Diversiteit: veel kansen voor mensen, bedrijven en samenleving

Speech van SER-voorzitter Mariëtte Hamer bij de lectorale rede van Saniye Celik aan de Hogeschool Leiden.
19 juni 2018
Het gesproken woord geldt.

Diversiteit - ruimte geven aan verschillen - is niet alleen een morele plicht. Het is ook nodig om de samenleving beter te bedienen. Vooruitgang te boeken. En daarbij denk ik niet alleen aan het welzijn van mensen, maar juist óók aan het grote belang in sociaal-economisch opzicht. Zorgen dat ieder talent wordt benut, daar gaat het om.

Ik ben daarom heel blij met de Lectorale rede die dr. Saniye Çelik hierna gaat uitspreken. Zij betoogt volkomen terecht hoe we van diversiteit de gewoonste zaak van de wereld moeten maken. Want we zien: de intenties van organisaties zijn niet genoeg, ze moeten in actie komen.

Al bijna mijn hele werkzame leven zet ik mij in voor het bevorderen van diversiteit. Zoals emancipatie van vrouwen maar ook van minderheden. Oog hebben voor mensen met een fysieke of psychische beperking. Ontwikkeling, kansen krijgen – ze spelen een cruciale rol. Iemand moet het in je willen zien!

We zien dat de arbeidsmarkt er anders uit ziet dan pakweg 30 jaar gelegen. Zowel vrouwen als migranten zijn stukken beter vertegenwoordigd. Je zou dus kunnen zeggen dat deze groepen volop kansen krijgen. Dit is helaas niet helemaal waar. We blijven ook zien dat het maar een klein aantal vrouwen lukt om een toppositie te bekleden. Dat is vreemd als je bedenkt dat vrouwen sinds midden jaren ’90 hoger opgeleid zijn dan mannen. Aan het talent ligt het dus niet. Ook cultureel talent stroomt maar zeer beperkt door naar de top. De dominante wittemannencultuur is helaas nog steeds de norm. Er is dus nog veel werk aan de winkel.

Vanuit de SER wordt er al langere tijd aandacht besteed en gevraagd voor het thema diversiteit. De afgelopen vijf jaar zijn er meerdere rapporten verschenen die hier direct of indirect overgaan. Ik wil daarom vandaag een aantal inzichten en ontwikkelingen met jullie delen. Inzichten die erop gericht zijn dat wèl ieder talent wordt benut.

Visie van de SER op diversiteit

Diversiteit is een gegeven. Diversiteit staat in essentie voor verschillen tussen mensen: zichtbaar of onzichtbaar. Denk aan etniciteit, leeftijd, geslacht, seksuele voorkeur of een beperking. Diversiteit is dus feitelijk niets nieuws. Het is eigenlijk altijd al aanwezig geweest. Toch hebben zich ook duidelijk veranderingen voorgedaan. Zo is het aantal mensen met een niet-westerse achtergrond de afgelopen 25 jaar aanzienlijk toegenomen. Van de 17 miljoen inwoners in Nederland heeft nu ongeveer 2,1 miljoen mensen een niet-westerse achtergrond. Dat was twintig jaar geleden wel anders. Toen hadden 1 miljoen inwoners een niet-westerse achtergrond. We zien ook dat er ruimte is voor mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. Denk maar aan de Banenafspraak. De werkvloer ziet er dus wel degelijk anders uit dan vroeger.

In de visie van de SER staat niet één dimensie van diversiteit centraal. Het gaat niet uitsluitend om geslacht of om afkomst of om seksuele geaardheid of om een fysieke beperking. Een goed diversiteitsbeleid omvat al deze aspecten. Het gaat om een integrale benadering. Dit sluit natuurlijk niet uit dat specifieke aandacht of beleid voor één of meer doelgroepen effectief kan zijn. De uitdaging voor organisaties is durven in te zetten op optimale talent benutting in het belang van de organisatie èn de medewerker.

De stap van diversiteit naar discriminatie op de arbeidsmarkt is gauw gemaakt. In het SER-advies Discriminatie werkt niet! uit 2014, is benadrukt dat iedere vorm van discriminatie moet worden aangepakt, ook de onbewuste vormen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft mede daarop het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie gelanceerd met concrete maatregelen, zoals voorlichtingscampagnes en hulptools. Onlangs heeft het kabinet laten weten het Actieplan voor te zullen zetten. Zo wordt er extra ingezet gepleegd op het tegengaan van discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure en wegens zwangerschap.

