De arbeidsmarktpositie van vrouwen

Inleiding van SER-voorzitter Mariëtte Hamer op de bijeenkomst van Stichting Planet Hope, ter gelegenheid van de Internationale Vrouwendag 2019.

8 maart 2019

De onderstaande tekst bevat de bouwstenen voor de toespraak van Mariëtte Hamer en is daarom niet bedoeld om letterlijk uit te citeren.

Inleiding

  • Veel dank voor deze uitnodiging; de viering van de Internationale Vrouwendag vandaag en én het feit dat het dit jaar 100 jaar geleden is dat vrouwen kiesrecht kregen in Nederland.
  • Zeer goed en mooi dat stichting Planet Hope NL, Kavitha foundation, het ROC Mondriaan en de World Economic Forum, de krachten hebben gebundeld om op 8 en 9 maart, een groot event te organiseren in Amsterdam.
  • Ik heb me jarenlang ingezet voor het bevorderen van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, de werkende vrouw. Tijdens mijn loopbaan, in de politiek en nu binnen de SER.
  • Die verbetering bestrijkt een breed terrein; van meer vrouwen aan de top, betere regelingen voor het combineren van arbeid en zorg, gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid tot minder geweld tegen vrouwen.
  • Een agenda voor de toekomst is hard nodig.
  • De uitdagingen zijn talrijk.

Uitdagingen

  • Wereldwijd leven veel meisjes en vrouwen in de hele wereld nog altijd in onderdrukking en zijn gelijke kansen ver te zoeken. Niet voor niets is dit onderwerp opgenomen in de Sustainable Development Goals nummer 5, waarvan het doel gendergelijkheid en empowerment voor alle vrouwen en meisjes is.
  • En ook in ons eigen land zijn er talloze uitdagingen. Een groot deel van de vrouwen in Nederland is nog steeds niet economisch zelfstandig en laagopgeleide vrouwen blijven achter op de arbeidsmarkt.
  • De beeldvorming van vrouwen en mannen in de media, maar ook in de cultuur van veel organisaties, is nog steeds in hoge mate stereotiep. Vrouwen worstelen nog steeds met het glazen plafond, vrouwen stromen maar langzaam door naar topposities en hun talenten worden door de overheersende deeltijdcultuur op de arbeidsmarkt nog steeds niet optimaal gebruikt.

Een wereld te winnen

  • Uiteraard zijn er in ons land in het afgelopen jaar ook grote successen geboekt. Denk aan onderwijsdeelname en de participatie op de arbeidsmarkt.
  • Maar er valt nog een wereld te winnen.
  • Als het in dit tempo doorgaat duurt het wereldwijd nog ruim 100 jaar voordat mannen en vrouwen economisch gezien gelijk zijn, voor West-Europa is dat ruim 60 jaar.
  • Dat blijkt uit de jaarlijkse Gender Gap Index van denktank World Economic Forum (WEF) die eind 2018 verscheen.
  • In de nieuwe editie blijkt dat Nederland weliswaar vijf plaatsen is gestegen, maar nog altijd op een 27ste plek blijft steken. Op nummer 1 staat IJsland, maar ook in landen als Namibië, Rwanda, Nicaragua en de Filipijnen zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen fors kleiner dan in Nederland.
  • Nederland scoort vooral niet goed op het gebied van politieke vertegenwoordiging en in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen zijn vrouwen ook ondervertegenwoordigd.
  • Nu zeggen die ranglijstjes niet alles. Het is maar net welke factoren worden gemeten en hoe ze worden vergeleken. Toch is het duidelijk dat er nog wel het een en ander moet gebeuren.

Hoe nu verder?

  • De vraag is dan ook hoe nu verder? Wat moet er gebeuren?
  • Laat één ding duidelijk zijn: er is geen ‘silver bullet’.
  • Het is van belang het onderwerp in samenhang te analyseren. De integrale aanpak waarover ook in het McKinsey onderzoek wordt gesproken, spreekt me aan. Die geïntegreerde aanpak is nodig, omdat de ongelijkheid zich voordoet op allerlei gebieden.
  • Ik wil een onderwerp kort aanstippen waar wij binnen de SER mee bezig zijn: diversiteit in de top van het bedrijfsleven

Extra aandacht voor doorstroom van vrouwen naar de top en culturele diversiteit

  • De doorstroom van vrouwen naar de top vraagt echt nu om extra aandacht. De doorstroom van vrouwen naar topposities gaat te langzaam. Het belang van meer diversiteit aan de top wordt breed onderschreven. We weten allemaal dat diversiteit essentieel is voor een economie vol creativiteit en vernieuwing, ontwikkeling en groei. Toch wil het maar niet vlotten.
  • Dat is vreemd als je bedenkt dat vrouwen sinds midden jaren ’90 hoger opgeleid zijn dan mannen. Aan het talent ligt het niet. Ook cultureel talent stroomt maar zeer beperkt door naar de top. Op basis van de beperkte cijfers die beschikbaar zijn, blijkt dat slechts 1 à 2 procent van de top cultureel divers is. Er gaat veel potentieel verloren en talent wordt onvoldoende benut.
  • Wat mij gunstig stemt is dat ik merk dat het thema diversiteit ook in ons land weer volop in de belangstelling staat. Het momentum en de urgentie lijken groter te zijn dan ooit. Het gevoel groeit dat we hier echt iets mee móeten. Vooral ook omdat men steeds meer gaat inzien dat er op meerdere vlakken met meer diversiteit winst te behalen valt.
  • De Sociaal-Economische Raad is nauw bij dit onderwerp betrokken. Het kabinet heeft de SER gevraagd hoe er meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven kan worden gerealiseerd. De vraag richt zich op zowel genderdiversiteit als culturele diversiteit. In het adviestraject richt de SER zich op twee sporen, namelijk een analyse maken en spreken met betrokkenen.
  • We willen nagaan hoe het feitelijk zit. Welke oorzaken, obstakels en mechanismen spelen nu precies een rol in ons land? Waarom stagneert de doorstroom terwijl er geen gebrek is aan talent?
  • Voor de advisering van het kabinet is het ook relevant om te gaan kijken welke maatregelen de afgelopen periode zijn getroffen. Hebben deze maatregelen wel of geen resultaat gehad en waarom? Wat zijn succesfactoren die werknemers wél in staat stellen de top te bereiken?

