• 
• 

Diversiteit in de top: brede aanpak en dwingende maatregelen ‘Het komt niet vanzelf goed’

Corien Lambregtse

‘Toen ik twintig jaar was, hadden we het er al over: seksegelijkheid. Inmiddels ben ik zestig en hebben we het er nog steeds over.’ Kroonlid Geert ten Dam, voorzitter van het college van bestuur van de Universiteit van Amsterdam, was lid van de commissie die het SER-advies Diversiteit in de top voorbereidde. ‘We dachten dat het op een bepaald moment, met zoveel hoogopgeleide en goed gekwalificeerde vrouwen, vanzelf zou gaan. Maar dat is dus niet zo; het komt niet vanzelf goed. Daarom ben ik blij met dit SER-advies en met het feit dat het unaniem gedragen wordt: door werkgevers, werknemers en kroonleden.’

‘In de media gaat de meeste aandacht naar het ingroeiquotum voor de raden van commissarissen, maar het advies stelt juist een brede aanpak en maatregelen voor. Als we één ding geleerd hebben de afgelopen jaren, dan is het juist dat we het met één geïsoleerde actie niet redden. Als je een maatregel neemt, moet je die inbedden in een breder systeem van aandacht voor genderdiversiteit en culturele diversiteit.’

Van individu tot samenleving

‘Als niet iedereen gelijke kansen krijgt, geef je als samenleving het signaal af dat de ene groep belangrijker is dan de andere en voelen mensen zich buitengesloten.’ Voor kroonlid Halleh Ghorashi, hoogleraar Diversiteit en Integratie aan de Vrije Universiteit en eveneens lid van de SER-adviescommissie, is diversiteit onlosmakelijk verbonden met het wezen van de democratische rechtsstaat. ‘Iedereen moet gelijke kansen krijgen. En niet alleen als het goed gaat met de economie, maar ook in tijden dat het slecht gaat. Als wij wáár willen maken waar we in Nederland voor staan, dan moeten we nu aan de slag met genderdiversiteit en culturele diversiteit.’ Het SER-advies raakt volgens haar alle drie niveaus waarop de verandering tot stand moet komen. ‘Het begint op het niveau van het individu: vrouwen en mensen met een migratie-achtergrond moeten zelf hun competenties ontwikkelen en kansen leren grijpen. Daarna volgt het niveau van de organisaties: diversiteit en inclusiviteit moet je in je bedrijf of organisatie regelen, bijvoorbeeld door het personeelsbeleid en de cultuur te veranderen, zodat er ruimte komt voor verschillen. En ten slotte is er het niveau van de samenleving. Je kunt van alles willen als individu en organisatie, maar dat moet wel op macroniveau ondersteund worden. De uitdaging voor de samenleving is om vooroordelen over vrouwen en migranten te doorbreken, de kinderopvang te verbeteren en in het beleid maatregelen op te nemen die diversiteit bevorderen.’

‘Het gaat pas lukken met diversiteit als er op alle drie niveaus aan wordt gewerkt. Daar willen we met dit advies een duw aan geven. Ook met ons pleidooi voor een ingroeiquotum voor raden van commissarissen. Het gaat niet om het quotum op zichzelf, het gaat erom dat we een beweging op gang brengen, die begint bij de raden van commissarissen en zich van daaruit verspreidt naar de raden van bestuur, naar de laag onder de top, naar de rest van de organisatie en naar de hele samenleving.’

Ingroeiquotum

Het ingroeiquotum houdt in dat raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven die nog niet voor ten minste 30 procent uit vrouwen bestaan, bij een vrijkomende plaats alleen een vrouw mogen benoemen. Anders wordt de benoeming nietig verklaard en blijft de stoel leeg.

Volgens Mariette Hamer, SER-voorzitter en trekker van de SER-adviescommissie, is die maatregel in Duitsland heel effectief gebleken. Ook zij benadrukt meteen dat een quotum alléén het probleem niet gaat oplossen. ‘Het SER-advies pleit voor een brede en integrale aanpak. We willen bijvoorbeeld ook dat alle 5.000 grote vennootschappen in Nederland een plan maken over hoe zij de diversiteit in hun organisatie gaan verbeteren. En dan niet met kleine, maar met ambitieuze stappen. Om bedrijven daarbij te ondersteunen, is er een sterke infrastructuur nodig. Er bestaan allerlei initiatieven om diversiteit te bevorderen. De kunst is om die initiatieven samen te brengen en het voor bedrijven veel makkelijker te maken om talenten op het spoor te komen.

Daarnaast moeten we ervoor zorgen dat het streven naar diversiteit vanuit de samenleving wordt ondersteund, bijvoorbeeld met betere kinderopvang, meer flexibiliteit in werktijden en sluitende dag-arrangementen. Daar hebben we in het verleden al SER-adviezen over gemaakt. Het wordt tijd om die uit de kast te halen en daar iets mee te doen.’

Draagvlak

‘Met dit advies hebben we binnen de SER de randen van het gezamenlijk draagvlak opgezocht. Dit is waar we met z’n allen achter staan’, zegt Ten Dam. ‘Ik ben ervan overtuigd dat we zo de verandering op gang kunnen brengen.’

‘Het moet nú gebeuren’, zegt ook Ghorashi. ‘We kunnen het niet maken om zoveel mensen met talent op de bank te laten zitten. Een quotum was tot nu toe altijd een brug te ver. Nederlanders houden niet van dwingende maatregelen. Maar langzamerhand is iedereen ervan overtuigd geraakt dat we iets moeten doen, iets wat dwingend is, om mensen waker te schudden.’

Hamer hoopt dat het SER-advies een beweging op gang brengt die niet meer stopt totdat alle functies in de samenleving evenredig over mannen en vrouwen zijn verdeeld, waarbij dan ook nog eens de culturele diversiteit van de samenleving wordt weerspiegeld. ‘Zoals prinses Laurentien het op een van onze bijeenkomsten zei: fifty-fifty moet Het Nieuwe Normaal worden.’