Ook zijn er werkgevers die zich inzetten tegen misstanden. Een recent voorbeeld is de uitzendbranche die het ‘Actieplan diversiteit arbeidsmarkt’ heeft opgesteld. Aanleiding is de onthulling van tv-programma Radar. Zij wisten bloot te leggen dat uitzendbureaus op grote schaal bereid zijn om mee te werken aan discriminatie wanneer opdrachtgevers hierom vragen. Het actieplan van de uitzendbranche bestaat uit verschillende pijlers. Zo moeten de leden een aantoonbaar en actief antidiscriminatiebeleid voeren, op straffe van royering.

Uit deze voorbeelden blijkt: werkgevers, werknemers en ook de overheid moeten blijven werken aan een arbeidsklimaat waarin geen plaats is voor uitsluiting. Zowel bewuste als onbewuste discriminatie moeten worden tegengegaan, dat is een belangrijke randvoorwaarde.

Ingrediënten voor een succesvol diversiteitsbeleid

Ook op de werkvloer gelden een aantal randvoorwaarden om een succesvol diversiteitsbeleid te voeren.

In de eerste plaats is een heldere visie op diversiteit nodig. Het is van belang dat de organisatie daarbij een directe relatie legt met de eigen ambities. Waarom is diversiteit van belang voor de organisatie? Wat levert het op? Kortom: er moet een doordachte visie liggen. Op die manier wordt de betekenis van diversiteit voor de organisatie zichtbaar en ontstaat er draagvlak voor het beleid. Voorkomen moet worden dat dit indruk ontstaat dat bepaalde groepen binnen de organisatie worden voorgetrokken.

Een tweede voorwaarde is commitment van de top. Het is nodig dat de managers het diversiteitsbeleid uitdragen naar de medewerkers. Goed voorbeeld doet volgen. Als de CEO bereid is bij te dragen, wat kun jij als medewerker dan betekenen? Je positie als individu doet ertoe en juist bij die personen die een hoge maatschappelijk positie bekleden. Binnen een onderneming of binnen de maatschappij.

De derde voorwaarde is een inclusieve organisatie. Het gaat daarbij om een tolerante organisatiecultuur waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen. Dit betekent dat er een organisatiecultuur is waarbinnen er verschil mag en kan zijn. Er wordt niet gestreefd naar eenheidsworst.

Tot slot is verankering nodig om tot duurzame resultaten te komen. Diversiteit is in die situatie onderdeel van de standaard bedrijfsvoering en niet langer een tijdelijk project. Je zou kunnen zeggen dat het onderdeel vormt van het DNA van de organisatie.

Charter Diversiteit: opmaat voor verankering

Een vorm om tot verankering te komen is de inzet van het Charter Diversiteit. Het Charter Diversiteit volgt uit het SER-advies Discriminatie werkt niet! Het is daarmee ook een mooi voorbeeld hoe aanbevelingen van sociale partners op centraal niveau doorwerken op de werkvloer.

Concreet biedt het Charter Diversiteit werkgevers ondersteuning bij het opstellen van een diversiteitsbeleid. Het vaststellen van een heldere doelstelling als organisatie staat voorop. Werkgevers die het Charter Diversiteit ondertekenen, verplichten zich om diversiteitsbeleid onderdeel te laten zijn van de bedrijfsvoering.

Inmiddels hebben 125 organisaties, publiek als privaat en zowel van grote omvang als mkb, het Charter Diversiteit ondertekend. Ook alle ministeries hebben het Charter getekend. Dit alles is in nog geen 3 jaar tijd gerealiseerd.

Onderdeel van het Charter Diversiteit is om kennis met elkaar te delen. Goede voorbeelden worden uitgedragen zodat andere organisaties hiervan kunnen leren. Een mooi voorbeeld is Asito, een groot schoonmaakbedrijf. Eerder dit jaar heeft Asito een award ontvangen vanwege het pleidooi voor een brede aanpak van diversiteit. Asito is een krachtige ambassadeur voor de manier waarop je als organisatie diversiteitsbeleid kunt inzetten.

