Bedrijven: bijdragen aan meer diversiteit in de top

In de top van het Nederlandse bedrijfsleven werken relatief weinig vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Hoe kunnen we daar verandering in brengen?

De Sociaal-Economische Raad heeft een breed scala aan oplossingen en maatregelen geadviseerd om meer diversiteit in de top van Nederlandse bedrijven te bewerkstelligen. Daarbij is vooral een rol weggelegd voor de bedrijven zelf. Je kunt als bedrijf zélf aan de slag om het personeelsbestand – inclusief de top – diverser te maken. Op deze pagina lees je waarom je als ondernemer, medewerker of (HR-)professional meer werk zou moeten maken van diversiteit in je organisatie. En krijg je concrete handvatten die hun waarde in de praktijk hebben bewezen.

Wat win je met diversiteit?

Waarom zou je werk maken van meer diversiteit in jouw bedrijf? De winst van diversiteit is enerzijds maatschappelijke winst: met een succesvol diversiteitsbeleid draagt je bedrijf bij aan kansengelijkheid, integratie en verbinding in de samenleving. Met andere woorden: een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt, bovendien ken je jouw klanten beter, want je bent zo een betere afspiegeling van de samenleving. Diversiteit heeft daarmee ook meerwaarde voor je bedrijf. Diversiteit in de top kan bijvoorbeeld leiden tot betere financiële prestaties, meer kwaliteit van de bestuurders, minder fraude en minder beloningsverschillen. 

Diversiteit heeft daarmee ook meerwaarde voor je bedrijf. Diversiteit in de top kan bijvoorbeeld leiden tot betere financiële prestaties, meer kwaliteit van de bestuurders, minder fraude en minder beloningsverschillen.

Waarmee begint succesvol diversiteitsbeleid?

Als je meer vrouwen en mensen met een migratieachtergrond wilt binnenhalen en laten doorstromen naar de (sub)top, zijn drie voorwaarden cruciaal:

Commitment van de top
Het is belangrijk dat de top van de organisatie de noodzaak en urgentie van diversiteitsbeleid voelt, uitdraagt en de verantwoordelijkheid daarvoor hoog in de organisatie belegt.

Verankering in het organisatiebeleid
Voor duurzame resultaten is het belangrijk dat diversiteitsbeleid vast onderdeel wordt van het reguliere strategische en HR-beleid. Daarmee hangt diversiteit niet af van een paar toegewijde mensen.

Inzicht in de eigen organisatiecultuur 
Om te kunnen werken aan een inclusieve bedrijfscultuur is het van belang kennis en inzicht te vergroten bij leidinggevenden over de geschreven en ongeschreven regels binnen in je bedrijf en hoe (verschillend) medewerkers die beleven.

Wat kun je als bedrijf doen voor meer diversiteit? 

Om meer vrouwen en mensen met een migratieachtergrond te laten doorstromen naar de top van bedrijven, moet je als ondernemer, werkgever of medewerker in de organisatie maatregelen treffen op meerdere terreinen en niveaus. Hieronder vind je op vijf verschillende terreinen verschillende handreikingen om met je diversiteitsbeleid aan de slag te gaan. Kern is dat alleen met een integrale aanpak voor de langere termijn, diversiteitsbeleid succesvol is. De kweekvijver van bedrijven moet veranderen en diverser worden. Daarmee begint de oplossing!

Leiderschap in de top van je bedrijf

  • Formuleer een visie op de meerwaarde van diversiteit voor jouw bedrijf en draag die visie zowel intern als extern actief uit. 
  • Leg de verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid bij de Raad van Bestuur.
  • Stel mensen en middelen beschikbaar en stuur op resultaten.
  • Neem diversiteit op in de profielschets voor de leden van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen.

