Fundamentele arbeidsnormen als mensenrechten

Speech van Alexander Rinnooy Kan, voorzitter SER, bij de Haagse Cleveringabijeenkomst van de Universiteit Leiden, gehouden in het gebouw van de Eerste Kamer der Staten-Generaal, 24 november 2011

Fundamentele arbeidsnormen als mensenrechten

Aan het einde van zijn rede van 26 november 1940 wijst Cleveringa er op dat het ontslag van prof Meijers in strijd is met de Nederlandse Grondwet:
“In overeenstemming met Nederlandsche tradities verklaart de Grondwet iederen Nederlander tot elke landsbediening en tot de bekleeding van elke waardigheid en elk ambt benoembaar, en stelt zij hem, onafhankelijk van zijn godsdienst, in het genot van dezelfde burgerlijke en burgerschapsrechten”.

Hij verwijst hier o.a. naar artikel 5 uit de Grondwet van 1938 (Iedere Nederlander is tot elke landsbediening benoembaar). Dit discriminatieverbod met betrekking tot werk en beroep is al vervat in de eerste editie van de Nederlandse Grondwet uit 1798 en is in de huidige grondwet opgenomen als artikel 3 (1).

Zoals Viginia Leary heeft opgemerkt, is de status van de fundamentele rechten bij de arbeid helaas een goede indicator voor de algemene mensenrechtensituatie (2). Een algemene verslechtering van de mensenrechtensituatie begint vaak met een inperking van de vrijheid van vereniging en de repressie van vakbonden. In de eerste week dat Pinochet in 1973 aan de macht kwam in Chili werden vakbondsleiders vermoord of gevangen gezet en werd de rechtspersoonlijkheid van de belangrijkste vakbond opgeheven (3). Ook in Duitsland beperkten de Nazi’s al kort nadat zij in begin 1933 aan de macht waren gekomen op 2 mei de vakbondsvrijheid met de gevangenneming van leden en leiders van de Allgemeine Deutscher Gewerkschafsbund. Deze vakbond ging gedwongen op in het nieuwe Deutscher Arbeitsfront.

Het verbod op discriminatie in beroep, de vrijheid van vakvereniging en het daarbij behorende recht op vrije onderhandelingen, het verbod op dwangarbeid behoren samen met het verbod op kinderarbeid tot de zogeheten fundamentele arbeidsnormen. Helaas worden ook nu nog deze fundamentele arbeidsnormen in veel landen en op velerlei wijzen geschonden.

Colombia is al jaren het meest gevaarlijke land voor vakbondsleden en -leiders. In 2010 werden daar weer 49 vakbondsactivisten vermoord (4). In de laatste dertig jaar zijn in Colombia 3000 vakbondsactivisten gedood, veelal door para-militairen. Het geweld kan blijven voortbestaan doordat maar in 5 procent van de gevallen de daders worden vervolgd (5). Regeringsgeweld tegen vakbonden is aan de orde van de dag in het Zimbabwe van Robert Mugabe (6).

Maar het gaat ook om niet gewelddadige schendingen dichterbij huis. Zo moeten we waakzaam blijven op discriminatie van allochtone jongeren op de arbeidsmarkt. Het lijdt geen twijfel dat directe en indirecte discriminatie in de praktijk wel degelijk plaatsvinden. Discriminatie en negatieve beeldvorming maken deel uit van de ‘onverklaarde rest’ van factoren die een rol spelen bij de achterstandspositie van allochtone jongeren (7).

In deze lezing ga ik nader in op waarom deze arbeidsnormen mensenrechten zijn en waarom ze fundamenteel zijn. Het zwaartepunt van mijn lezing ligt bij de vraag hoe ondernemers er zorg voor kunnen dragen dat deze rechten en andere mensenrechten gerespecteerd worden in hun eigen activiteiten en die van hun buitenlandse dochters en toeleveranciers. Ik vraag daarbij een aantal recente ontwikkelingen op dit terrein zoals het raamwerk dat is vastgesteld door de VN-mensenrechtenraad beter bekend als het Ruggie-raamwerk en de nieuwe OESO-richtlijnen, waarmee ook de SER aan de slag is.

