste pilot gestart met vijf mensen en vanuit daar zijn we steeds verder gaan uitbouwen binnen de organisatie. Zo is een grote groep binnen onze retail-formules komen te werken en daarnaast binnen allerlei functies in de organisatie. We hebben medewerkers die projectmanager zijn tot medewerkers ondersteuning en dienstindeler. Onze ambitie is dat mensen die instromen op een duurzame baan uiteindelijk zoveel mogelijk doorstromen naar onze reguliere functies. En in de praktijk werkt dit goed.

En is het gelukt om die 200 banen te realiseren?

Nee, nog niet en dat is jammer. Onze doelstelling was om dit in 2020 te bereiken, maar de impact van corona op NS in het afgelopen jaar is groot geweest en dus ook voor onze duurzame banen. Het afgelopen jaar hebben we weinig mensen kunnen aannemen. Je wil iemand een goede start laten maken en goede begeleiding geven. Dit was door de impact van corona niet goed mogelijk. Nu willen we in 2024 tweehonderd banen realiseren. We blijven ons hier elke dag hard voor inzetten.

Voor de Kabelstraat hebben we in 2018 eerste gesprekken gevoerd met het UWV, de gemeentes Haarlem en Haarlemmermeer. Dit is wel vernieuwend, omdat het een mix is van duurzame banen met externe mensen erbij via de sociale werkvoorziening. Dit kennen we wel al bij de fietsenstallingen die worden geëxploiteerd door Rataplan. Ook op station Oldenzaal is bijvoorbeeld een sociale onderneming actief. De Kabelstraat is een samenwerkingsproject van NS met gemeente, UWV en Pasmatch. In dit project komen duurzaamheid en sociale banen samen want 99 procent van al het materiaal in treinen, komt terug in een nieuwe trein, krijgt een tweede leven of wordt gerecycled.

Erik, jij bent manager treinmodernisering bij NS. Hoe kwam je op het idee om deze Kabelstraat te beginnen?

NS doet al heel lang aan treinmodernisering. De kabelvernieuwing werd eerst uitbesteed aan een extern bedrijf. Drie jaar geleden stelden we als doelstelling om werkervaringsplekken te creëren voor mensen uit het doelgroepenregister. Ik wist niet wat het doelgroepenregister was dus toen hebben we tien sollicitanten uit het register uitgenodigd om erachter te komen wat ze konden. Vervolgens bleek dat de leverancier die deze kabels leverde, het werk niet meer aankon. Toen besloten we om het zelf te gaan doen. Maar we kwamen erachter dat de normale fabriek geen goede werkomgeving is voor mensen met een arbeidsbeperking. Het is er te hectisch, er zijn te veel prikkels. Terwijl op ons noordelijk terrein alle kantoren leeg stonden door corona. Toen zag ik een kans. In januari zijn we gestart en in februari konden de eerste drie aan het werk. Het is trouwens geen speeltuin of werkervaringsplek voor enkele jaren. We zijn bewust op zoek geweest naar genoeg werkgelegenheid voor de komende zeven jaar!

En hebben de kabeltalenten nog een specifieke opleiding nodig?

Ze hebben geen monteursachtergrond, maar worden getraind op de vloer. Wel komt iedereen eerst twee weken op proef. Dan zie je of er een klik is en of ze het werk leuk vinden. Ze krijgen na twee weken een contract voor onbepaalde tijd met een proeftijd van twee maanden. Ik heb de hoop dat mensen die hier werken uiteindelijk doorstromen naar onze gewone fabriek aan de overkant. Daar heeft iedereen wel minimaal niveau 2 monteursopleiding. Dit project helpt hier hierbij want het maakt de overstap makkelijker dan via een reguliere sociale werkplaats.

Wat vraagt het verder van leidinggevenden op de vloer?

Onze leidinggevenden op vloer hebben een sociaal hart en zijn échte vakmensen op hun gebied. Ze bezitten goede technische kennis, maar ook voldoende empathisch vermogen en geduld. We krijgen hierdoor van medewerkers terug dat ze het heel fijn vinden hoe ze zijn opgevangen. De diversiteit binnen het team is trouwens best groot. We hebben verschillende nationaliteiten, mannen en vrouwen, verschillende leeftijden en met verschillende beperkingen. Ook is het fijn dat we voor deze groep subsidie krijgen. Die subsidie geeft financiële ruimte om onze drie begeleiders naar een speciale training te sturen, zorgt dat we net iets meer machines kunnen aanschaffen en een rustiger productieschema kunnen aanhouden. 

En hoe bevalt het na een paar maanden?

In een rijtuig gaat tussen 17 en 20 km bedrading en tijdens de modernisering trekken we al deze bedrading eruit. We merken nu al dat het werk toeneemt! We hebben inmiddels negen medewerkers in dienst en gaan naar tien. We zijn in dit project overigens goed geholpen door het werkgeversservicepunt van de gemeente Haarlem. Zij hebben enorm geholpen met selectie van deze nieuwe collega’s, met hoe subsidieland werkt en waar je rekening mee moet houden. Wat verder enorm bevalt is het enthousiasme op de vloer. Er wordt flink doorgewerkt en ze leren hard. Het gaat misschien zelfs sneller dan met mensen zonder beperking. Dit komt doordat het ook mensen zijn die een paar jaar hebben thuisgezeten. Ze zitten hier niet alleen om geld te verdienen, maar ook voor de sociale contacten en om zich nuttig te voelen. Over zeven jaar is deze bekabelingsklus misschien voorbi,j maar dan kunnen we de expertise die we hier hebben opgebouwd wellicht voor andere bedrijven inzetten.

