Omdat het kan: handvatten voor de inclusieve arbeidsmarkt

Speech van SER-voorzitter Mariëtte Hamer op het congres Omdat het kan, georganiseerd door HAN, Windesheim, Hanzehogeschool Groningen en Hogeschool Utrecht.

18 januari 2018
Het gesproken woord geldt.

 

Liefde en werk: die twee dingen geven ons leven de meeste betekenis. Althans, dat is een van de conclusies van de filosoof Alain de Botton, begin deze maand geciteerd in de krant over de reden waaróm wij werken. Werk neemt een steeds belangrijkere plaats in onze cultuur. Werk geeft vorm aan ons leven. Werk is een erkende methode om jezelf te ontwikkelen. Werk krijgt een steeds dominantere rol in ons bestaan. Er is maar één ding erger dan rotwerk. En dat is géén werk.

Hoe belangrijk is het daarom dat we een arbeidsmarkt creëren die openstaat voor iedereen, waar iedereen mee kan doen? Ik voel me daarom vereerd te spreken op dit congres over een belangrijk onderwerp dat mij zeer aan het hart gaat: de inclusieve arbeidsmarkt.

Ik wil met u spreken over de inclusieve arbeidsmarkt en de betrokkenheid van verschillende doelgroepen. Ook kom ik dan op de mogelijkheden die er zijn om de inclusieve arbeidsmarkt te versterken. Ik ga daarbij graag in op uw rol en die van andere lokale en regionale partijen.

In mijn verhaal kom ik ook op een aantal vraagstukken waarop ik het antwoord niet heb. Vraagstukken waarvoor ik een beroep ga doen op de expertise van de aanwezigen. Ik sluit af met een toezegging. En dan nu naar de ontwikkelingen op de inclusieve arbeidsmarkt.

Groei economie en arbeidsmarkt

De voorbereiding van mijn inleiding heb ik onder de kerstboom gedaan. In die periode, eind 2017, duikelden de media over elkaar heen met positieve berichten over de economie. De ontwikkelingen van de economie waren nog nooit zo goed. En de verwachtingen voor werkzoekenden voor een baan zijn geweldig. Er wordt in veel sectoren krapte verwacht op de arbeidsmarkt. Het wordt een steeds groter probleem om alle vacatures te vervullen. Iedereen aan het werk om de economie draaiende te houden!

Media: arbeidsbeperking moeilijk

In dezelfde kranten van december 2017 stonden er ook berichten met een andere toon. Berichten over de ervaringen van mensen met een arbeidsbeperking bij het vinden van een baan. Die berichten zijn veel minder rooskleurig. Vooralsnog lukt het deze mensen moeilijk om aan werk te komen. De beloofde banen die de uitvoering van de participatiewet mogelijk moeten maken, zijn er nog niet allemaal. De arbeidsbemiddeling is nog onvoldoende succesvol, ondanks de inzet en goede wil van betrokken partijen. Die berichten gaan me enorm aan het hart. En ze raken mij persoonlijk.

Mijn persoonlijke betrokkenheid is mijn broer die tot aan zijn pensioen met veel trots en voldoening in een sociale werkplaats heeft gewerkt.
Ik heb zo van dichtbij mee mogen maken hoe belangrijk het is om het gevoel te hebben een serieuze bijdrage aan de samenleving te kunnen leveren.
Hoe belangrijk het is om te kunnen werken, echt inkomen “loon” te verdienen en vakantie te hebben.
Maar ook dat het belangrijks is collega’s te hebben, structuur en regelmaat te ervaren, vreugde en verdriet te kunnen delen en met andere mensen te kunnen spreken over de televisieprogramma’s van gisteren.

Inclusieve arbeidsmarkt

Ik ben dus erg begaan met de doelgroep van mensen met een arbeidsbeperking. Of eigenlijk liever: ik hecht heel veel waarde aan de inclusieve samenleving en de inclusieve arbeidsmarkt. Ik gun het iedereen om te mogen werken.