1. Fundamentele arbeidsnormen: wat maakt ze: mensenrechten, fundamenteel en bijzonder?

Wat maakt fundamentele arbeidsnormen tot mensenrechten? Mensenrechten gaan om universele waarden als de vrijheid, de gelijkheid en de waardigheid van mensen. Bescherming van die waarden moet zich ook uitstrekken tot de sfeer van de arbeid als belangrijk onderdeel van het bestaan. Positief geformuleerd zijn vrijheid, gelijkheid en waardigheid bij de arbeid belangrijke sociale voorwaarden om mensen datgene te laten doen waar ze waarden aan hechten, en daarmee hun vrijheid te verwezenlijken. Ze zijn zowel van belang als middel voor de volle ontplooiing van mensen en als een doel op zich (8).

Wat maakt ze fundamenteel? Het zijn procedurele normen die moeten worden gerespecteerd als noodzakelijke voorwaarden om tot een eerlijk en daarmee rechtvaardig onderhandelingsproces te komen over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden. Ze leggen daarmee de fundamenten voor een rechtvaardige uitkomst van onderhandelingen, maar ze doen hierover geen directe uitspraak en zijn daarvoor ook geen voldoende voorwaarden (9). De normen zijn als het ware pre-competitief zowel in de zin dat ze niet ten koste mogen gaan van de comparatieve voordelen van landen als wel dat ze niet gebruikt mogen worden om een competitief voordeel te bereiken.

Wat maakt ze bijzonder? Bij mensenrechten denken we al snel aan rechten die het individu tegen staatswillekeur moeten beschermen zoals het recht op vrijenmeningsuiting, het recht op een eerlijk proces, geloofsvrijheid etc. Bij arbeidsrechten gaat het niet alleen om de verticale relatie tussen burgers en staat, maar ook om de horizontale relatie tussen burgers in hun rol als werknemer en werkgever. Welke verantwoordelijkheid bestaat er voor ondernemingen als derde partij? Dat is op zich zelf al een complexe vraag, maar hij wordt nog complexer als we bedenken dat het daarbij in de huidige tijd vaak niet alleen gaat om de onderneming zelf maar ook om verantwoordelijkheid van ondernemingen in relatie tot hun dochterbedrijven of toeleveranciers, waarbij die dochterbedrijven en toeleveranciers zich ook vaak in een ander land bevinden dan waar het moederbedrijf is gevestigd.

De fundamentele arbeidsrechten zijn in verschillende VN-mensenrechtenverdragen opgenomen en in acht verdragen van de International Labour Organisation (ILO) (10). De ILO is een onafhankelijk agentschap van de VN gericht op het opstellen van en het toezicht op internationale arbeidsnormen. Momenteel zijn er 183 lid van de ILO. Het onderscheidt zich van andere VN-instituties door zijn tripartiete structuur. De ILO is opgericht vanuit het idee dat een duurzame wereldvrede niet denkbaar is zonder sociale rechtvaardigheid.

De jaarlijkse internationale arbeidsconferentie van de ILO heeft in 1998 in een Verklaring vastgelegd dat het recht op vakvereniging, de vrijheid van onderhandelen, het verbod op dwangarbeid, het afschaffen van kinderarbeid en het verbod op discriminatie als fundamentele arbeidsnormen gelden (11). Daarmee werd de status van de betreffende ILO-verdragen herbevestigd. Nieuw aan de verklaring uit 1998 was de conclusie dat deze rechten daarmee universele gelding hebben en daarmee ook verbindend zijn voor de leden van de ILO die de desbetreffende ILO-verdragen niet hebben geratificeerd.

Lidstaten die niet alle fundamentele verdragen hebben ondertekend, moeten aan de Raad van Beheer van de ILO rapporteren op de vier onderdelen waarop de verdragen betrekking hebben. Tevens de brengt de Raad van Beheer van de ILO een jaarlijks rapport uit over de implementatie van de fundamentele rechten. Daarnaast bestaat er nog een vaste commissie die toeziet op de naleving van de verdragen met betrekking tot de vrijheid van vakorganisatie. Het bijzondere van deze procedure is dat ook kan worden opgetreden tegen landen die de desbetreffende verdragen niet hebben ondertekend. Deze commissie wordt voorgezeten door uw rector magnificus Paul van der Heijden.

