010Inclusief – over effectief diversiteitsbeleid

Inleiding van voorzitter Mariëtte Hamer bij de bijeenkomst '010inclusief’ van het Rotterdams Platform tegen Arbeidsdiscriminatie.

24 januari 2017
Het gesproken woord geldt.

 

Hartelijk dank om hier aanwezig te mogen zijn en mijn licht te mogen laten schijnen op het thema arbeidsdiscriminatie. Een thema dat - helaas - om aandacht blijft vragen. Binnen het platform ‘010inclusief’ is gekozen om de aandacht voor arbeidsdiscriminatie te bundelen. Afzonderlijke organisaties komen bijeen om met elkaar een verandering teweeg te brengen.

Het platform is een mooi voorbeeld van samenwerken. Door samen aan een project te werken, kom je gezamenlijk tot resultaat. Samenwerken en iedereen mee laten doen in de maatschappij is ongelooflijk waardevol. En hoe ongelooflijk jammer en misschien ook wel kortzichtig is het dat niet elke organisatie, groot of klein, beseft dat diversiteit geen luxe is, geen modieus verschijnsel en evenmin een sluitpost op de begroting. Graag deel ik met u een paar gedachten over diversiteit, waarmee ik hoop te onderstrepen dat diversiteit een kwestie is van gezond verstand.

Diversiteit als business case

Voor instellingen en ondernemingen zou diversiteit een business-case moeten zijn. We leven immers in een Global Economy. Om het hoofd boven water te houden zullen bedrijven en instellingen hun vermogen tot innovatie moeten maximaliseren. Dat geldt ook voor het inspelen op snel veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en wendbaarheid zijn eigenschappen die onmisbaar zijn. Technologische ontwikkelingen maken veel werk meer kennisintensief. De druk om de arbeidsproductiviteit te verhogen is overal goed voelbaar.

Op de arbeidsmarkt zijn de gevolgen van ontwikkelingen en trends goed merkbaar. Het gemiddeld opleidingsniveau stijgt nog steeds en verdere scholing gedurende het werkzame leven is een pure noodzaak geworden om mee te kunnen blijven doen. De krimpende beroepsbevolking en de vergrijzing dragen eraan bij dat de verwachting is dat zich kwalitatieve en kwantitatieve discrepanties op de arbeidsmarkt gaan voordoen.
Om onze welvaart te kunnen behouden zullen we alles in het werk moeten stellen om alle talenten van iedereen tot ontwikkeling te brengen.

Ook maatschappelijk is het nodige veranderd. Zo is onder de bevolking een duidelijke trend zichtbaar naar een aanzienlijk grotere diversiteit. Daardoor laat ook de beroepsbevolking een veel gevarieerder gezicht zien dan pakweg dertig jaar geleden. De homogene arbeidsmarkt van toen heeft plaats gemaakt voor een veel grotere diversiteit. Personen met een niet-westerse afkomst maar ook personen van westerse maar niet van Nederlandse afkomst. Veel meer vrouwen hebben de arbeidsmarkt betreden, ouderen werken langer door en mensen met arbeidsbeperkingen nemen deel aan de arbeidsmarkt. Maar dat kan nog veel beter. Juist bij deze groepen is nog volop talent aanwezig dat veel beter ingezet kan en moet worden, willen we ons land blijven laten meetellen in de wereld.

Door diversiteit tot een belangrijke strategische prioriteit te maken, kan een onderneming of instelling voordeel behalen. Het gaat bijvoorbeeld om voordelen als een grotere efficiency, de klantgerichtheid verhogen of de afzetmarkt vergroten. Deze benadering van diversiteit als business case biedt ook in ruimer, sociaal-economisch opzicht kansen. Niet alleen kan het bredere perspectief op diversiteit bijdragen aan verbetering van de bedrijfsresultaten, het vergroot ook de mogelijkheden tot arbeidsparticipatie voor leden van achtergestelde of ondervertegenwoordigde groepen en het bevordert daarmee ook de sociale samenhang. Arbeid is immers hét middel om binding en betrokkenheid bij de samenleving te bewerkstelligen. Diversiteit bevorderen dient met andere woorden zowel bedrijfseconomische als sociaal-economische belangen en daarmee worden win-winsituaties gecreëerd.

Visie van de SER op diversiteit

De SER maakt zich ook hard voor diversiteit op de arbeidsmarkt. Het thema heeft afgelopen jaren meerdere malen op de agenda van de SER gestaan. Werkgevers, werknemers en overheid dienen samen te werken aan een arbeidsklimaat waarin geen plaats is voor discriminatie. Daarvoor is nodig dat alle vormen van discriminatie, ook onbewuste discriminatie als gevolg van vooroordelen, tegen te gaan. De uitdaging voor organisaties is haar medewerkers met hun uiteenlopende kwaliteiten optimaal in te zetten in het belang van een duurzame ontwikkeling van de organisatie en van hen die daarin werkzaam zijn. Een integrale benadering van diversiteit laat onverlet dat aandacht of beleid voor één of meer doelgroepen effectief kan zijn. Bijvoorbeeld voor ouderen of voor personen met een arbeidsperking.