Nog even terug naar de nieuwsberichten over de economie. Er wordt in de media een relatief nieuwe groep met afstand tot de arbeidsmarkt beschreven. Het zijn oudere mensen die tijdens de crisis werkloos zijn geworden en door de technologische ontwikkelingen niet makkelijk een nieuwe baan kunnen vinden. Ze vinden geen passend werk omdat ze de technologische ontwikkelingen niet hebben bijgehouden of doordat hun deskundigheid en ervaring niet meer nodig is. We zeggen dat er sprake is van kwalificatieveroudering. Deze mensen waren eerder niet zo zichtbaar in de grote groep werkzoekenden.

Nu de economie weer aantrekt en de werkloosheid afneemt, wordt deze groep mensen zichtbaar omdat ze moeilijk aan het werk komen. Het is een relatief nieuwe groep werkzoekenden waarmee de samenleving nog niet goed raad weet. We weten dat het heel belangrijk is dat:

  • iedereen zijn/haar vaardigheden bijhoudt;
  • men bewaakt dat die vaardigheden relevant blijven;
  • je je tijdig bijschoolt.

We weten dat het belangrijk is dat iedereen zich blijft ontwikkelen, het hele leven lang. Maar als dat niet goed is gegaan? En we met een groep mensen zitten waarvan de kennis en vaardigheden niet aansluiten bij de vraag op de arbeidsmarkt? Hoe gaan we daar dan mee om? We kunnen hiervoor nog wel wat goede ideeën gebruiken. Ik kom hier straks nog op terug.

Hoopvolle ontwikkelingen

En toch, ondanks de sombere verhalen in de kranten ben ik hoopvol gestemd. Ik zie ook goede voortekenen voor de inclusieve arbeidsmarkt. Ik heb daarvoor verschillende redenen die ik graag met u wil delen.

De eerste reden is uw aanwezigheid, de aanwezigheid van betrokkenen, studenten en professionals, in deze zaal. De inclusieve arbeidsmarkt is en blijft mensenwerk. Betrokkenheid van professionals is een heel belangrijke succesfactor. Er kan van alles worden bedacht in een regeerakkoord of in wet- en regelgeving, uiteindelijk moet het op de werkvloer, in alle gemeenten bij alle bedrijven, worden gedaan.

Het gaat het niet alleen om budget of regels, maar het gaat ook om mensen die iets voor andere mensen willen doen. Mensen die persoonlijk gedreven zijn. Mensen die werken voor mensen en niet werken voor de kaartenbak. Steeds vaker kom ik tijdens werkbezoeken mensen tegen die ruimte willen bieden aan mensen waarvoor wat meer moeite moet worden gedaan. Dat stemt me hoopvol voor de toekomst van de inclusieve arbeidsmarkt.

In de opleiding

Ik ben ook erg blij dat de stimulering van de inclusieve arbeidsmarkt onderdeel is van de opleidingen HRM en van het vak ‘inclusief HRM’. Dat is ook een belangrijke reden van mijn optimisme.

Het boek wat ik zojuist in ontvangst heb mogen nemen en wat de studenten gaan gebruiken, komt dus als geroepen. HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt is precies wat gemeenten en gemeentelijke instellingen en grote en kleine bedrijven nodig hebben.

Van beperking naar mogelijkheden

Een andere reden voor mijn optimisme is een gesprek wat ik onlangs mocht voeren met een heel ervaren begeleider van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zij vertelde mij heel eerlijk dat ze er bij invoering van de participatiewet een hard hoofd in had gehad. Haar cliënten in een normaal bedrijf aan het werk? Daar geloofde ze eigenlijk niet in. Twee jaar later stelde ze vast dat zij en haar collega’s stuk voor stuk aangenaam verrast waren door de ervaringen met hun cliënten.

Door de participatiewet was de aandacht verschoven van wat de cliënten niet konden, naar wat de cliënten wél konden. En dat bleek veel meer te zijn dan wat er eerder van hen gevraagd werd. Uiteraard was er professionele en voldoende ondersteuning en begeleiding nodig, zowel voor de cliënten als voor de bedrijven, maar de ervaringen waren voor alle betrokkenen positief.

Inclusief personeelsbeleid: breed!