Het gaat bij het toezicht op de naleving van de Verdragen om de leden van de ILO dat zijn dus de landen; het gaat dus niet om bedrijven. Voor bedrijven gelden de normen als richtlijn bij het maatschappelijk verantwoord ondernemen. De ILO heeft een Tripartite verklaring inzake multinationale ondernemingen en sociaal beleid aangenomen die een brede consensus verwoord ten aanzien van ondernemingen ten aanzien van arbeid en sociaal beleid (12).

2. De aanpak van John Ruggie

De VN mensenrechtenraad heeft op 16 juni j.l. unaniem de zogeheten Guiding principles on Business and Human Rights aangenomen (13). De VN mensenrechtenraad (voorheen de mensenrechtencommissie) buigt zich al langer over de vraag wat van ondernemingen ten aanzien van mensenrechten kan worden verwacht. De vraag werd actueler sinds de jaren negentig met de verbreding en de verdieping van het globaliseringsproces (14). De verbreding van het globaliseringsproces heeft te maken met vooral de opkomst van China en India en andere Zuid-Oost Aziatische landen. Dat zijn landen waar de handhaving van fundamentele arbeidsnormen als het verbod op kinderarbeid en de vrijheid van vakbeweging vaak te wensen over laat. De verdieping van het proces heeft betrekking op het opsplitsen en uitbesteden van productieprocessen en taken naar o.a. deze landen. Het is al lang niet meer zo dat land A goed X maakt en vervolgens ruilt met land B dat goed Y maakt. Deze vorm van handel bestaat alleen nog in economische leerboeken. De realiteit is dat onderdelen van goed X vaak in land A tot en met Z worden gemaakt. We zien dat ook dat het aantal multinationale ondernemingen snel is gegroeid. Er zijn er nu ongeveer 80.000 van (15). Die hebben ook een veelvoud van internationale toeleveranciers en vaak lange toeleveringsketens. Walmart, een van de grootste bedrijven ter wereld, heeft alleen al meer dan 100.000 global suppliers (16). De toeleveringsketen voor mobiele telefoons reikt tot in de binnenlanden van Congo waar zeldzame metalen als Coltan worden gedolven (17).

Een eerdere poging in 2003 voor het opstellen van een normatief kader voor business and human rights mislukte (18). De reden hiervoor was dat dit kader geen duidelijke verdeling van verantwoordelijkheden voor de handhaving van mensenrechten bevatte tussen overheden en ondernemingen (19). Overheden zouden hierdoor hun primaire verantwoordelijkheid voor de handhaving van mensenrechten op bedrijven kunnen afschuiven terwijl bedrijven verantwoordelijkheden zouden moeten dragen die ze niet zouden kunnen waarmaken en die niet zouden passen bij hun primaire maatschappelijke functie. Dit kader stuitte dan ook op veel kritiek van ondernemingen en ngo’s. Ook overheden waren er niet enthousiast over.

In 2005 heeft Kofi Anan, de toenmalige algemeen secretaris van de VN, John Ruggie gevraagd een nieuwe poging te doen voor het opstellen van een kader voor business and human rights. Dit heeft geresulteerd in de guiding principles die in juni zijn aangenomen.

Ruggie die internationale betrekkingen doceert op Harvard, behoort tot de school die er van overtuigd is dat internationale betrekkingen niet alleen worden bepaald door vaststaande materiële factoren en belangen van landen, maar ook of misschien zelfs vooral, door gemeenschappelijke ideeën of normen die mede de identiteit en belangen van de betrokken actoren vorm kunnen geven. Voor hem was dus de ontwikkeling van een gemeenschappelijk normenkader dus een unieke kans om zijn visie op de ontwikkeling van internationale betrekkingen en zijn maatschappelijk engagement in de praktijk te brengen.

Naast de vraag naar de verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheden en ondernemingen op het terrein van mensenrechten, waaronder ook de fundamentele arbeidsnormen worden verstaan, moest Ruggie ook een antwoord vinden op de vraag hoever in de toeleveringsketen de verantwoordelijkheid van bedrijven reikt. In hoeverre zijn bedrijven bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de mensenrecht schendingen in het Grote Merengebied in Afrika waar Coltan wordt gedolven? Ik zal kort aangeven hoe Ruggie deze vragen heeft beantwoord.