Even terug naar jullie special talents aanpak. Bettina, hoe werf je deze talenten op een goede manier?

We kwamen er in 2015 achter dat dit vraagt om nieuwe vaardigheden van onze recruiters en om samenwerkingspartners. Als ik bij het UWV navraag wat het aanbod hbo/wo in het doelgroepenregister is, dan geven zij aan dat deze mensen niet in het doelgroepenregister staan. Maar ze zijn er wel, alleen zijn deze mensen al heel vaardig en hebben ze bijvoorbeeld al een baan of solliciteren zelf.

Op onze eigen website werken bij NS bieden we functies aan onder de noemer participatiebanen. Wij vervullen via onze eigen website en recruiters zo’n 80 procent van de participatiebanenvacatures. Daarnaast hebben we ervoor gekozen om naast de werkgeversservicepunten samen te werken met Onbeperkt aan de Slag voor het vinden van geschikte kandidaten. Het voordeel van gespecialiseerde recruiters is dat zij vanaf de start van de vacature met de manager in gesprek gaan. Ze geven tips hoe je een functie passend maakt. Het proces van werving en selectie voor de duurzame banen verloopt overigens op precies dezelfde manier als voor andere vacatures.

En worden managers verder extra getraind?

Je weet niet wie er op deze functies solliciteert dus je weet niet wat iemands beperking is. Stel nu dat een recruiter tijdens een intake ziet dat het een sollicitant is met autisme, dan kan de recruiter van te voren tegen de manager zeggen dat het niet vreemd is dat de manager niet wordt aangekeken tijdens het sollicitatiegesprek. Ook vraag je bijvoorbeeld niet naar iemands beperking, maar laat je het aan de ander om hierover te vertellen. Je bereidt je managers eigenlijk een beetje voor op een ander soort sollicitatiegesprek dan gebruikelijk. Het zit hem dus niet in een bepaalde training omdat het geen one-size-fits-all is. Het gaat erom dat managers zich bewust worden van hun eventuele vooroordelen.   

Hoe zorg je er vervolgens voor dat deze talenten optimaal hun werk kunnen doen?

Dat is afhankelijk van iemands beperking. Op het moment dat je iemand hebt die doof of slechthorend is, dan mag deze persoon maar voor 15 procent van de werkuren vanuit het UWV een tolk Nederlandse Gebarentaal inzetten op het werk. Als je de hele dag moet vergaderen dan schiet dit niet op. Een van onze medewerkers zat bijvoorbeeld op een IT-afdeling waar ze agile/scrum werken. Hoe ga je dit doen als je maar voor 15 procent van je werktijd een tolk Nederlandse Gebarentaal mag inzetten, moet je dan collega’s vragen om gebarentaal te leren? Edit: Door een wijziging in de wetgeving is het sinds 1 juli ook mogelijk om structureel meer tolkuren voor op je werk aan te vragen.

Verder moet je rekening houden met je gebouwen, zoals toiletten, toegang, liften en dat soort zaken. Op zich waren deze op orde, maar doordat wij ook hebben verbouwd op het hoofdkantoor, is dit alleen nog maar beter geregeld. Ook met het energieniveau van mensen moet je rekening houden. Dit zijn dingen waar je vanuit HR mee kunt helpen door trainingen of ondersteuning te bieden. Soms hebben mensen ook nog een jobcoach vanuit UWV of de gemeente, maar dit is ook gemaximeerd tot een periode van vijf jaar voor een medewerker. De jobcoach is er vooral om de medewerker te ondersteunen in persoonlijke zaken. Deze kan wel helpen om zaken met de manager bespreekbaar te maken over het functioneren of over gedrag. Maar dit is weer afhankelijk van iemands beperking of niveau, want er zijn ook veel mensen die geen jobcoach hebben. Wij hebben er wel voor gekozen om eigen jobcoaches in te blijven zetten of in te gaan zetten als het maximumaantal jaren is bereikt.

En hoe zijn de ervaringen tot nu toe?

In principe zijn dit participatiebanen met een tijdelijk karakter. Het is in eerste instantie voor twee á drie jaar vanwege de wetgeving. Maar als iemand goed functioneert en de manager heeft formatie, kan iemand instromen op een reguliere functie. Waar ik dus écht trots op ben, is dat een aantal mensen vanuit een duurzame baan hun weg in het bedrijf hebben gevonden en inmiddels op reguliere functies zitten. Of dat medewerkers met een participatiebaan zeggen dat ze uit de functie zijn gegroeid en solliciteren op een reguliere baan elders. Zo hadden we een dove medewerker die bij Hema op stations werkte. Daar was hij aangenomen als vakkenvuller. Maar op een gegeven moment stond hij gewoon op Utrecht Centraal tijdens de ochtendspits aan het koffiezetapparaat. Hij kreeg hierdoor veel meer zelfvertrouwen en koos er uiteindelijk voor om een bakkersopleiding te volgen. Een ander mooi voorbeeld is dat we een medewerker hebben die blind is en een blindengeleide hond heeft. Zij is in een administratieve functie begonnen, maar wilde graag leidinggeven aan onze conducteurs en machinisten. Ze heeft een manager gebeld met de boodschap dat ze graag een keer koffie wilde drinken voor een netwerkgesprek. Inmiddels heeft ze een stageplaats gekregen als teammanager in opleiding!  

Tot slot, wat zouden jullie tegen andere organisaties willen zeggen die hierin geïnteresseerd zijn?

Laat je verrassen! Er zijn heel veel mooie mensen met heel veel kwaliteiten dus ga gewoon het gesprek aan met deze mensen.