Inleiding op het SER-advies Diversiteit in de top

Inleiding van SER-voorzitter Mariëtte Hamer op het SER-advies Diversiteit in de top, gehouden bij het Dive In Festival te Utrecht.

24 september 2019

Het gesproken woord geldt. 

Download de begeleidende Powerpoint presentatie.

Ik vind het een hele eer om te mogen spreken op dit internationale ‘inclusion en diversitity’ evenement (Dive in Festival). Met een heel goed thema: hoe gaan we met elkaar zorgen voor meer impact op diversiteit en inclusie? En, hoe komen we tot resultaten?

De SER heeft op 20 september 2019 een heel mooi en gedegen advies uitgebracht: Diversiteit in de Top. We hebben ongelofelijk veel aandacht gekregen in de pers. Mooi dat er zoveel aandacht is voor dit onderwerp! Ik kan me goed voorstellen dat dit ook bij jullie thuis dit weekend hét onderwerp van gesprek is geweest.

De meeste aandacht is uitgegaan naar het vrouwenquotum. En dat vind ik persoonlijk eigenlijk best jammer, want het advies gaat helemaal niet alleen over genderdiversiteit en zéker niet alleen over het quotum. Het gaat ook over culturele diversiteit, de meerwaarde van inclusiviteit, en over de brede integrale aanpak die nodig is om diversiteit te bevorderen. Ik wil dan ook graag kort ingaan op ons eigen startpunt, onze visie, onze brede integrale aanpak bespreken en tot slot nog wat zeggen over de specifieke maatregelen gericht op de top.

Uitgangspunten SER-advies Diversiteit in de Top

De belangrijkste vraag die het kabinet aan de SER stelde is: wat kan Nederland doen om meer culturele en genderdiversiteit te bereiken in de top van het bedrijfsleven? Welke maatregelen kan Nederland treffen om het aandeel vrouwen in de top te vergroten en de culturele diversiteit te bevorderen?

Daarbij is door het kabinet gevraagd om het advies toe te spitsen op twee aspecten: culturele diversiteit enerzijds en genderdiversiteit anderzijds. Met de commissie die dit advies heeft voorbereid, hebben we de conclusie getrokken dat het tempo waarmee gender en culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven toenemen, te laag ligt.

Met de commissie Diversiteit in de top van het bedrijfsleven (DiTop), die dit advies heeft voorbereid, zijn we in het begin van het adviestraject vooral aan de slag gegaan met het in kaart brengen van de cijfers en literatuur. We hebben het onderwerp breed en diepgaand verkend. Ook is er een uitgebreide internationale vergelijking opgesteld.

Daarnaast hebben we verschillende experts gesproken en grote dialoogbijeenkomsten georganiseerd, waar de Koningin aanwezig was en Prinses Laurentien. Hele inspirerende bijeenkomsten, waar we veel input voor het advies hebben opgehaald. Het resultaat ligt er nu: in twee delen. Deel I biedt een samenvatting en visie. Deel II biedt de analyse.

Ook de cijfers die op 20 september zijn verschenen, illustreren dit. Uit de bedrijvenmonitor blijkt dat het aandeel vrouwen in de Raad van Commissarissen ongeveer 18 procent bedraagt en in de Raad van Bestuur 12 procent. Voor culturele diversiteit ontbreken de cijfers, maar het is slechts een paar procent. Daardoor gaat veel potentieel verloren en wordt talent onvoldoende benut. Dat is een gemis voor onze economie en samenleving.

Dit advies laat zien dat er echt versnelling nodig is, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Wij gebruikten bij ons advies een aantal uitgangspunten.

Een inclusieve arbeidsmarkt

De SER is ervan overtuigd dat inclusiviteit maatschappelijke winst oplevert, ruimte biedt voor ontplooiing van talent en zorgt voor verbinding en sociale samenhang. Talenten van vrouwen en mensen met een migratieachtergrond worden nog te weinig benut, terwijl dit veel waarde kan toevoegen. De SER vindt dat meer mensen mee moeten doen op de arbeidsmarkt, ook in de top. Een inclusieve arbeidsmarkt is daarbij het uitgangspunt: een arbeidsmarkt waarin welvaartsgroei bereikt wordt voor en door iedereen. Dat betekent dat vrouwen en mensen met een migratieachtergrond gelijke kansen verdienen en dat talenten optimaal en efficiënt moeten worden benut.

Evenredige vertegenwoordiging

Uitgangspunt voor de SER is dat in de top van bedrijven vrouwen en mensen met een migratieachtergrond evenredig vertegenwoordigd horen te zijn. Prinses Laurentien sprak in dit kader op een SER-bijeenkomst over het ‘nieuwe normaal’: een fiftyfiftyverdeling tussen mannen en vrouwen. Dit streven sluit ook aan bij twee van de zeventien duurzame ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties: gendergelijkheid en inclusieve economische groei.

Diversiteit en inclusiviteit bieden meerwaarde

De SER vindt dat er genoeg aanwijzingen zijn voor de meerwaarde van diversiteit en inclusiviteit en pleit ervoor dat die meerwaarde wordt erkend. Diversiteit loont. Daarbij moeten we ons niet alleen richten op de vraag of het wel of geen winst oplevert voor bedrijven. Het gaat vooral om de winst voor de samenleving.

De visie van het SER-advies

Bij het ontwikkelen van beleid voor het bevorderen van diversiteit dient volgens de SER de aandacht zich niet alleen te richten op de top van het bedrijfsleven. Naast het vergroten van het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in de top is het doel ook de kweekvijver op de orde te hebben. Bovendien is het relevant oog te hebben voor de ‘stapeling’ van factoren tijdens de levensloop en de kantelmomenten die er in werk, studie, gezin of zorgsituatie toe doen.