Zijn raamwerk voor een verantwoordelijkheidsverdeling tussen staten en bedrijven op het gebied van mensenrechten bevat drie pijlers:

• de plicht van de staat om bescherming te bieden tegen mensenrechtenovertredingen door derde partijen, waaronder ondernemingen (protect); 
• de verantwoordelijkheid van bedrijven om mensenrechten te respecteren (respect); 
• de noodzaak van meer effectieve toegang tot klachten- en beroepsmechanismen tegen vermeende mensenrechtenschendingen door bedrijven (remedy).

Hij gaat uit van de universele verklaring van de rechten van de mensen alsmede de fundamentele vrijheden bij de arbeid.

Wat houdt de verantwoordelijkheid van bedrijven om de mensenrechten te respecteren in? (20) 

Bedrijven worden geacht inbreuken op de mensenrechten van derden te voorkomen en mogelijke misstanden waarbij zij betrokken zijn aan te pakken. Het gaat daarbij niet alleen om de eigen activiteiten van bedrijven maar ook om het voorkomen van mogelijke gevolgen die direct gelieerd zijn aan hun bedrijfsactiviteiten, producten of diensten via een zakelijke relatie, zelfs als het bedrijf zelf niet bijdraagt aan een misstand. Om aan deze verantwoordelijkheid te voldoen moeten bedrijven een beleid ontwikkelen om mensenrechten te waarborgen en due diligence op dit terrein uitvoeren. Dit laatste houdt in dat bedrijven de daadwerkelijke en potentiële risico’s op misstanden van hun eigen handelen of die van anderen die direct gelieerd zijn aan hun zakelijke relaties in kaart brengen, daar acties op ondernemen en communiceren hoe ze de mogelijke misstanden zullen tegengaan.

De acties die het bedrijf ten aanzien van zakelijke relaties wordt geacht te ondernemen hangen o.a. af van de invloed die het bedrijf kan uitoefenen, de mate waarin de relatie cruciaal is voor de onderneming, de ernst van de misstand en de vraag of de misstand wordt weggenomen als het bedrijf de zakelijke relatie beëindigt.

Ruggie koppelt de verantwoordelijkheid van bedrijven om inbreuken op de mensenrechten van derden te voorkomen dus aan hun daadwerkelijke activiteiten en relaties en hij vraagt van bedrijven hiervoor een actieve houding. Dit beginsel is in al zijn eenvoud bijzonder krachtig. Het sluit ook goed aan bij het karakter van mensenrechten die niet alleen rechten definiëren, maar ook verplichtingen en verantwoordelijkheden.

Global Compact Nederland, dat voortkomt uit een initiatief van Kofi Annan uit 1999, heeft vorig jaar een gids opgesteld waarmee bedrijven de human rights due diligence in hun kernactiviteiten kunnen implementeren (21). Deze gids berust op de praktijkervaringen van tien grote Nederlandse multinationals die bij het Global Compact netwerk zijn aangesloten (22). Voor elk van de stappen in het due diligence proces doet de gids gedetailleerde aanbevelingen, geeft het voorbeelden hoe bedrijven te werk kunnen gaan, wat ze moeten vermijden en is er speciale aandacht voor de implementatie in het mkb.

3. De OESO-richtlijnen en het SER-IMVO project

In het late voorjaar zijn in Parijs ook de herziene OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen vastgesteld (23). De gelijktijdigheid met de vaststelling van het Ruggie-kader is geen toevalligheid: de herziene richtlijnen incorporeren het ‘respect’ gedeelte van het Ruggie kader. Dit is van grote betekenis voor de impact van het door Ruggie ontwikkelde kader. De OESO-richtlijnen zijn het meest uitgewerkte en breedst gedragen internationale instrument op het terrein van MVO. De richtlijnen bevatten naast een aantal algemene principes bepalingen over verslaglegging, arbeidsverhoudingen, milieu, corruptiebestrijding, consumentenbelangen, wetenschap en technologieoverdracht, mededinging en belastingen.

De richtlijnen worden niet alleen onderschreven door de 34 OESO-landen, maar ook door acht andere landen (24). Ze maken deel uit van het normatieve kader dat door de SER is opgesteld voor internationaal maatschappelijk ondernemen en dat door het gehele georganiseerde Nederlandse bedrijfsleven wordt onderschreven (25). Met de uitbreiding van de OESO-richtlijnen ten aanzien van mensenrechten, due diligence en ketenbeheer (het Ruggie kader) vallen het normatieve kader en de nieuwe richtlijnen grotendeels samen.

