Kansrijke interventies voor meer etnisch-culturele diversiteit

Werkgevers spelen een cruciale rol in het vergroten van de kansen op werk voor personen met een migratieachtergrond en het tegengaan van bewuste en onbewuste discriminatie. Hiervoor zijn op het gebied van werving en selectie verschillende kansrijke interventies beschikbaar. Ook werkgeversubsidies en initiatieven als het Charter Diversiteit zijn zinvolle instrumenten. Dat blijkt uit de publicatie Kansrijk integratiebeleid op de arbeidsmarkt van het Centraal Planbureau (CPB) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP).

Man op roltrap

De onderzoekers hebben onder andere gekeken naar wat werkgevers effectief kunnen doen om de etnisch-culturele diversiteit in hun bedrijf te vergroten en een inclusieve organisatiecultuur te bevorderen. Uit een uitgebreid (internationaal) literatuuronderzoek komt een aantal interventies naar voren die hieraan aantoonbaar bijdragen. Het gaat om interventies op het gebied van werving & selectie en een meer inclusieve organisatiecultuur. Elke interventie wordt meer in detail besproken. De onderzoekers geven aan dat enige voorzichtigheid is geboden met het interpreteren van de conclusies over effectiviteit. Het succes van een interventie hangt onder andere sterk af van de opzet en uitvoering ervan, van de context van sector en regio van een bedrijf en van de samenhang met andere interventies voor diversiteit en inclusie.

Illustratie proces integratiebeleid

Werving

Kansrijke interventies op het gebied van werving zijn:

  • Externe wervingskanalen in plaats van informele werving en werving via zittend personeel.
  • Gericht benaderen van personen met een migratieachtergrond.
  • Aandacht voor diversiteit in vacatures, ook in beeld.

Het effect van werving via online vacaturebanken is onduidelijk. Dat is alleen effectief als gericht wordt gezocht op minderheden. Het toewijzen van sollicitatieplekken aan scholen i.p.v. aan individuen kan effectief zijn, maar heeft als nadeel dat werkgevers terughoudend kunnen worden met het aanbieden van stageplekken.

Selectie

Kansrijke interventies op het gebied van selectie zijn:

  • Structureren van sollicitatie- en beoordelingsgesprekken.
  • Training en bewustwording van interviewers.
  • Interviewpanels. Het beste resultaat wordt behaald als panelleden onafhankelijk een mening vormen.

Het effect van gestandaardiseerde tests is onduidelijk. Het is sterk afhankelijk van de culturele bias van die tests. Het rapport stelt dat ook anoniem solliciteren effectief kan zijn met het oog op toename van personeel met een migratieachtergrond. Onderzoek wijst op voorzichtig positieve resultaten.

Inclusieve organisatiecultuur

De belangrijkste interventie voor het bevorderen van een meer inclusieve organisatiecultuur blijkt een duidelijk commitment van de top van het bedrijf: een top die zich zichtbaar, consistent en actief inzet voor diversiteit.

Het effect van trainingen om diversiteit te bevorderen wordt op basis van literatuuronderzoek als onduidelijk beoordeeld.  Voorwaarde voor effectiviteit is dat de trainingen onderdeel zijn van een bredere organisatieverandering en samenhangend beleid. Als dit ontbreekt kunnen trainingen weerstand oproepen en stigmatiserend werken.

Rol overheid

Illustratie rol overheid bij intergratieproces

Het onderzoek moet ook een aantal effectieve maatregelen die de overheid kan nemen om de kansen op werk van mensen met een migratieachtergrond te vergroten. Het gaat o.a. om:

  • Het verhogen van de arbeidskorting, en dan vooral een verhoging gericht op de onderkant van het loongebouw.
  • Verhoging van de kinderopvangtoeslag; dit leidt met name bij vrouwen met een niet-westerse migratieachtergrond tot meer arbeidsparticipatie.
  • Een hogere vrijlating op de bijverdiensten in de bijstand.
  • Eerder toegang, meer begeleiding richting werk (incl. taalonderwijs) en het bevorderen van duale trajecten voor nieuwkomers.

Effecten van antidiscriminatiewetgeving, ‘mystery guest’-onderzoek, verplichte registratie en quota’s zijn niet eenduidig constateren de onderzoekers. Wel kan de overheid door rechtstreeks afspraken te maken met werkgevers (‘contract compliance’) en door eisen te stellen aan werkgevers bij de inkoop van diensten en producten een kritische houding over het eigen gedrag bevorderen.

Verder zijn sectorspecifieke bewustwordingscampagnes een veelbelovend middel. Uiteindelijk kan de overheid middels wetgeving, het stimuleren van netwerkvorming binnen sectoren en het beschikbaar stellen van kennis en ondersteuning bedrijven ondersteunen en stimuleren bij de uitvoering van hun plannen.

Charter Diversiteit

Het rapport is ook positief over het Charter Diversiteit. Werkgevers verbinden zich via het Charter Diversiteit aan het streven naar meer diversiteit en inclusie. Zij vormen als voorhoede een voorbeeld voor andere werkgevers. Dat is belangrijk omdat het onderzoek ook laat zien dat diversiteit en inclusie bij een meerderheid van bedrijven nog een lage tot geen prioriteit heeft.

Wat betreft de positieve effecten van diversiteit stelt het onderzoek dat die afhankelijk zijn van de afzetmarkt en factoren binnen de organisatie. Diversiteit gedijt het beste in organisaties met een inclusieve organisatiecultuur en een duidelijk commitment van de top.

 

Voorkant van het rapport Kansrijk integratiebeleid op de arbeidsmarkt

 

 

 

Kijk hier voor het rapport Kansrijk integratiebeleid op de arbeidsmarkt en de infographic Kansen om de arbeidsmarktpositie van migranten te verbeteren.

Zie ook het kennisdocument ‘Van culturele diversiteit naar inclusie’ van Diversiteit in Bedrijf.

 

 

 

 

 

Grafieken met de verschillen in arbeidsparticipatie tussen personen met en zonder migratieachtergrond