Arbeidsconflicten zijn een belangrijke oorzaak voor gezondheidsklachten, ziekteverzuim en intrede in de WAO. Jaarlijks worden meer dan 70.000 mensen arbeidsongeschikt door conflicten op het werk. Werknemers besteden 15 tot 20% van hun werktijd aan (het oplossen van) onmin met collega’s of leidinggevenden. Zo’n 4% van alle werknemers wordt stelselmatig gepest op het werk. De Nederlandse Vereniging voor Psychotechniek organiseerde een congres over arbeidsconflicten.
Jos Bus
In deze tijden van aandacht voor (psychische) arbeidsongeschiktheid vierde de Nederlandse Vereniging voor Psychotechniek (NSvP) haar 75 jarig bestaan met een congres over conflict, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De stichting richt zich op het verbeteren en ontwikkelen van instrumenten en technieken die bijdragen aan een optimale afstemming tussen mens en werk. De stichting liet een viertal wetenschappelijke onderzoeken verrichten die op het ‘verjaardagscongres’ gepresenteerd werden en ook in boekvorm zijn verschenen. Elk onderzoek belicht een ander aspect van verzuim veroorzaakt door conflicten op het werk.
Psychisch welbevinden Prof. Carsten de Dreu en dr. Dirk van Dierendonck van de Universiteit van Amsterdam onderzochten welke gevolgen conflicten op het werk hebben voor de mentale en fysieke gezondheid van werknemers. De data werden verzameld uit een combinatie van literatuurstudie, kwantitatief onderzoek in een aantal bedrijven en diepte-interviews met individuele werknemers.
Uit de, voornamelijk Amerikaanse, literatuur leidden de onderzoekers af dat arbeidsconflicten gepaard gaan met psychomatische klachten, stress en gevoelens van burn-out. Het lijkt er dus op dat arbeidsconflicten hand in hand gaan met verminderd psychisch welbevinden. Dat lijkt zo. Maar volgens de Amsterdamse onderzoekers is een nuancering van de gangbare standpunten op zijn plaats.
Op de eerste plaats is volgens hen het type arbeidsconflict van belang. Sociaal-emotionele conflicten werken psychisch en psychosomatisch veel ondermijnender dan taakinhoudelijke. Zo blijkt uit hun veldonderzoek. Op de tweede plaats blijkt dat de relatie tussen de conflictpartijen er toe doet. Een arbeidsconflict met een leidinggevende is ernstiger en ingrijpender dan een aanvaring met neven- of ondergeschikten. Tenslotte bepaalt de manier waarop de betrokkene omgaat met conflicten voor een belangrijk deel de impact. Vermijden en toegeven, dat wil zeggen de meer onderdanige en passieve manieren van conflicthantering, hebben de meest negatieve consequenties voor de gezondheid. De werknemer die zich actief vijandig opstelt, lijdt daar al een stuk minder onder. Het conflict escaleert weliswaar, en dat is dan misschien niet prettig, maar de conflictzoeker kan wel een beter gevoel over zichzelf hebben: “Ik heb tenminste niet over me laten lopen”.
Maar de constructieve, poldermodel-achtige, manier om conflicten op te lossen bleek uiteindelijk toch telkens weer de meeste vruchten af te werpen. Deze handelswijze leverde de gematigde kemphanen een hoge mate van zowel psychisch als lichamelijk welbevinden.
De onderzoekers concluderen dat arbeidsconflicten negatief ingrijpen op iemands psychische en lichamelijke gezondheid. Met name is dat het geval bij sociaal-economische conflicten met leidinggevenden waarin de medewerker op een onderdanige en passieve manier met het conflict omgaat.
Allochtone medewerkers Ziekteverzuim en instroom in de WAO lijken hoger te zijn onder allochtone dan onder autochtone werknemers in vergelijkbare functies, zo stellen dr. Jeannet Kramer en drs. Ernst Bohlmeijer van het Utrechtse Trimbos-instituut. Toch wordt in onderzoek naar conflicten, werkstress en verzuim nauwelijks aandacht besteed aan allochtone medewerkers. Wel loopt deze groep extra risico op conflicten door discriminatie, culturele verschillen en taalproblemen. Ook duidt sommig onderzoek erop dat allochtonen door hun stijl van omgaan met conflicten (coping) meer kans hebben op stress.