De SER heeft staatsecretaris Knapen geadviseerd om in het verlengde van het huidige beleid de naleving van de hernieuwde OESO-richtlijnen te hanteren als een strikte voorwaarde voor de toekenning van subsidie uit ontwikkelingsgelden (26). Hiermee wordt de inhoud van het SER/IMVO-kader ontdaan van zijn vrijwilligheid voor bedrijven die van zo’n subsidie gebruik willen maken.

De richtlijnen kennen een uniek remediemechanisme in de vorm van zogeheten Nationale Contactpunten (NCP) (27). Bij kwesties die gerelateerd zijn aan de implementatie van de richtlijnen kunnen belanghebbenden zich wenden tot het NCP. Het gaat hierbij in het algemeen om vermeende schendingen van de richtlijnen door bedrijven. Het NCP probeert vervolgens partijen bij te staan om gezamenlijk te komen tot een oplossing van het probleem door onder andere bemiddeling aan te bieden. Het Nederlandse NCP is een onafhankelijk orgaan met vier onafhankelijke leden en vier ambtelijke leden uit de verschillende ministeries (28).

De herziene richlijnen verduidelijken ook dat een bedrijf in geval van strijdigheid van de lokale wetgeving met de richtlijnen niet door de richtlijnen genoopt kan worden in strijd met deze lokale wetgeving te handelen. Bedrijven wordt in zo’n situatie wel aanbevolen om de beginselen en de standaarden van de richtlijnen zoveel mogelijk te eerbiedigen. Zo kunnen Nederlandse bedrijven bijvoorbeeld in landen waar vakbondsvrijheid verboden is, zelf medezeggenschap organiseren, en in landen waar gelijke kansen van mannen en vrouwen onder druk staan, wel vrouwen in dienst nemen en hen gelijke kansen bieden.

Nederlanders hebben als voorzitter van de betreffende OESO-commissie , en als vertegenwoordigers van de delegaties van werkgevers en ngo’s in de OESO een prominente rol gespeeld in het herzieningsproces (29).

Een van de grote uitdagingen is om er voor te zorgen dat opkomende markten MVO-normen invoeren die vergelijkbaar zijn met de nieuwe OESO-normen.

4. Besluit gaat dit werken?

Volgens sommigen zijn het Ruggie-raamwerk en de nieuwe OESO-richtlijnen te vrijblijvend.

De kritiek overschat mijns inziens de mogelijkheden en effectiviteit van een wettelijke weg en onderschat de kracht van breed gedeeld normen voor gedrag, interpretatie van bestaande wetgeving en de ontwikkeling van specifieke wetgeving. Mensenrechten kunnen op meerder wijze worden geborgd en ontwikkeld (30). Uiteindelijk is de effectiviteit van belang, waarbij juridische en niet-juridische remediemechanisme ieder hun waarde hebben en elkaar kunnen aanvullen.

John Ruggie heeft bewust niet gekozen voor de weg naar een mondiaal verdrag met bindende normen van internationaal recht voor mensenrechten die bedrijven moeten respecteren (31): de totstandkoming van een dergelijk verdrag zou veel tijd kosten; er bestaat een gevaar dat alleen consensus over een laagste gemene deler kan worden gevonden; en een dergelijk verdrag is moeilijk te handhaven.  

De juridische handhaving van normen voor verantwoord ketenbeheer snel leiden tot zeer complexe vraagstukken leiden: in welke mate kan een moedermaatschappij verantwoordelijk worden gesteld voor gedragingen van een buitenlandse dochter of een toeleverancier van deze dochter? Kan het recht worden toegepast van het land waar de moedermaatschappij is gevestigd of moet het recht van het land worden toegepast van het land waar de gedraging heeft plaatsgevonden? Welke rechter is daarbij bevoegd: die van het land van vestiging van het bedrijf of die waar de schending heeft plaatsgevonden? Binnen de huidige internationale rechtsorde bestaat er geen gemakkelijke oplossing voor deze vraagstukken (32).

Dat neemt niet weg dat in het geval dat een bedrijf betrokken is bij een zeer ernstige schending van het internationale recht, het van belang kan zijn dat degene wiens recht is geschonden toegang heeft tot het rechtssysteem van het land waar het moederbedrijf is gevestigd. De nationale weg, die het voor getroffenen makkelijker maakt om hun verhaal te halen en die rechters met het oog op de territoriale werking van het recht ook meer mogelijkheden biedt om betrokken bedrijven te sommeren misstanden te herstellen, is niet altijd toegankelijk.

