Home | Publicaties | SER-adviezen | 2000 - 2009 | 2009 | Diversiteit in het personeelsbestand

Diversiteit in het personeelsbestand

Advies nr. 2009/03: 19 juni 2009

De SER onderstreept in dit advies het belang voor de bedrijven zelf om een divers personeelsbestand te hebben. Zo kunnen ondernemingen en instellingen beschikken over de talenten van alle groepen op de arbeidsmarkt, met positieve effecten voor de organisatie en daarmee ook voor de samenleving als geheel. Commitment van de bedrijfsleiding en een inclusieve (niet buitensluitende) bedrijfscultuur zijn bepalend voor het succes.

Download:Volledig advies (1454 kB)

Leeswijzer

Met dit advies beantwoordt de SER vragen van het kabinet in de adviesaanvraag Hoe kan diversiteit in het personeelsbestand bijdragen aan betere organisatieresultaten? De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelatie zond deze adviesaanvraag, mede namens de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, op 10 december 2008 aan de raad.

In hoofdstuk 2 komt het begrip diversiteit aan de orde. De raad schetst een verschuiving in het perspectief op diversiteit. Zo heeft het denken over diversiteit in termen van gelijkheid – met bijvoorbeeld beleid gericht op het wegnemen van achterstanden van ondervertegenwoordigde groepen – geleidelijk aan plaatsgemaakt voor een bredere benadering met aandacht voor verschillen. Daarbij heeft ook het bedrijfsbelang nadrukkelijk een plaats gekregen. Ook het inzicht dat een beleid dat zich alleen richt op het wegnemen van achterstanden bij bepaalde doelgroepen onvoldoende effect sorteert, speelt daarbij een rol.

De raad stelt vast dat diversiteit in het personeelsbestand inmiddels, gegeven de toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt, geen keuze meer is, maar een hard gegeven.
Hoofdstuk 3 gaat in op effecten van diversiteit in het personeelsbestand. Diversiteitsbeleid is nodig om te bereiken dat potentiële voordelen van diversiteit optreden en mogelijke negatieve effecten achterwege blijven. Er bestaat geen gouden recept voor een effectief diversiteitsbeleid. Bedrijven en instellingen zullen dit steeds moeten afstemmen op hun eigen kenmerken en context.

Hoofdstuk 4 schetst de basisvoorwaarden en ingrediënten voor een succesvol diversiteitsbeleid op het niveau van de onderneming. Aan de orde komen onder meer: het belang van een heldere visie op diversiteit in relatie tot de bedrijfsdoelen, het belang van concreet na te streven doelstellingen en de evaluatie van het beleid, commitment van de top en het belang van een ‘inclusieve’ organisatie waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd weten.

Hoofdstuk 5 bevat een samenvattende slotbeschouwing, waarin de raad erop wijst dat diversiteit geen doel op zich is, maar een middel om te komen tot duurzame resultaten voor de organisatie en de samenleving als geheel.
In het verlengde van de adviesaanvraag gaat de raad tot slot in op de vraag in hoeverre het kabinet (c.q. de overheid als wetgever) de ontwikkelingen ten aanzien van diversiteit in het personeelsbestand van organisaties kan bevorderen, mede gelet op de positieve effecten hiervan op de arbeidsdeelname van bepaalde groepen.