Brede invalshoek: arbeidsmarktpositie van alle vrouwen en doorstroom

  • Daarbij zal het niet alleen gaan over de top van bedrijven. De invalshoek zal breder zijn als het gaat om gender diversiteit. Het zal gaan over de arbeidsmarktpositie van vrouwen, de deeltijdcultuur in Nederland, de segregatie op de arbeidsmarkt en de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Om te komen tot een integrale aanpak, zullen we die verschillende aspecten in samenhang bezien.
  • Het gaat om een inclusieve arbeidsmarkt met gelijke kansen voor iedereen.
  • Van belang is dat we dit proces samen doen. In overleg met meerdere en verschillende partijen en uiteraard heel veel deskundigen. Zowel uit de praktijk als de wetenschap. We gaan op zoek naar nieuwe aanpakken en maatschappelijk draagvlak voor het bevorderen van diversiteit.

Andere SER activiteiten: dialoogbijeenkomsten, Alliantie Culturele Diversiteit

  • Naast de adviesvoorbereiding zijn we ook bezig met het organiseren van allerlei activiteiten in het kader van culturele diversiteit.
  • Zo heeft de SER in januari voor de tweede keer een bijeenkomst gehouden over culturele diversiteit aan de top van het bedrijfsleven. De hele zaal zat vol met CEO’s van bedrijven als Shell, Rabobank, Randstad en Unilever. Er was veel positieve energie, maar ook het besef van urgentie was aanwezig. Er is commitment van de top nodig om serieus aan de slag te gaan met diversiteit. Het bijeenbrengen van zoveel prominenten geeft het thema een goede impuls.
  • Commitment van de top is namelijk een belangrijke voorwaarden voor een succesvol diversiteitsbeleid. Het is nodig dat de managers het diversiteitsbeleid uitdragen naar de medewerkers. Goed voorbeeld doet volgen.
  • Doel is een positieve beweging vanuit de praktijk in gang te zetten. CEO’s zijn de beslissers. Als zij de noodzaak van meer cultureel talent aan de top uitdragen, is de slagingskans op succes groot. Daarom hebben we hen, als voorhoede van het Nederlandse bedrijfsleven, aangesproken op de ruimte voor cultureel talent.

Doel: concreet resultaat

  • Een mooie uitkomst van de bijeenkomst is dat verschillende netwerken en initiatieven met elkaar de Alliantie Culturele Diversiteit hebben gevormd. Niet overdoen wat er al bestaat, maar juist kijken hoe je elkaar kunt versterken en hoe rolmodellen hieraan bij kunnen dragen.
  • De Alliantie zet in op het bereiken van concreet resultaat. Samen met de CEO’s van Randstand en Rabobank heb ik bedrijven opgeroepen om zich aan te sluiten als koploperbedrijf en om vacatures beschikbaar te stellen voor de subtop en top. Inmiddels hebben 26 bedrijven zich gecommitteerd en benadrukken zij het belang van meer culturele diversiteit aan de top.
  • Maar het gaat natuurlijk niet alleen om vrouwen en meer kleur aan de top, het gaat zoals gezegd over het verbeteren van de positie van alle vrouwen op de arbeidsmarkt. Gelijke kansen zijn belangrijk, evenals gelijk loon voor gelijk werk. En daarbij hoort ook een maatschappelijke discussie over de arbeidsmarktpositie van vrouwen, het arbeidspatroon en het verbeteren van allerlei voorzieningen voor het combineren van arbeid en zorg.

Slot

  • Er is al veel bereikt, maar er valt nog zo veel meer te bereiken. Daar kunnen we ook zelf een bijdrage aan leveren.
  • Afgelopen periode heb ik het voorzitterschap van een Raad van Toezicht alleen geaccepteerd onder de voorwaarde dat twee vacatures (cyber security en HRM) ingevuld zouden worden door een vrouwelijke kandidaat en een kandidaat met een culturele diverse achtergrond. Een wervingsbureau kon alleen oudere, witte mannen vinden. Ik heb toen binnen mijn eigen netwerk mailtjes gestuurd met de oproep namen door te geven. Dit leidde tot een enorm aantal suggesties en twee zeer geschikte dames met een andere culturele achtergrond zijn gevonden.
  • Dit voorbeeld maakt duidelijk dat er veel meer mogelijk is wanneer we ons zelf inspannen voor het bevorderen van diversiteit. En ik geloof daarin; zelf staan we aan het roer.
  • Ik dank u hartelijk.
Mariëtte Hamer, Voorzitter SER © Christiaan Krouwels
Diversiteit