De kracht en het ontwikkelingspotentieel van breed gedragen normen over hoe overheden en bedrijven moeten omgaan met mensenrechten moet niet worden onderschat. Voor bedrijven is nu duidelijk wat van hen wordt verwacht. Het biedt ook een duidelijke standaard op basis waarvan het gedrag van overheden en bedrijven in concrete situaties kan worden beoordeeld (33). Het geeft ook een nadere invulling van de open normen over maatschappelijke betamelijkheid die in het burgerlijk recht worden gebruikt. En in sommige gevallen kan het leiden tot nieuwe wetgeving. Zo is de Amerikaanse Securities and Exchange Commission, die toeziet op de nieuwe Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act bezig om regels op te stellen voor bedrijven die conflict mineralen uit Congo importeren of verwerken (34). Van die bedrijven wordt verwacht dat ze een rapport opstellen over de maatregelen die er zijn genomen om de betrokkenheid bij risico’s op mensenrechtschendingen in de toeleveranciersketen te voorkomen. Zo’n rapport moet door externe partij worden geverifieerd en via het internet moeten worden gepubliceerd.

Maar critici hebben gelijk dat het niet bij mooie verklaringen en woorden kan blijven. Het gaat nu om door bewustmaking en de verder ontwikkeling van praktijkvoorbeelden ondernemingen te helpen om de nieuwe OESO-richtlijnen als overkoepelend MVO-normen kader te implementeren.

Ons eigen onderzoek naar duurzaam inkopen bij Nederlandse industriële bedrijven in de non-food sector laat zien de aandacht voor duurzaam inkopen en sociale en milieuaspecten toeneemt wanneer bedrijven kiezen voor niet-westerse leveranciers (35). Aangezien niet alle bedrijven hierover (hoeven te) rapporteren, nuanceert dit het minder gunstige beeld over ketenbeheer dat op basis van publieke rapportages naar voren komt. Maar het onderzoek toont ook een aantal uitdagingen aan. Hoewel bijna alle koplopers in het onderzoek niet-westerse leveranciers hebben, behoren niet alle bedrijven met niet-westerse leveranciers tot de koplopers. Een aanzienlijk deel van de onderzoeksgroep zegt behoefte te hebben aan meer informatie over duurzaam inkopen en plaatst zichzelf nog onderaan of halverwege de duurzaamheidsladder. Dit duidt erop dat veel volgers starters zijn en dat veel achterblijvers een start willen maken. Dit biedt kansen aan brancheverenigingen om met het instrumentarium zoals ontwikkeld door MVO Nederland aan de slag te gaan om bedrijven te helpen en te stimuleren om een duurzaam inkoop beleid op te zetten of verder te implementeren. Van belang is ook de bekendheid van de fundamentele ILO-normen en de OESO-guidelines onder bedrijven te vergroten en de sociale dimensie van duurzaamheid te blijven benadrukken. 

Eén ding staat voor de partijen die zich in de SER met internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen bezig houden vast: (I)MVO is nooit af, omdat het een proces is dat meebeweegt met de ontwikkelingen in maatschappij en bedrijfsleven zelf. 