De onderzoeksresultaten nuanceren het bestaande, bovengeschetste, beeld. Zo blijkt uit dit onderzoek dat allochtonen op hun werk niet vaker door conflicten in problemen komen dan hun autochtone collega’s. Wel wordt het bestaande beeld bevestigd dat allochtonen meer last hebben van belastende gebeurtenissen in de thuissituatie en van discriminatie. Zij hebben ten dele ook andere copingstijlen.
De interviews laten zien dat veel leidinggevenden en medewerkers positief zijn over het werken in een multiculturele organisatie. In het dagelijks werkcontact blijken karaktereigenschappen een veel grotere rol te spelen dan cultuurverschillen. Maar goede communicatie en het winnen van vertrouwen blijken voor leidinggevenden wel extra van belang in multiculturele organisaties.
Ook de gegevens uit het vragenlijstonderzoek wijzen er op dat toename van het aantal allochtonen de arbeidsverhoudingen in organisaties onder druk zet. De onderzoekers wijzen dan ook op het belang van een personeelsbeleid dat hierop inspeelt. Ondermeer door meer aandacht voor de privé-situatie van allochtone medewerkers. Het zijn volgens de onderzoekers namelijk vooral de privé-problemen waar allochtonen significant meer mee te maken krijgen en die de kwetsbaarheid voor gezondheidsklachten vergroten. Verder pleiten de onderzoekers voor het managen van de diversiteit. Niet zozeer de etnische achtergrond van het personeel blijkt van belang alswel een goede balans in die achtergronden.
Privé en werk
Hoe gaat de Nederlander om met de conflicterende eisen tussen privéleven en werk? Hoe combineren we de zorg voor onze kinderen of een zieke ouder met de druk en eisen van het werk? Barbara van Rossum van F4-Advies in Utrecht onderzocht hoe onbalans tussen werk en privé kan uitmonden in langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid. Ze deed twintig diepte-interviews bij mensen die dit proces hebben doorgemaakt. Hoewel de levensverhalen natuurlijk van persoon tot persoon verschillen, is er een achterliggend mechanisme dat bij iedereen terugkeert. De verstoorde balans tussen werk en privé is de weerslag van een onbalans in de persoon zelf. Er heerst een inwendig conflict tussen de eigen normen, waarden, doelen, gevoelens en wensen. Volgens de onderzoekster zijn werk en privé alleen duurzaam in balans te brengen als deze onbalans wordt hersteld. Dat duurt lang en vaak is daarbij externe hulp nodig.
Op het werk bespreekbaar maken van privéproblemen blijkt in de praktijk een netelige kwestie. Van Rosssum adviseert bedrijven daar desondanks in te investeren. De kwaliteit van het contact voor en na de ziekmelding blijkt namelijk een belangrijke factor voor succesvolle terugkeer. Dat geldt niet alleen voor de contacten met de manager maar ook met de ‘instanties’ zoals arbodienst en huisarts. De onderzoekster adviseert dergelijke instanties beide levensdomeinen integraal te benaderen.