Zoals gezegd, het ontbreekt veelal niet aan goede wil. Maar hoe doe je dat, een inclusief personeelsbestand? Hoe verrijk je het personeelsbestand van het bedrijf met mensen met een arbeidsbeperking? Dat zijn vragen waarbij veel organisaties nog hulp kunnen gebruiken.

De toekomstige HR-managers hebben daarbij een belangrijke taak. Die taak van de HR-managers is in onze optiek breder dan alleen de zorg voor het eigen personeel. Er is ook een taak buiten de eigen organisatie. Een rol in de regio. De begeleiding en benutting van de inclusieve arbeidsmarkt is namelijk steeds vaker een regionaal samenspel van overheden, organisaties en bedrijven.

De HR-managers krijgen daarmee een verantwoordelijkheid een regionale netwerk op te bouwen en te onderhouden. Een vraag die ik aan de studenten wil voorleggen, is hoe die regionale samenwerking eruit kan zien? Welke rollen en verantwoordelijkheden kunnen de verschillende partijen daarbij spelen?

Vluchtelingen

Er is nog een andere doelgroep waarvoor de goede wil veelal niet ontbreekt. Een doelgroep waar ook allerlei praktische problemen en hinderende regelgeving in de weg zitten. Dat is de doelgroep van de vluchtelingen. De positie en de inburgeringstrajecten van vluchtelingen schuurt soms met de voorwaarden van de participatiewet. En toch ligt er een maatschappelijke opdracht om vluchtelingen aan het werk te helpen. Vluchtelingen willen we integreren en een plek geven op de arbeidsmarkt.

Telkens blijkt dat:

  • werken en een taal leren heel goed samen gaat,
  • dat werken en inburgeren elkaar versterken en succesvol zijn,
  • dat werken een belangrijke voorwaarde is voor wederzijds contact en wederzijds respect tussen de samenleving en de vluchteling.

De meeste werkgevers willen dit ook en leveren graag een bijdrage. Tijdens bijeenkomsten bij de SER over vluchtelingen en werk wordt het belang van werk elke keer benadrukt. Een vluchteling burgert veel sneller in, voelt zich zekerder en meer geaccepteerd als hij of zij kan werken.

Werkgevers geven aan dat ze graag willen helpen, zowel grote bedrijven maar vooral ook klein bedrijven in het mkb. Ze willen graag gebruik maken van de nieuwe talenten en op lokaal niveau maatschappelijk betrokken zijn. Maar hoe doe je dat in je bedrijf? Wat kan wel en wat kan niet? Wat werkt wel en wat niet? Wat is effectief? Het zijn vraagstukken waar we als samenleving nog maar net ervaring mee op doen.

We hebben daar als SER ook vragen bij. Ik leg deze kwestie daarom graag voor aan de studenten.

Zakelijk, economisch belang

De Sociaal-Economische Raad streeft ook naar de inclusieve arbeidsmarkt. Een van de hoofddoelstellingen van de raad is een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie. En ik kan u vertellen, dat is voor de leden van de raad niet alleen een kwestie van medemenselijkheid of maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen.

Een inclusief personeelsbestand is ook in het belang van een bedrijf. Een inclusief personeelsbestand heeft economische voordelen. Werkgevers merken dat een moderne arbeidsorganisatie een inclusieve arbeidsorganisatie moet zijn. De extra stap van diversiteit betaalt zich in veel gevallen uit. Er komt steeds meer bewijs voor de economische meerwaarde van een inclusief en divers personeelsbeleid. Deze zakelijke what’s-in-it-for-me-benadering is ook in het boek terug te vinden. En terecht.

U weet als HR-professionals dat u ‘maatschappelijk verantwoord’ of maatschappelijk betrokken ondernemen’ vanuit verschillende perspectieven moet beschouwen. Het is belangrijk om maatschappelijk verantwoord ondernemen in evenwicht te houden met bedrijfseconomische doelstellingen. Ook de meer zakelijke argumenten onderschrijven de meerwaarde van diversiteit: een toekomstgericht, innovatief bedrijf is een divers bedrijf, een bedrijf met een personeelsbestand wat met heel verschillende mensen met verschillende talenten is samengesteld

Rond deze beschouwing over een inclusief personeelsbestand heb ik ook een vraag aan de studenten. In ‘Den Haag’ zijn we het er vaak wel over eens: een inclusieve samenleving is belangrijk en daar moeten we allemaal moeite voor willen doen. Duurzame inzetbaarheid van mensen is een verantwoordelijkheid van iedereen.