Naar de mening van de raad vloeit hieruit voort dat er geen ‘silver bullet’ oplossing is. Het vraagt om maatregelen die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen (bijvoorbeeld door te investeren in kinderopvang) en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond (bijvoorbeeld door discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken). Om diversiteit en inclusiviteit in de samenleving en in bedrijven te kunnen realiseren, is een brede integrale benadering noodzakelijk.

We hebben hierbij allemaal een rol te pakken, iedereen is aan zet. Om hiertoe te komen, is een brede en integrale aanpak noodzakelijk.

Brede en integrale aanpak

Om meer vrouwen en mensen met een migratieachtergrond naar de top te krijgen, is het belangrijk dat zij in het onderwijs en op de arbeidsmarkt volop meedoen. In het onderwijs zou het onderscheid tussen typische mannen- en vrouwenberoepen bijvoorbeeld moeten verdwijnen en kunnen vrouwen gestimuleerd worden meer uren te werken. Voor mensen met een migratieachtergrond is het belangrijk dat er al vroeg wordt geïnvesteerd in hun onderwijs, dat vroegtijdig schoolverlaten wordt teruggedrongen en dat het makkelijker wordt om stageplekken en een baan te vinden. In de adviezen Een werkende combinatie en Gelijk goed van start (beide uit 2016) en Discriminatie werkt niet (2014) gaat de SER hier dieper op in.

Om diversiteit en inclusiviteit in de samenleving en in bedrijven te kunnen realiseren is een brede integrale benadering noodzakelijk. Iedereen heeft daarbij een rol te vervullen, we zijn allemaal aan zet. En, niet onbelangrijk: we stellen een aantal maatregelen voor om de top in beweging te krijgen.

Specifieke maatregelen genderdiversiteit

De SER spreekt zich ook uit over specifieke maatregelen voor genderdiversiteit en culturele diversiteit. Daar is in de pers de nodige aandacht naar uitgegaan. Voor genderdiversiteit stelt de SER een aantal maatregelen voor.

Ingroeiquotum voor beursgenoteerde bedrijven

De SER vindt dat voor de Raad van Commissarissen van beursgenoteerde (RvC) bedrijven een zogeheten ingroeiquotum van 30 procent moet gelden. Wanneer bij een vacature in de RvC een man wordt benoemd, terwijl het aandeel vrouwen in de RvC nog geen 30 procent is, wordt de benoeming nietig verklaard. De vacature blijft dan open (het zogeheten ‘legestoelprincipe’).

Eigen streefcijfers van een grotere groep bedrijven

Voor een bredere groep van ongeveer 5000 ‘grote’ vennootschappen stelt de SER een andere maatregel voor, die recht doet aan de verschillen tussen deze bedrijven en die maatwerk mogelijk maakt. De maatregel moet bedrijven stimuleren ‘eigenaarschap’ te nemen voor diversiteit en inclusie in hun bedrijf en daarmee duurzame resultaten te behalen.

Maar die maatregel is niet vrijblijvend. Een passend en ambitieus streefcijfer betekent dat bij vacatures in een Raad van Bestuur of een RvC zonder vrouwen in principe ten minste één vrouw wordt benoemd. Het streefcijfer moet hoger liggen dan de huidige samenstelling.

Bedrijven moeten ook een plan opstellen voor de manier waarop ze het streefcijfer willen realiseren. En deze maatregel is ook heel breed: door ook streefcijfers voor de twee managementlagen onder de top vast te leggen, vergroot het bedrijf de eigen kweekvijver voor vrouwelijke toptalenten.

Ondersteunende infrastructuur

Voor de bedrijven die aan de slag gaan met het nieuwe diversiteitsbeleid, zal ondersteuning moeten worden geboden bij het maken en uitvoeren van de plannen. De monitoring van de voortgang kan vergelijkbaar zijn met de monitoring van het Charter Talent naar de Top en Diversiteit in Bedrijf. Belangrijk onderdeel van de monitoring is dat bedrijven ieder jaar publiekelijk moeten verantwoorden in hoeverre ze hun zelfopgelegde streefcijfers hebben gehaald (transparantieverplichting). De overheid kan zowel goede als slechte voorbeelden in de schijnwerpers zetten.

Publieke sector

De SER stelt bovendien voor om voor (semi-)publieke organisaties dezelfde maatregelen in te voeren als voor bedrijven. Voor welke organisaties een ingroeiquotum gaat gelden en voor welke een zelfopgelegd streefcijfer, moet nog worden vastgesteld.

Specifieke maatregelen culturele diversiteit

Ook voor het bevorderen van culturele diversiteit wordt de lijn gevolgd dat bedrijven worden gestimuleerd streefcijfers op te stellen, te monitoren, hiervan verslag uit te brengen en zichtbaar te maken wat de doelen en resultaten zijn.

Wij hopen dat we met dit advies een agenda hebben geformuleerd om onze visie en uitgangspunten te realiseren. Voor bedrijven hebben we een mooie brochure opgesteld, waarin we op een rijtje zetten wat bedrijven kunnen doen om diversiteit te bevorderen, daarin staat ook vooral welke maatregelen werken en wat belangrijke voorwaarden zijn voor succesvol diversiteitsbeleid.

Download:
Handreiking voor bedrijven - Meer diversiteit op de werkvloer en in de top : gewoon een kwestie van doen (1982 kb)