Zo heeft Asito heeft een project opgezet dat zich richt op vluchtelingen. Vluchtelingen die een inburgeringstraject volgen krijgen een werkervaringsplaats met een Basisvakopleiding Schoonmaak bij Asito. Na afloop krijgen zij een dienstverband aangeboden. Gedurende anderhalf jaar kunnen zij dan vervolgens een deeltijdopleiding op mbo-niveau doen. Zij ontvangen begeleiding naar de arbeidsmarkt via gemeenten en samenwerkingspartners van Asito. Dit voorbeeld laat zien hoe zowel de organisatie, als de vluchteling en tot slot ook de samenleving geholpen is bij een goede inzet van diversiteitsbeleid.

De geest is rijp

Het voorbeeld van Asito staat wat mij betreft niet op zichzelf. De geest van veel organisaties lijkt nu echt rijp te zijn om werk te maken van diversiteitsbeleid.

Vorig jaar oktober heeft de SER een bijeenkomst gehouden over culturele diversiteit aan de top van het bedrijfsleven. Het opvallendst was dat de hele zaal vol zat met CEO’s van bedrijven als Shell, Rabobank, Randstad en Unilever. Ook de burgemeesters van Den Haag en Rotterdam waren aanwezig. Allemaal om te komen spreken over diversiteit. Er was veel positieve energie, maar ook het besef van urgentie was aanwezig. Dat zegt wat. Het zegt wat dat er inderdaad commitment van de top is om serieus aan de slag te gaan met diversiteit.

Een mooie concrete uitkomst van de bijeenkomst is dat verschillende netwerken en initiatieven een alliantie met elkaar hebben gevormd. Niet overdoen wat er al bestaat, maar juist kijken hoe je elkaar kunt versterken. Dat is het uitgangspunt.

De energie die ik hoor en zie, zeggen mij dat nu het moment is. Er zijn allerlei soorten award- uitreikingen. Voor mannen, voor vrouwen, voor mensen met een andere afkomst. Er zijn netwerkclubs. Allemaal gericht op het in beeld brengen van de meerwaarde van diversiteit. Ook vanuit de politiek zijn stevige geluiden hoorbaar. De minister van Onderwijs Cultuur en Wetenschap heeft aangekondigd dat het bedrijfsleven echt werk moet maken van de doorstroom van vrouwen naar de top. Zo niet, dan schuwt zijn geen stevige maatregelen.

Verandering start bij jezelf

Het moment om met elkaar een versnelling in te zetten, is volgens mij nu. 

Het lectoraat Diversiteit aan de Hogeschool Leiden is hier wat mij betreft alvast een heel goed voorbeeld van. Er bestaat een behoefte om inzicht te krijgen in effectieve werkwijze. Worden de juiste interventies gebruikt? Maar ook om te bekijken hoe huidige studenten voorbereid kunnen worden op een divers samengestelde samenleving en werkvloer.

Beleid vanuit de overheid of van de werkgever kan inderdaad bijdragen aan verandering. Het kan zaken versnellen. Het kan de urgentie versterken. Maar verandering komt juist ook tot stand door menselijk handelen en niet alleen door beleid.

Mijn advies is om binnen het eigen netwerk oog te hebben voor diversiteit. Waarom zou alleen de ander meer moeten investeren in zijn of haar netwerk? Er moet sprake zijn van wederkerigheid. Mijn motto is: op je eigen weg naar boven kun je ook iemand meenemen. Zo kun je ook zelf het verschil maken.

Afrondend

Ik kom tot een afronding. Diversiteit is in onze samenleving een gegeven. Daarmee is diversiteitsbeleid in arbeidsorganisaties eenvoudigweg noodzakelijk. Aandacht voor de juiste voorwaarden resulteert vooral in veel kansen: niet alleen voor mensen zelf, maar voor bedrijven en organisaties en voor de samenleving als geheel.

Ik geloof erin dat we het met elkaar moeten doen. Dat betekent voor mij dat iedereen de mogelijkheid moet krijgen om zich te ontplooien. Dat we aanwezig talent volop moeten benutten. Zodat iedereen betekenis vol kan bijdragen aan onze samenleving. Zodat diversiteit vanzelfsprekend wordt. Ik wens dr. Saniye Çelik heel veel succes toe met deze missie en heb er alle vertrouwen in dat zij in deze missie zal slagen, samen met ons!

Mariëtte Hamer, Voorzitter SER © Christiaan Krouwels
Bouwerken in de stad.
Arbeidsmarkt. Onderweg naar het werk.