Ingrediënten voor een succesvol diversiteitsbeleid

Om een succesvol diversiteitsbeleid te voeren gelden een aantal randvoorwaarden.
In de eerste plaats dient de organisatie een heldere visie op diversiteit te hebben. Het is van belang dat de organisatie daarbij een directe relatie legt met de eigen doelstellingen, zodat de betekenis van diversiteit voor de organisatie zichtbaar wordt en er zo ook binnen de organisatie draagvlak voor het beleid kan ontstaan.
Een tweede, cruciale voorwaarde is commitment van de top. Zowel voor grote als voor kleine organisaties geldt dat het noodzakelijk is dat de top van de organisatie de urgentie van diversiteitsbeleid consequent en zichtbaar uitdraagt. Het is nodig dat het middenkader het diversiteitsbeleid uitdraagt naar de medewerkers.
De derde voorwaarde is een inclusieve organisatie. Het gaat daarbij om een tolerante organisatiecultuur waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen.
Tot slot geldt dat verankering nodig is om tot duurzame resultaten te komen.

Charter Diversiteit: follow-up van SER-advies Discriminatie werkt niet!

Een vorm om tot verankering te komen is om als onderneming of instelling de Charter Diversiteit te ondertekenen. De Charter Diversiteit is een aanbeveling uit het SER-advies ‘Discriminatie werkt niet!’, uit 2014. Dit SER-advies is opgepakt door de werkgevers- en werknemersorganisaties en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en heeft geleid tot het project Diversiteit in Bedrijf. Het project bestaat uit de Charter Diversiteit en een kennisplatform.

Werkgevers die het Charter hebben ondertekend stellen een plan van aanpak op hoe zij gelijke kansen en diversiteit in hun eigen organisatie gaan bevorderen door middel van duidelijke doelstellingen. Zij verplichten zich diversiteit onderdeel te laten zijn van de bedrijfsvoering. Inmiddels hebben ruim 65 organisaties, publiek als privaat en zowel van grote omvang als mkb, de Charter Diversiteit ondertekend. Ook alle departementen bij de overheid hebben de Charter getekend. Daarnaast is er een kennisplatform opgericht en worden netwerkbijeenkomsten georganiseerd over hoe een organisatie effectief een evenwichtige personeelssamenstelling kunnen realiseren. Dit alles is in nog geen 2 jaar tijd gerealiseerd.

Het ministerie van SZW heeft naar aanleiding van het SER-advies ook het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie gelanceerd. Dit heeft geleid tot 48 maatregelen waaronder een voorlichtingscampagne tegen discriminatie en tot de ontwikkeling van een webtool met informatie en advies voor mensen die zich gediscrimineerd voelen. Zo heeft het kabinet besloten geen zaken meer te doen met bedrijven die discrimineren maar worden ook bezoeken afgelegd door de Inspectie SZW om over discriminatie te informeren en zo nodig ook te signaleren. Kortom: een veelheid aan acties. Ook na afloop van het Actieplan blijft aandacht bestaan voor arbeidsdiscriminatie, zo heeft de minister aangekondigd. In het rijksbrede antidiscriminatie-beleid blijft aandacht bestaan voor arbeidsdiscriminatie.

Benutting Arbeidspotentieel Migrantenjongeren

De SER wacht niet altijd af totdat advies wordt gevraagd. Op het terrein van diversiteit heeft de SER ook pro-actief aanbevelingen gegeven aan de Minister van SZW. Bijzondere aandacht is besteed aan de achterblijvende positie van niet-westerse jongeren op de arbeidsmarkt.

Ondanks verbetering in de onderwijsprestaties de laatste jaren hebben jongeren met een niet-westerse achtergrond nog steeds een minder goede positie op de arbeidsmarkt in vergelijking met autochtone jongeren. Zij hebben vaker dan autochtone jongeren te maken met het stapelen van opleidingen, een beperkter netwerk, gebrek aan positieve rolmodellen en een lagere sociaaleconomische status. Ook doen ze tijdens de opleiding minder vaak relevante werkervaring op, bijvoorbeeld omdat ze minder stage lopen en vaker kiezen voor een bol- dan een bbl-opleiding. Maar ook spelen bewuste vooroordelen of onbewuste vooroordelen bij werkgevers een rol.

De SER heeft daarom in het najaar van 2015 op eigen initiatief oplossingsrichtingen geschetst voor een betere arbeidsmarktpositie van niet-westerse jongeren. Eén van de aanbevelingen is zo vroeg mogelijke verankering van studiebegeleiding en loopbaanoriëntatie in het onderwijscurriculum en training en ondersteuning van docenten in de studiebegeleiding van jongeren met een niet-westerse achtergrond. Ook is meer samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven nodig, gericht op verkenning van de arbeidsmarkt. De rol van mentoring en betrokkenheid van ouders is ook een belangrijke factor.

Afrondend

Hoewel mijn speech wellicht anders doet vermoeden, bestaat er geen gouden recept voor een effectief diversiteitsbeleid. Maatwerk is het sleutelwoord. Wel is geconstateerd dat succesvolle voorbeelden stimulerend werken en bijdragen aan het creëren van draagvlak. Ook blijkt het effectief wanneer leidinggevenden via hun gedrag een voorbeeldfunctie vervullen. Laat dit een stimulans zijn voor u allen om uw ervaringen ruimhartig te delen en schroom niet daarbij u zelf als lichtend voorbeeld te laten dienen.

Ik wens ‘010inclusief’ nog productieve en inspirerende jaren toe, maar hoop natuurlijk stiekem ook dat jullie overbodig worden: in een samenleving waarin diversiteit geen vraagstuk meer is!

Mariëtte Hamer, Voorzitter SER © Christiaan Krouwels
Arbeidsmarkt. Onderweg naar het werk.