Inleiding op het SER-advies Diversiteit in de top

Inleiding van SER-voorzitter Mariëtte Hamer op het SER-advies Diversiteit in de top, gehouden bij de eerste jaarrapportage van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor te Utrecht.

3 december 2019

Het gesproken woord geldt. 

Download de begeleidende Powerpoint presentatie.

Hartelijk dank voor de uitnodiging. Als voorzitter van de SER wil ik graag een korte toelichting geven op het SER-advies Diversiteit in de Top.

Tijd voor versnelling

Het is voor ons een belangrijke dag want vanmiddag zal naar alle waarschijnlijkheid in de Tweede Kamer worden gestemd over de moties van het CDA en D66 om de maatregelen uit het SER-advies om het aantal vrouwen in de top van het bedrijfsleven te vergroten, integraal over te nemen.

Wij hopen ook dat ons brede advies ook voor de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor van waarde zal zijn. Vooral ook omdat dit advies niet alleen over genderdiversiteit gaat, maar ook over culturele diversiteit. Ons doel is gelijke kansen te creëren voor alle vrouwen en voor alle mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.

De belangrijkste vraag die ministers Koolmees en Van Engelshoven namens het kabinet aan de SER stelden is: wat kan Nederland doen om meer culturele en genderdiversiteit te bereiken in de top van het bedrijfsleven? Welke maatregelen kan Nederland treffen om het aandeel vrouwen in de top te vergroten en de culturele diversiteit te bevorderen? Daarbij wordt gevraagd om het advies toe te spitsen op de twee aspecten: culturele diversiteit enerzijds en genderdiversiteit anderzijds.

Met de SER-commissie die dit advies heeft voorbereid zijn we in het begin van het adviestraject vooral aan de slag gegaan met het in kaart brengen van de cijfers en literatuur. We hebben het onderwerp breed en diepgaand verkend. Daarbij hebben we nauw samengewerkt met het Sociaal Cultureel Planbureau en het Centraal Planbureau. Ook is een uitgebreide internationale vergelijking opgesteld. Daarnaast hebben we verschillende experts gesproken en grote dialoogbijeenkomsten georganiseerd, waar de Koningin aanwezig was en Prinses Laurentien. Heel inspirerende bijeenkomsten, waar we veel input voor het advies hebben opgehaald.

Het advies is daarom uitgebreid naar twee delen: Deel I biedt een samenvatting en visie.
Deel II biedt de analyse. Daarnaast is er een publieksversie en een handreiking voor bedrijven met daarin handvatten om werk te maken van diversiteit en inclusiviteit.

De cijfers: versnelling nodig 

(slide 1)
Het is goed om allereerst even stil te staan bij de cijfers, hoe staan we ervoor? Voor culturele diversiteit ontbreken de cijfers, het is lastig te meten, maar we weten dat het aandeel in de top heel laag ligt, het is slechts een paar procent. Met betrekking tot genderdiversiteit zijn er wel cijfers. Die laten zien dat het aandeel vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven langzaam groeit.

Eind 2018 had de groep van grote vennootschappen (dat zijn er ongeveer 5000) gemiddeld 12,4 procent vrouwelijke bestuurders en 18,4 procent vrouwelijke toezichthouders. Dit zijn gemiddelden, het is interessanter om naar het aantal bedrijven te kijken die voldoen aan het streefcijfer. Daarvoor hebben we een plaatje gemaakt waar we koplopers, volgers en achterblijvers onderscheiden. Dan zie je direct het probleem: een grote groep bedrijven komt niet in beweging.

Kijk je naar de 88 beursgenoteerde bedrijven, dan zie je dat ongeveer de helft van de bedrijven de 30 procent niet haalt voor de Raad van Commissarissen (RvC). Zeventien bedrijven hebben geen enkele vrouw in de RvC. Bij de Raad van Bestuur (RvB) is het beeld nog minder rooskleurig: 71 bedrijven hebben geen enkele vrouw in de RvB.

Conclusie: het tempo waarmee gender- en culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven toeneemt, ligt te laag. Daardoor gaat veel potentieel verloren en wordt talent onvoldoende benut. Dat is een gemis voor onze economie en samenleving. Dit advies laat zien dat er echt versnelling nodig is, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid.

Uitgangspunten en visie SER: inclusiviteit en evenredigheid

(slide 2)
De SER is ervan overtuigd dat inclusiviteit maatschappelijke winst oplevert, ruimte biedt voor ontplooiing van talent en voor verbinding en sociale samenhang zorgt. Talenten van vrouwen en mensen met een migratieachtergrond worden nog te weinig benut, terwijl dit veel waarde kan toevoegen. De SER vindt dat meer mensen mee moeten doen op de arbeidsmarkt, ook in de top. Een inclusieve arbeidsmarkt is daarbij het uitgangspunt: een arbeidsmarkt waarin welvaartsgroei bereikt wordt voor en door iedereen. Dat betekent dat vrouwen en mensen met een migratieachtergrond gelijke kansen verdienen en dat talenten optimaal en efficiënt moeten worden benut.

