16 december 2010, SER-gebouw Den Haag
Niet alleen de SER verjaart, maar ook het SER-Besluit Fusiegedragsregels 2000 had een feestje te vieren: tien jaar bestaat het besluit dit jaar. Een goed moment dus om de SER Fusiegedragsregels te evalueren en te vergelijken met medezeggenschap bij fusies in andere Europese landen. Dat bleek nog niet zo eenvoudig. Alleen Zweden heeft de medezeggenschap bij fusies en overnames op enigszins vergelijkbare wijze geregeld. ‘Enigszins’, want internationaal vergelijken is lastig. Vaak zijn definities onvergelijkbaar en is er sprake van verschillen in demografie, cultuur, regelgeving en economische structuren.
Op 16 december vond het laatste minisymposium in een reeks van vijf plaats. SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan opende het symposium met een kort historisch overzicht waarbij hij eerst terugblikte naar de allereerste fusiegedragsregels van 15 mei 1970. Die eerste gedragsregels werden overigens al weer snel vervangen door een nieuw besluit in 1971 en daarna nog een keer in 1975. Dit laatste besluit zou stand houden tot 2000, het jaar waarin de huidige fusiegedragsregels van kracht werden. Rinnooy Kan stond vervolgens kort stil bij de werkingssfeer van de fusiegedragsregels. Ze zijn in beginsel alleen van toepassing bij voorgenomen fusies en overnames in het bedrijfsleven (de profit-sector). Uit zijn tijd bij de werkgeversorganisatie VNO kon hij zich herinneren de fusie tussen VNO en NCW – twee non-profit organisaties – toch maar gemeld te hebben bij het secretariaat van de SER. Echter, de SER vond dat de fusiegedragsregels in dit geval niet van toepassing waren.
Aan de hand van de uitgedeelde factsheet deelde Rinnooy Kan vervolgens wat kerncijfers met de aanwezigen. Zo kent het aantal fusiemeldingen aan het SER-secretariaat hoogte- (bijna 1000 meldingen), maar ook dieptepunten (rond 300 meldingen). Er lijkt daarbij een correlatie te bestaan tussen de economische situatie en het aantal fusiemeldingen. In ieder geval had hij het idee dat het gemiddelde nalevingspercentage van de fusiegedragsregels nagenoeg 100% is; en welke wet of gedragsregel doet dat de fusiegedragsregels na? Tot slot gaf Rinnooy Kan aan zeer benieuwd te zijn naar het ‘Zweedse systeem’.
Na Alexander Rinnooy Kan was het woord aan Paul van der Heijden, hoogleraar internationaal arbeidsrecht en kroonlid van de SER, en middagvoorzitter van het symposium. Hij gaf in sneltreinvaart een ‘tour d’horizon’ over wat er allemaal – juridisch – speelt bij fusies en overnames. In hoogtijdagen is de fusie- en overnamepraktijk bij veel advocatenkantoren een ‘lawyers paradise’. Op dit moment is dat allemaal wat minder vanwege (het staartje van) de economische crisis. Volgens Van der Heijden is de grootste hobbel bij een succesvolle fusie de integratie van twee bedrijfsculturen. Dat kun je juridisch niet regelen. Maar, zo gaf Van der Heijden aan, dat was niet het onderwerp van het symposium. Tijdens het symposium zou wel gekeken worden naar de bescherming van de werknemersbelangen bij fusies en overnames en naar de participatie van werknemers in de besluitvorming voorafgaand aan de fusie of overname. Van der Heijden merkte nog op dat het grote verschil tussen de ‘oude’ fusiegedragsregels en de ‘nieuwe’ fusiegedragsregels uit 2000 is, dat sinds 2000 het secretariaat van de SER lijdelijk is en niet meer eigener beweging de naleving van de fusiegedragsregels door de fusiepartijen controleert.
Daarna was het de beurt aan de Zweedse gast, Erik Sjödin, onderzoeker in Zweden. In vogelvlucht belichtte hij het Zweedse medezeggenschapsmodel bij fusies en overnames. De Zweedse medezeggenschap bleek toch wel heel anders geregeld te zijn dan de Nederlandse medezeggenschap (bij fusies en overnames). Zo kent Zweden een lange traditie van werknemersmedezeggenschap, gedurende vele decennia gebaseerd op vrijwillige onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. (Centrale) akkoorden zijn traditioneel belangrijker dan wetgeving. Vertegenwoordiging op het niveau van de onderneming loopt via de locale vakbondsafdeling. Het zijn ook de vakbondsafdelingen die de rechten van informatie en consultatie uitoefenen. Zweden heeft een bijzonder hoge organisatiegraad binnen de vakbonden: 85% van de Zweedse werknemers is lid van een vakbond.