WAO-fuik Wat is de invloed van institutionele mechanismen op uitval na conflicten op het werk? Dr. Leo Aarts, mr. Barend Barentsen en drs. Ingeborg Been van Bureau Ape in Den Haag stortten zich op de juridische, economische en uitvoeringstechnische dimensies van arbeidsuitval, al dan niet na conflict. Populair geformuleerd vroegen de onderzoekers zich af of de werknemer na een conflict makkelijk in een institutionele fuik zwemt en daar moeilijk weer uitkomt. Hun antwoord is ‘ja’. Er zijn volgens hen allerlei mechanismen die uitnodigen tot medicaliseren van een in beginsel niet-medische problematiek. Stel een werknemer belandt na een arbeidsconflict in de Ziektewet. De werkgever is er veel aan gelegen om in het eerste jaar tot reïntegratie over te gaan, anders kost hem dat veel geld. De rechten van de werknemer zijn echter zo omvangrijk, zo stellen de onderzoekers, dat begin en eind van de afwezigheid goeddeels buiten de invloedssfeer van de werkgever liggen. Tot zover hun juridische analyse in een notendop. De economische analyse laat zien dat alle partijen bloot staan aan prikkels, maar dat die niet op hetzelfde moment in dezelfde richting werken. De werkgever wordt vooral tijdens het eerste jaar van ziekte financieel geprikkeld. De werknemer daarentegen voelt pas na verloop van enkele jaren in de WAO een zekere mate van financiële pijn. Om de kosten van verzuim te beperken zou de werkgever meer greep moeten hebben op het verzuimgedrag van de werknemer. Maar deze gaat af op wat de behandelaars hem over zijn ziekte vertellen. Zij zijn geneigd werkhervatting als een gezondheidsrisico te zien. Dit geeft de werknemer een legitieme reden om te verzuimen. Als enige tijd na toetreding tot de WAO de werknemer door een substantiële financiële achteruitgang wordt getroffen, heeft de werkgever geen enkel belang meer bij werkhervatting en is de afstand tot de arbeidsmarkt bijna onoverbrugbaar geworden. Alleen de poortwachters kunnen door scherpe keuring het fluwelen afglijden naar de WAO tegengaan, aldus de onderzoekers.
Mediation Na de wetenschappelijke uiteenzetting gaf Jan van Zijl, beoogd voorzitter van de op 1 januari 2002 op te richten Raad voor Werk en Inkomen, zijn visie. Over de maatschappelijke relevantie van het onderzoek kon hij kort zijn. De uitvalcijfers zijn gigantisch en die trend zal zich, als niet wordt ingegrepen, doorzetten, zo verwacht hij. Immers: in een hoogontwikkelde diensteneconomie krijgen werknemers steeds meer verantwoordelijkheden en worden ze steeds meer afgerekend op eigen prestaties. Bedrijven en instellingen veranderen voortdurend door reorganisaties en overnames. Dat alles vraagt veel van de sociale en communicatieve vaardigheden van mensen, het vraagt ook respect voor andere zienswijzen en de flexibiliteit om de eigen zekerheden in te ruilen voor die van een ander. Kortom een ideale voedingsbodem voor conflicten op het werk aldus Van Zijl.
Maar wat zijn de beleidsimplicaties van de verschillende onderzoeken? Het moeilijkst heeft Van Zijl het met onderzoek naar de WAO-fuik. Het brengt, naar zijn zeggen, heel helder het duivelse dilemma tussen bescherming en activering in beeld. Volgens hem gaan de onderzoekers daarbij een beetje te kort door de bocht. Bescherming versus activering is volgens Van Zijl een schijntegenstelling. Hij pleit voor instandhouding van de bescherming van de rechten van zieke werknemers en tegelijkertijd investering in professionalisering van het werkgeverschap en verbetering van dienstverlening en samenwerking van arbodiensten, uvi’s, verzekeraars, reïntegratie- en interventiebedrijven. Van Zijl geeft een concreet voorbeeld: arbodiensten zouden veel sneller arbeidsconflicten moeten signaleren en partijen moeten doorverwijzen naar een mediator.
Tijdens de denktank- en workshopsessies in de middag bleek inderdaad dat ‘mediation’ een trend is. Tal van arbodiensten en adviesbureaus hebben al ‘conflictbemiddelaars’ op de loonlijst. Hun inzet is om conflicten in een zo vroeg mogelijk stadium te demedicaliseren.
En zo sluipt het poldermodel in weer eens een nieuwe gedaante de bedrijfspoorten binnen.
Ziek van conflict . Vier onderzoeksmonografieën. Te bestellen bij Elsevier Bedrijfsinformatie BV, Uitgeefgroep Human Resources, Antwoordnummer 84301, 2508 WB Den Haag, ƒ55,09 of € 25,00 (excl. BTW en verzendkosten).