Uitgangspunt voor de SER is dat in de top van bedrijven vrouwen en mensen met een migratieachtergrond evenredig vertegenwoordigd horen te zijn. Prinses Laurentien sprak in dit kader op een SER-bijeenkomst over het ‘nieuwe normaal’: een fifty-fiftyverdeling tussen mannen en vrouwen. Dit streven sluit ook aan bij twee van de zeventien duurzame ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties: gendergelijkheid en inclusieve economische groei.
De SER vindt dat er genoeg aanwijzingen zijn voor de meerwaarde van diversiteit en inclusiviteit en pleit ervoor dat die meerwaarde wordt erkend. Diversiteit loont. Daarbij moeten we ons niet alleen richten op de vraag of het wel of geen winst oplevert voor bedrijven. Het gaat vooral om de winst voor de samenleving.

Hoe gaan we dit oplossen? Een brede & integrale aanpak

(slide 3)Bij het ontwikkelen van beleid voor het bevorderen van diversiteit dient volgens de SER de aandacht zich niet alleen te richten op de top van het bedrijfsleven. Naast het vergroten van het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in de top is het doel ook de kweekvijver op de orde te hebben. Bovendien is het relevant oog te hebben voor de ‘stapeling’ van factoren tijdens de levensloop en de kantelmomenten die er in werk, studie, gezin of zorgsituatie toe doen. Naar de mening van de raad vloeit hieruit voort dat er geen ‘silver bullit’-oplossing is, maar dat er een brede aanpak moet komen.

De vier hoofdroutes

(slide 4)
In het SER-advies is onderscheid gemaakt tussen vier hoofdroutes waarop echt actie moet worden ondernomen:

  • Onderwijs en arbeidsmarktbeleid
  • Combineren werken, leren en zorgen
  • Bedrijven moeten aan de slag met diversiteit en inclusiviteit
  • Specifieke maatregelen voor de top

In de pers is vooral de aandacht uitgegaan naar de specifieke maatregelen, het quotum, maar ik denk dat gezien het thema van vandaag uw aandacht vooral uit zal gaan naar de maatregelen die gericht zijn op het bevorderen van de inclusiviteit in bedrijven. Daar zal ik dan ook apart en wat uitgebreider bij stilstaan.

Om meer vrouwen en mensen met een migratieachtergrond naar de top te krijgen, is het belangrijk dat zij in het onderwijs en op de arbeidsmarkt volop meedoen. In het onderwijs zou het onderscheid tussen typische mannen- en vrouwenberoepen bijvoorbeeld moeten verdwijnen en kunnen vrouwen gestimuleerd worden meer uren te werken. Voor mensen met een migratieachtergrond is het belangrijk dat er al vroeg wordt geïnvesteerd in hun onderwijs, dat vroegtijdig schoolverlaten wordt teruggedrongen en dat het makkelijker wordt om stageplekken en een baan te vinden. Discriminatie op de arbeidsmarkt moet echt worden aangepakt.

In de adviezen Een werkende combinatie en Gelijk goed van start (beide uit 2016) en Discriminatie werkt niet (2014) gaat de SER hier dieper op in. Voor zowel vrouwen als mensen met een migratieachtergrond is het belangrijk dat kinderopvang beter toegankelijk wordt. Ook flexibiliteit in werktijden, goede verlofmogelijkheden en sluitende dagarrangementen voor schoolgaande kinderen, zorgen ervoor dat zij hun werk beter kunnen combineren met de zorg voor kinderen of mantelzorg.

Toelichting Specifieke maatregelen

(slide 5)
Voor genderdiversiteit stelt de SER een aantal maatregelen voor. Zo vindt de SER dat voor de Raad van Commissarissen (RvC) van beursgenoteerde bedrijven een zogeheten ingroeiquotum van 30 procent moet gelden. Wanneer bij een vacature in de RvC een man wordt benoemd, terwijl het aandeel vrouwen in de RvC nog geen 30 procent is, wordt de benoeming nietig verklaard. De vacature blijft dan open (het zogeheten ‘legestoelprincipe’).

Voor een bredere groep van ongeveer 5000 ‘grote’ vennootschappen stelt de SER een andere maatregel voor, die recht doet aan de verschillen tussen deze bedrijven en die maatwerk mogelijk maakt. De maatregel moet bedrijven stimuleren ‘eigenaarschap’ te nemen voor diversiteit en inclusie in hun bedrijf en daarmee duurzame resultaten te behalen. Maar die maatregel is niet vrijblijvend. Een passend en ambitieus streefcijfer betekent dat bij vacatures in een Raad van Bestuur of een Raad van Commissarissen zonder vrouwen in principe ten minste één vrouw wordt benoemd. Het streefcijfer moet hoger liggen dan de huidige samenstelling. Bedrijven moeten ook een plan opstellen voor de manier waarop ze het streefcijfer willen realiseren. En deze maatregel is ook heel breed: door ook streefcijfers voor de twee managementlagen onder de top vast te leggen, vergroot het bedrijf de eigen kweekvijver voor vrouwelijke toptalenten.