Diversiteitsbeleid moet niet afhankelijk zijn van één persoon

  • Zorg voor brede verankering van de visie en ambitie van de onderneming. Diversiteitsbeleid moet niet afhankelijk zijn van één persoon.
  • Formuleer concreet beleid en specifieke (SMART-) doelstellingen op verschillende niveaus in jouw organisatie, met targets voor bijvoorbeeld werving, instroom, doorstroom, opleidingen en benoemingen.
  • Leg de verantwoordelijkheid voor het behalen van diversiteitsdoelstellingen bij leidinggevenden.
  • Zorg voor inzicht in cijfers: hoe divers zijn functies en afdelingen, in je hele bedrijf en in de top? Hoe is de doorstroom en de in- en uitstroom van vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond?
  • Organiseer sponsor- of mentorprogramma’s die bij alle medewerkers begrip kweken voor culturele en genderverschillen en overeenkomsten. Met deze programma’s kunnen vrouwen en medewerkers met een niet-westerse achtergrond ook meteen hun netwerk vergroten.
  • Betrek naast de minderheidsgroep ook de meerderheidsgroep bij het diversiteitsbeleid. Als deze laatste groep het beleid steunt en waardeert, voelen meer medewerkers zich thuis in je bedrijf.
  • Versterk de (culturele) veerkracht van individuele werknemers: help hen om ongemakken niet de overhand te laten nemen en om de positieve kanten van diversiteit te zien en te benutten. 
  • Zorg dat in je bedrijf kennis is over een effectieve aanpak om diversiteit te bevorderen, maar ook over onbedoelde negatieve effecten en valkuilen. Gebruik hierbij de verhalen van vrouwen en mensen met een migratieachtergrond.
  • Zorg voor inzicht in welke mechanismen diversiteit belemmeren en bevorderen en welke interventies effectief zijn voor wie onder welke voorwaarden.

Inclusieve organisatiecultuur

  • Erken dat de bestaande cultuur in je bedrijf voor sommige groepen belemmerend kan werken. Maak de organisatiecultuur zichtbaar en geef cultuurverandering vorm door bijvoorbeeld regelmatige trainingen, regels, coaching en begeleiding door externen.
  • Ook de ondernemingsraad (OR) van je bedrijf heeft een rol in een inclusieve organisatiecultuur: agendeer – eventueel met een overeenkomst – gelijke behandeling als een gezamenlijke opgave van ondernemer en OR. Stimuleer bovendien een diverse samenstelling van de OR zelf.
  • Geef de OR ruimte om diversiteit te stimuleren door bijvoorbeeld onderwerpen te agenderen en het instemmingsrecht te gebruiken bij sociaal beleid. Geef de OR zijn adviesrecht bij de benoeming van bestuurders en schep ruimte voor het voordrachtrecht van de OR als er een nieuwe commissaris wordt gezocht.

Personeel en HR-management

  • Zorg voor professionele, transparante procedures voor werving en selectie. Geef wervingsbureaus expliciet de opdracht een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren. Stem werving en selectie af op een brede doelgroep, gebruik inclusieve taal, leg functie-eisen, kandidatenprofielen en beoordelingscriteria vooraf vast en zorg voor een divers samengestelde selectiecommissie. Overweeg een externe critical friend of auditor in de selectiecommissie op te nemen die kijkt of de selectiecriteria en procedures worden nageleefd.
  • Verbreed de kandidatenpool door te werven buiten de traditionele eigen kring, bijvoorbeeld in de pool Topvrouwen.nl of Ongekendetalenten.nl. Doe extra moeite om vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond te werven, bijvoorbeeld door ze actief te benaderen om te solliciteren.
  • Zoek naar complementariteit: een aanvulling op competenties en ervaring die al aanwezig zijn, in plaats van meer daarvan. Geringe bestuurlijke ervaring hoeft geen breekpunt te zijn bij het werven van een nieuwe bestuurder.
  • Investeer gericht in talentontwikkeling en de doorstroom van medewerkers in de subtop van het bedrijf.
  • Organiseer in het kader van loopbaanontwikkeling sociale steun in de vorm van sponsoring en mentorschap. Verklein de ‘sociale afstand’ binnen je bedrijf, bijvoorbeeld met groepsgewijze werving van nieuwe mensen, ‘inhouse-dagen’ voor de minderheidsgroep, rolmodellen aan de top en ontmoetingsmomenten tussen talent uit de minderheidsgroep en de top.
  • Geef zowel mannen als vrouwen ruimte om werk en privé te combineren, bijvoorbeeld met flexibele werktijden of verlofmogelijkheden.
  • Ga met medewerkers in gesprek over hun motieven om in deeltijd te werken en mogelijke alternatieven.

Communicatie

  • Communiceer intern en extern actief over de diversiteitsvisie van de organisatie en de bijbehorende doelstellingen en maatregelen. Communiceer intern bovendien feiten over vacatures, aanstellingen en promoties.
  • Teken de verhalen op van vrouwen en mensen met een migratie-achtergrond en verspreid die intern.
  • Besteed ook in woord en beeld aandacht aan rolmodellen binnen jouw eigen bedrijf.
  • Schenk aandacht aan de profilering van je bedrijf met het oog op het werven van vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond.

De handreiking 'Meer diversiteit op de werkvloer en in de top - Gewoon een kwestie van doen' is ook in zijn geheel te lezen en te downloaden:

Ga voor meer informatie in relatie tot dit bericht naar:

SERmagazine artikelen