Diversiteit en inclusie: motor in crisistijden

De gevolgen van de coronacrisis voor diversiteit en inclusie (D&I) op de arbeidsmarkt lopen sterk uiteen. In dit artikel zoomen we in op een bedrijf dat als gevolg van deze crisis enorm groeide. SER Diversiteit in Bedrijf gaat in gesprek met PostNL over D&I tijdens de coronacrisis.

Bron: PostNL jaarverslag 2020 Bron: jaarverslag PostNL 2020

PostNL is met zo’n 40.000 medewerkers één van de grootste werkgevers in Nederland. Zonder twijfel hoort het bedrijf tot de groep ‘winnaars’ van de coronacrisis. In 2020 is het aantal bestellingen tijdens de lockdowns zo fors gestegen dat er een tekort aan personeel ontstond. Dit gold vooral aan de ‘frontlinie’ – bij pakketbezorgers en in distributiecentra. Wat betekent deze stormachtige ontwikkeling voor de diversiteit en inclusie bij Post NL? We leggen deze vraag voor aan Robert Takken, programmamanager Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. 

Takken: “Wij hebben veel werknemers, ZZP’ers en tijdelijke hulpkrachten aan een tijdelijke baan kunnen helpen. Deze personen werkten vóór de crisis in de evenementenbranche en horeca en konden bij ons als bezorger aan de slag gaan.” Het postbedrijf heeft onder spanning gestaan door de grote vraag van consumenten. “Het was eigenlijk iedere dag kerst”, herinnert zich Takken. Dankzij de nieuwe medewerkers kon het bedrijf de storm aan bestellingen verwerken.

Betrokkenheid van medewerkers leidt tot waardecreatie voor het bedrijf

Aan het einde van 2020 staat de medewerkersbetrokkenheidsindex op 90 procent (ten opzichte van 89 procent in 2016). 80 procent (t.o.v. 57 procent in 2016) vindt dat PostNL een inclusief bedrijf is en 68 procent (t.o.v. 48 procent in 2016) ziet de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer. Volgens PostNL is deze stijging terug te voeren op diversiteitsbeleid met een brede insteek en op de inzet van de drie medewerkersnetwerken Women in Leadership, PRIDE en Young PostNL. [1]

PostNL communiceert transparant hierover. Dit wekte aandacht van institutionele beleggers, in het bijzonder van de Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling. “Beleggers interesseren zich kennelijk steeds meer voor bedrijven die diversity proof (willen) zijn”, meent Takken. De beleggers zien dat het beter aantrekken en bundelen van divers menselijk kapitaal bijdraagt aan de sociale duurzaamheid. Door de (aangetoonde) inbedding van D&I in de bedrijfsvoering van PostNL wordt financiële waarde gecreëerd volgens Takken.

Inclusief leiderschap draagt bij aan weerbaarheid

Onderzoekt toont aan dat inclusieve leiders teams goed bij elkaar kunnen houden -  juist in tijden van crises. In de coronacrisis hadden ze aandacht voor dat het privéleven enigszins in de spotlight staat, bijvoorbeeld door thuiswerken en thuisonderwijs, en konden hierop respectvol reageren [2]. Takkens ervaring bij PostNL komt hiermee overeen vooral door de evenredige man-vrouwverhouding in de top. Liesbeth Kaashoek (lid van de Executive Commitee) pleitte een aantal jaar geleden voor meer aandacht om privé en zakelijk in balans te brengen door één weekdag voor het gezin te hebben. Dit trok ook de aandacht van mannelijke collega’s die evenals een ‘papadag’ wilden als er een ‘mamadag’ bestaat

Takken merkt dat raden van bestuur met een evenwichtige man-vrouwverhouding meer het belang zien van diversiteit en inclusie op de werkvloer, ook in crisistijden.

Versnelling voor D&I in coronacrisis

De coronacrisis heeft sociaal-economische ontwikkelingen versneld en knelpunten blootgelegd. Zo heeft ook bij PostNL een versnelling plaatsgevonden. Takken geeft aan dat PostNL de cao heeft aangepast om werkende ouders te ondersteunen. Medewerkers die meer begeleiding nodig hebben kunnen een interne consultant inschakelen die voor hulp bij goede arbeidsomstandigheden in het thuiskantoor. Verder streeft PostNL naar een groter percentage medewerkers met een arbeidsbeperking of/en chronische ziekte. Deze groep is in de crisis harder getroffen zijn dan andere bevolkingsgroepen. Zo is het nieuwe PostNL-hoofdkantoor in Den Haag volledig rolstoeltoegankelijk. Ook zijn er meer faciliteiten die het inclusief bedrijfsklimaat zullen bevorderen: meer kolf- en stilteruimtes en genderneutrale toiletten.

De Sociaal-Economische Raad (SER) constateert dat de coronacrisis de personeelstekorten in bepaalde sectoren verder versterkt, zoals in de ICT-sector. Investeringen van werkgevers in ‘werk naar werk’ (omscholingen) zijn hier onmisbaar. Dit vindt ook Takken. PostNL reageert hierop, onder andere ook omdat het aantal digitale meetings per dag van 15 tot 20 in januari 2020 naar 15.000 in januari 2021 ging. Met het traject ‘Go for IT’ schoolt het bedrijf medewerkers uit bijvoorbeeld het facilitaire bedrijf om naar IT-specialisten. Met het traject ‘Digital Next Academy’ stoomt PostNL (senior) managers in het digitale leidinggeven klaar.

Aandacht voor diversiteit en inclusie blijft belangrijk voor duurzame ontwikkeling

De Sociaal-Economische Raad benadrukte in zijn advies voor sociaal-economisch beleid 2021-2025 de bijdrage van diversiteit en inclusie aan kansengelijkheid en talentontwikkeling. Aandacht voor de verschillende talenten, wensen en behoeften van werknemers is een onmisbare voorwaarde voor een meer evenwichtige arbeidsparticipatie. Ook Robert Takken concludeert dat dit de basis creëert voor aantrekkelijkheid als werkgever. Zo weet PostNL door de Barometer Culturele Diversiteit (CBS) dat het bedrijf gelet op migratieachtergrond redelijk een afspiegeling is van de maatschappij. De doorstroom van talent met een migratieachtergrond blijft nog een uitdaging volgens Takken, die PostNL, in de komende jaren met daadkracht aan wil gaan. “Door diversiteit en inclusie blijf je een magneet voor nieuw talent en leg je de basis voor aantrekkelijkheid als werkgever”, concludeert Robert Takken.

[1] PostNL (2020) Annual Report 2020, p.58f.
[2] Heidrick & Struggles (2021) Why diversity and inclusion are more important than ever during the COVID-19 crisis.