Voor de bedrijven die aan de slag gaan met het nieuwe diversiteitsbeleid, zal ondersteuning moeten worden geboden bij het maken en uitvoeren van de plannen. De monitoring van de voortgang kan vergelijkbaar zijn met de monitoring van het Charter Talent naar de Top en Diversiteit in Bedrijf. Belangrijk onderdeel van de monitoring is dat bedrijven ieder jaar publiekelijk moeten verantwoorden in hoeverre ze hun zelfopgelegde streefcijfers hebben gehaald (transparantieverplichting). De overheid kan zowel goede als slechte voorbeelden in de schijnwerpers zetten.

De SER stelt bovendien voor om voor (semi-)publieke organisaties dezelfde maatregelen in te voeren als voor bedrijven. Voor welke organisaties een ingroeiquotum gaat gelden en voor welke een zelfopgelegd streefcijfer, moet nog worden vastgesteld.

Ook voor het bevorderen van culturele diversiteit wordt de lijn gevolgd dat bedrijven worden gestimuleerd streefcijfers op te stellen, te monitoren, hiervan verslag uit te brengen en zichtbaar te maken wat de doelen en resultaten zijn.

Bevorderen inclusiviteit in de arbeidsorganisatie

(slide 6)
Bedrijven kunnen zelf heel veel doen om de diversiteit op hun werkvloer en in de top te verbeteren. De SER heeft in het kader van het advies ook een brochure gemaakt met concrete handvatten voor bedrijven die werk willen maken van diversiteit en inclusiviteit.
We hebben geconstateerd dat er veel wetenschappelijke literatuur is over diversiteit en inclusiviteit in arbeidsorganisaties, maar dat er minder inzicht is in wat nou echt werkt.
Wel kan op basis van de literatuur een aantal voorwaarden worden onderscheiden die nodig zijn om beleid gericht op het vergroten van diversiteit binnen arbeidsorganisaties te laten slagen.

Drie voorwaarden

Drie voorwaarden zijn cruciaal:
Commitment van de top: Het is belangrijk dat de top van de organisatie de noodzaak en urgentie van diversiteitsbeleid voelt, uitdraagt en de verantwoordelijkheid daarvoor hoog in de organisatie belegt.
Verankering in het organisatiebeleid: Voor duurzame resultaten is het belangrijk dat diversiteitsbeleid vast onderdeel wordt van het reguliere strategische en HR-beleid. Daarmee hangt diversiteit niet af van een paar toegewijde mensen.
Inzicht in de eigen organisatiecultuur: Om te kunnen werken aan een inclusieve bedrijfscultuur is het van belang kennis en inzicht te vergroten bij leidinggevenden over de geschreven en ongeschreven regels binnen in uw bedrijf en hoe (verschillend) medewerkers die beleven.

Dat zijn belangrijke voorwaarden. Daarnaast worden in de literatuur verschillende gebieden of domeinen onderscheiden voor diversiteitsbeleid binnen arbeidsorganisaties: leiderschap, strategie & management, personeel & HR-management, communicatie, kennis & vaardigheden en cultuur & organisatieklimaat. De raad constateert dat maatregelen op de verschillende domeinen nauw met elkaar samenhangen en dat de aanpak een zaak is voor de langere termijn. Een wondermiddel bestaat niet.

Van belang in ieder geval is dat bedrijven ook worden ondersteund. Wij pleiten voor een goede infrastructuur, waarin de diverse partijen samenwerken en waar bedrijven kunnen aankloppen voor die ondersteuning. Tijdens allerlei dialoogssesies die wij hebben gehouden, geven bedrijven ook aan behoefte te hebben aan deze ondersteuning.

En juist de scan’s, zoals die van de NIM, kunnen bij deze ondersteuning voor bedrijven van groot belang zijn. Zo’n scan geeft inzicht in de effectiviteit van het diversiteitsbeleid van de organisatie. De scan maakt duidelijk wat goed gaat en waar nog verbetering mogelijk is en wat je vervolgens kunt doen als bedrijf. Wat ik vooral van belang vindt is dat een benchmark ook inzicht geeft in de vooruitgang van de organisatie ten opzichte van eerdere jaren. Zo kun je als bedrijf echt aan de slag gaan en een inclusieve organisatie realiseren.

Tot slot

Wij hopen dat we met dit advies een agenda hebben geformuleerd om de hardnekkige problematiek écht aan te pakken. Minder vrijblijvend dan voorheen, maar steviger en vooral ook breder. De arbeidsorganisatie speelt daarin een hele belangrijke rol. De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor is een mooi middel om met elkaar hiervoor een race naar de top te creëren!