Maar ja, dat is de theorie. Hoe doe je dat in de praktijk? Hoe krijg je alle mensen mee om zich te blijven ontwikkelen? Iedereen, dus: jongeren, ouderen, werkenden en werkzoekenden, mensen met een beperking. Hoe krijg je ze mee?

Hoe benader je mensen die niet enthousiast waren over hun schoolopleiding om zich op latere leeftijd te blijven ontwikkelen? Ook als ze daarvoor niet per se de schoolbanken in hoeven? Hoe kunnen we kleine bedrijven helpen met een inclusief personeelsbestand en de stimulering van duurzame inzetbaarheid? Welke goede voorbeelden zijn er in Nederland? Hoe doen ze dat in de ons omringende landen? Dit zijn vragen die we graag beantwoord zien door de studenten.

Samenwerking als HRM-vaardigheid

De moderne HRM-functionaris moet binnen het brede, inclusieve en innovatieve speelveld zijn of haar werk doen. Samenwerking met andere managers binnen en buiten de eigen organisatie, samenwerking met andere bedrijven, lokale overheden en maatschappelijke partners wordt steeds belangrijker.

Steeds hogere eisen worden gesteld aan de persoonlijke, intermenselijke en netwerkvaardigheden van de HRM-functionaris. De HRM-functionaris is niet een louter interne functie. De HRM-functionaris is een belangrijke schakel in de realisering van een evenwichtige inclusieve samenleving. Goed en evenwichtig personeelsbeleid in bedrijven en organisaties levert een grote bijdrage aan de sociale stabiliteit en samenhang in een regio. Het thema van dit congres is daarom van groot belang voor veel regio’s en eigenlijk het hele land.

Ik lever graag deze bijdrage aan dit congres en heb ook met plezier een voorwoord bij het boek geschreven. Maar ik doe dat ook niet voor niets. Graag leg ik de vier vraagstukken aan u voor, waarvoor we bij de SER nog geen antwoorden hebben. Ik herhaal ze nog een keer:

  1. De begeleiding van de nieuwe groep ouderen die door de snelle ontwikkelingen op afstand van de arbeidsmarkt zijn gekomen. Hoe doe je dat?
  2. Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsmarktintegratie van vluchtelingen effectief te bevorderen?
  3. Op welke manieren kunnen we iedereen, alle werkenden en werkzoekenden, betrokken krijgen bij de zorg voor duurzame inzetbaarheid?
  4. Wat zijn effectieve manieren van regionale samenwerking voor een inclusieve samenleving?

Ik nodig graag de studenten en hun docenten uit om hun denkkracht, deskundigheid, en creativiteit en originaliteit in te zetten om deze vraagstukken voor de SER te beantwoorden. Wij kunnen de antwoorden goed gebruiken bij onze advisering.

In de zomer hoor ik graag van jullie wat de meest originele of meest kansrijke oplossingen zijn. Ik heb begrepen dat er een serieuze prijs wacht voor de studiegroep met de beste oplossingen. Ik nodig de winnaars ook graag uit bij de SER.

De inclusieve arbeidsmarkt is een belangrijke doelstelling van de SER en van mij persoonlijk en ik neem aan voor velen van u, hier aanwezig. De gedrevenheid wordt deels gevoed door bedrijfseconomische motieven. Maar vaak ook door persoonlijke betrokkenheid en door de wens iets te kunnen betekenen voor mensen die wat extra ondersteuning nodig hebben.

De moderne HR-manager is daarbij een belangrijke schakel om menselijke waarden, maatschappelijke doelen en bedrijfseconomische targets te combineren. Dat is geen sinecure, maar het boek kan daar vast een goede bijdrage aan leveren. En, om te beginnen, het programma van vandaag. Ik wens u een boeiend en leerzaam congres.

Mariëtte Hamer, Voorzitter SER © Christiaan Krouwels
Arbeidsmarkt. Onderweg naar het werk.