Terugkijken: Webinar 'Zin en onzin van diversiteitstrainingen’

Bekijk het webinar (met ondertiteling) terug!

Leo Euser, senior-beleidsmedewerker SER Diversiteit in Bedrijf, gaf ter introductie aan dat werkgevers vaak diversiteitstrainingen inzetten voor het verhogen van bewustwording en draagvlak voor hun diversiteits- en inclusiebeleid. Onder ondertekenaars van het Charter Diversiteit was dit in 2020 de meest toegepaste activiteit: 44 procent organiseerde trainingen voor bestuur en directie, 61 procent voor het management en 70 procent voor overig personeel. Tegelijkertijd is er discussie over de zin en effect van deze diversiteitstrainingen. Niet iedereen is namelijk overtuigd van het bereik en de positieve effecten ervan. Dat doet de vraag rijzen naar de voorwaarden waaraan een effectieve training moet voldoen en naar geschikte praktijken en methoden. Beide vragen stonden in dit webinar centraal.

• Bekijk de powerpoint presentatie van Leo Euser.

[09:00] GEEN WONDERMIDDEL

Melissa Vink, universitair docent Sociale, Gezondheids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, deelde in haar presentatie ‘De (on)zin van anti-bias trainingsprogramma’s’ inzichten uit wetenschappelijk onderzoek en aanbevelingen uit de gelijknamige handreiking.

Samengevat luiden de inzichten:

• trainingen zijn geen wondermiddel: een training wordt effectiever als die onderdeel is van breder diversiteits- en inclusiebeleid;
• langetermijn effecten zijn onduidelijk: de kans dat intentie tot gedragsverandering ook daadwerkelijk daartoe leidt wordt groter als de training voorziet in handelingsperpectieven en de organisatie zorgt voor follow-up sessies;
• actieve trainingen werken beter dan passieve trainingen: trainingen met rollenspellen of andere interactieve werkvormen met deelnemers zijn effectiever dan die met alleen lezingen of video’s;
• trainingen kunnen averechtse effecten hebben, bijvoorbeeld medewerkers het idee geven dat de organisatie al genoeg aan diversiteit en inclusie doet;
• een training gericht op bias jegens één groep kan het verkeerde signaal afgeven, bijvoorbeeld dat er met een bepaalde groep medewerkers iets mis is;
• stel trainingen niet verplicht, maar wees duidelijk waarom deelname belangrijk is.

Melissa formuleerde de volgende randvoorwaarden voor een effectieve anti-bias trainingen:

• zorg dat de trainingen aansluiten bij de visie en doelen van de organisatie;
• maak de trainingen onderdeel van breder diversiteitsbeleid en zorg voor samenhang met andere diversiteitsmaatregelen;
• bereid trainingen goed voor door vooraf draagvlak, weerstand en mogelijke averechtse effecten in beeld te brengen.

• Bekijk de powerpoint presentatie van Melissa Vink.
• Lees de handreiking Over de (on)zin van anti-bias trainingsprogramma’s
• Bekijk de video over de handreiking.

[27:05] BEWUSTWORDING

Bij advies- en ingenieursbureau Tauw ligt de focus van het diversiteits- en inclusiebeleid op genderdiversiteit: in alle lagen van de organisatie moet het aantal vrouwen omhoog. Diversiteitstrainingen maken deel uit van de aanpak. Yacintha Mulder en Salem Sahak van Tauw gaven in hun presentatie aan hoe dit gestalte heeft gekregen. Een werkgroep met medewerkers uit de hele organisatie gaf – mede op basis van de resultaten van een medewerkersonderzoek – prioriteit aan het creëren van bewustwording. Dit kreeg vorm in de workshop ‘Vrouwen met impact’ voor vrouwelijke medewerkers en een webinar diversiteit en inclusie (D&I) voor alle vrouwen en mannen werkzaam bij Tauw. In beide activiteiten kwamen onderwerpen aan bod zoals het belang van D&I, het beleid van Tauw, het voorkómen en tegengaan van vooroordelen en leiderschapsstijlen. Een succesfactor is dat alle activiteiten intern zijn ontwikkeld door medewerkers van Tauw zelf omdat zij het bedrijf het beste kennen en makkelijk verbinding kunnen maken met hun persoonlijke ervaringen. Deelname was niet verplicht, maar werd wel sterk gestimuleerd, onder meer door opdrachten voor- en achteraf. De workshops en webinars hebben gezien de ontvangen feedback bijgedragen aan een meer open discussie over de masculiene cultuur binnen Tauw en aan meer draagvlak voor beleid.

• Bekijk de presentatie van Yacintha en Salem.

[53:24] GEEN WASSTRAAT

De tweede praktijkcase werd verzorgd door Serap Cokgezer en Rose Revivo, leden van de Kerngroep Diversiteit & Inclusie bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De SVB heeft vanwege een divers personeels- en klantenbestand al langer aandacht voor diversiteit en inclusie. Ongeveer drie jaar geleden is de keuze gemaakt dit in de organisatie meer gezicht te geven. Het startpunt werd gemarkeerd met een bias-training voor directie en raad van bestuur. Dat was een bewuste keuze vanuit het idee dat steun vanuit de top onmisbaar is en die top ook het goede voorbeeld moet geven. De reactie op de training was ‘Iedereen zou dit moeten doen, het maakt je bewust van vooroordelen die je denkt niet te hebben en van het effect ervan op anderen’. Vervolgens is de training uitgerold voor leidinggevenden. Ook bij de SVB is de training niet verplicht, maar wordt deze wel actief en breed onder de aandacht gebracht in de hoop dat elke medewerker zich ergens door voelt aangesproken om mee te doen. De bias-training staat niet op zichzelf, maar is onderdeel van een breder plan van aanpak voor D&I, waar onder andere ook het aanpassen van vacatureteksten en gespreksvoering met diverse klanten deel van uit maakt. Belangrijk is de les om de training aan te passen aan de deelnemers: waar staan die, wat weten ze al en wat is hun rol? Ook is er variatie in groepsgrootte en mate van interactie. Want anti-biastraining is geen wasstraat, maatwerk is van belang. Door de bias-training is het thema D&I meer gaan leven in de organisatie, ook in rapportages, jaarverslagen en cao-onderhandelingen.

WEBINARREEKS

Dit webinar was het vierde in de reeks ‘Maak het verschil. Praktische tips voor een divers en inclusief bedrijf’ die SER Diversiteit in Bedrijf organiseert.
• Kijk voor het verslag van het eerste webinar ‘Divers en inclusief werven van personeel’.
• Kijk voor het verslag van het tweede webinar ‘Diversiteitsbewust selecteren van personeel’.
• Kijk voor het verslag van het derde webinar ‘Ontwikkeling en doorstroming van divers talent’.

Het vijfde webinar in de reeks vindt plaats in december en besteedt aandacht aan monitoring en evaluatie van diversiteitsbeleid. Charterondertekenaars ontvangen hiervoor een persoonlijke uitnodiging.

Meer lezen over activiteiten en resultaten van charterondertekenaars, download de monitor charter diversiteit 2020.

Zie ook: Monitor Charter Diversiteit 2020: ondanks coronacrisis evenveel of meer prioriteit voor diversiteitsbeleid

Meer lezen over het formuleren van smart-doelstellingen voor D&I? Download handreiking ‘maak diversiteits- en inclusiebeleid smart’

Zie ook: Bedrijfsleven laat kansen diversiteit onbenut