De meest recente wetgeving dateert uit 1987 en geldt voor ondernemingen met meer dan 25 werknemers. Op grond van deze wet hebben werknemers het recht twee vertegenwoordigers in de ‘board’ te benoemen. In ondernemingen met meer dan 1000 werknemers stijgt dat aantal naar drie. De zogenoemde ‘Take over Act’ geeft aan zowel de koper als de verkoper bij fusies en overnames de plicht de werknemers te informeren zodra het bod openbaar wordt. Overigens moet de werkgever de werknemers altijd informeren over beslissingen die belangrijke wijzigingen van de activiteiten tot gevolg hebben en bovendien is de werkgever verplicht vervolgens met de werknemers in onderhandeling te treden over de gevolgen van de beslissing(en).
Na Erik Sjödin was het woord aan Robbert van het Kaar, senior onderzoeker bij het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam. Hij zette uiteen hoe uniek de medezeggenschap in Nederland geregeld is bij fusies en overnames ten opzichte van andere Europese landen. Zo hebben werknemers (via de ondernemingsraad) op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) adviesrecht over de voorgenomen fusie/overname, los van de gevolgen van die fusie. Verder geeft de WOR hun recht op alle relevante informatie met betrekking tot de fusie; in Nederland geldt ten aanzien van dat recht géén zwaarwegend belangclausule, zoals dat in veel andere Europese landen wel het geval is. En in Nederland hebben we de SER-Fusiegedragsregels, die verplichten alle fusies te melden, ongeacht de gevolgen van die fusies. Als enkele sterke punten van de fusiegedragsregels noemde Van het Kaar de rechtsvorm-onafhankelijkheid (dat wil zeggen dat alle Nederlandse ondernemingen, ongeacht hun rechtsvorm, meldingsplicht hebben), dat werknemers recht hebben op alle informatie met betrekking tot de fusie en dat de verplichting tot naleving berust bij de daadwerkelijke beslissers, namelijk bij de fusiepartijen. Ook noemde hij een aantal zwakke punten, waaronder de beperkte toepasselijkheid van de fusiegedragsregels (alleen het bedrijfsleven en via de cao van toepassing verklaard). Voor de discussie gaf Van het Kaar aan dat de Nederlandse medezeggenschap vooral wettelijk geregeld is en dat de fusiegedragsregels daarop een uitzondering zijn. En dat terwijl internationaal de trend is: onderhandelen met een (wettelijk) vangnet. Zou dat de toekomst moeten zijn?
Tot slot vond een discussie plaats met de aanwezigen. De discussie werd aan de hand van enkele stellingen gestart door vertegenwoordigers van sociale partners, die beiden lid zijn van de Geschillencommissie Fusiegedragsregels: Klara Boonstra (FNV) en Robbert van der Vlist (VNO-NCW). Boonstra verdedigde de stellingen: (i) Uitbreiding van de werkingssfeer van de Fusiegedragsregels naar de sector van de vrije beroepen en/of de non-profit sector is wenselijk; en (ii) Als sectoren niets geregeld hebben in een cao over de toepasselijkheid van de Fusiegedragsregels, dan zou de toepasselijkheid wettelijk moeten kunnen worden opgelegd (vangnet-bepaling). Van der Vlist verdedigde daarna de volgende stellingen: (i) kort na het indienen van het verzoekschrift zou een comparitie van partijen gelast moeten kunnen worden om een schikking te beproeven; en (ii) De openbare berisping (naming and shaming) is als sanctie vooralsnog voldoende.
De discussie met de aanwezigen kwam goed op gang. Opmerkelijk was dat toch wel een behoorlijk aantal aanwezigen de voorkeur had voor een actief opererend secretariaat, speurend naar niet-naleving van bepalingen uit de fusiegedragsregels. ‘Back to the Seventies’ als het ware!
Het laatste woord was aan de SER-voorzitter. Als enige wiskundige omringd door allemaal juristen, zowel in de privésfeer als ook tijdens het symposium – dus dat had in ieder geval een vertrouwd gevoel gegeven -, had hij veel geleerd van deze middag. Hij kwam tot de conclusie dat de SER-fusiegedragsregels toch wel in een behoefte voorzien, namelijk dat het wenselijk is dat werknemers passend betrokken worden en blijven worden bij fusies en overnames.