1. Zie: http://www.denederlandsegrondwet.nl/9353000/1/j9vvihlf299q0sr/vi7jjhgtr6x7
2. Zie: Virgina A. Leary, 1996, The paradox of Worker’s Rights as Human Rights., pp. 22-3.
3. Idem.
4. Zie: International Trade Union Federation, Annual Survey of violations of trade Union rights 2011.
5. Zie: http://www.amnestyusa.org/our-work/countries/americas/colombia/impunity
6. International trade union confederation, op. cit.
7. SER-advies, 2007, Niet de afkomst, maar de toekomst: naar een verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtone jongeren, advies 07/01, p. 75.
8. Amartya Sen heeft met zijn capabilities benadering een moraal filosofische onderbouwing gegeven waarom we zo veel belang moeten hechten aan vrijheid in de verschillende levenssferen. Zie uitgebreider: A. Sen, 1999, Development as Freedom. Voor de relatie met fundamentele arbeidsnormen zie: Brian A Langille, 2005, Core Labour Rights – The True Story (Reply to Alston), The European Journal of International Law, vol. 16, no. 3, pp. 432-433; S. Deakin, 2005, Social Rights in a Globalised Economy, pp. 55-56, in: P. Alston, Labour Rights as social rights.
9. Zie uitgebreider: Langille, op. cit, pp. 428-432.
10. Het gaat daarbij om de volgende verdragen: no. 87 (vrijheid van vakvereniging), 98 (recht op vrije onderhandelingen), 29 en 105 (uitbannen van alle vormen van dwangarbeid), 138 (minimum leeftijden) en 182 (ernstige vormen van kinderarbeid), 100 (gelijke beloning mannen en vrouwen) en 111 (tegengaan discriminatie in beroep en beroepsuitoefening).
11. Zie: http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm .
12. Deze verklaring is opgenomen in de SER-Verklaring, 2008, Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, p. 15 e.v.
13. http://www.business-humanrights.org/media/documents/un-human-rights-council-resolution-re-human-rights-transnational-corps-eng-6-jul-2011.pdf ; zie voor de tekst van de guiding principles: http://www.business-humanrights.org/media/documents/ruggie/ruggie-guiding-principles-21-mar-2011.pdf  
14. Zie uitgebreider: SER-advies, 2008, Duurzame Globalisering: een wereld te winnen, pp. 34-46.
15. Unctad, World Investment Report 2009, p.222. Ter relativering: ongeveer de helft van de multinationale ondernemingen is gevestigd in de EU. Het ligt voor de hand dat een aanzienlijk deel daarvan allen binnen de EU opereert.
16. http://walmartstores.com/sustainability/9292.aspx
17. Zie hiervoor uitgebreider: SER-rapport, 2011, Tweede Voortgangsrapportage Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, pp. 121-125.
18. Draft norms on the responsibility of transnational corporations and other business enterprises with regard to human rights. 
19. Zie b.v. draft norms A. general obligations. 1. (...) Within their respective spheres of influence, transnational corporations and other business enterprises have the obligations to promote, secure the fulfilment of, respect, ensure respect of and protect [cursivering toegevoegd] human rights recognised in international as well as national law’. Het document verduidelijkt niet wat de respectives spheres of influence precies inhouden.
20. Zie uitgebreider guiding principles 11, 13, 17, 18, 19, 20, 21 en de toelichting daarop: http://www.business-humanrights.org/media/documents/ruggie/ruggie-guiding-principles-21-mar-2011.pdf . 
21. GC Netherlands (2010) How to do business with respect for human rights. A guidance tool for companies, June 2010, Business & Human Rights Initiative, Global Compact Network Netherlands.
22. Het gaat om AkzoNobel, Essent, Fortis, KLM, Philips, Rabobank, Randstad, Shell, TNT en Unilever.
23. Zie: http://www.oecd.org/dataoecd/43/29/48004323.pdf . Zie ook: Winanc Quaedvlieg, Herziening van de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen, Internationale Spectator, Jaargang 65(9), pp. 468-471.
24. Het gaat om Argentinië, Brazilië, Egypte, Letland, Litouwen, Marokko, Peru en Roemenie.
25. Zie SER, 2008, Verklaring IMVO, op.cit.; SER, 2011,Tweede Voortgangsrapportage, op. cit.
26. SER-advies, 2011, Ontwikkeling door duurzaam ondernemen, pp. 53-54.
27. Zie uitgebreider over de NCP’s: SER, 2011, Tweede Voortgangsrapportage, op. cit., pp. 99-104.
28. Zie de website van het Nederlandse NCP: http://www.oesorichtlijnen.nl/ .
29. Het gaat hier om Roel Nieuwenkamp (voorzitter OESO investement commitee), Winand Quaedvlieg (onderhandelaar namens de werkgevers) en Joris Oldenziel (onderhandelaar namens de ngo OECD-Watch).
30. Zie uitgebreider: A. Clapham, 2006, Human Rights Obligations of non-state actors, pp. 85-107, 266-270; A. Sen, 2009, The idea of Justice, p. 365 e.v.
31. J. Ruggie, 2008, Business and human rights – Treaty road not travelled, Ethical Corporation, May 2008, pp. 42-43. Zie: http://www.hks.harvard.edu/m-rcbg/news/ruggie/Pages%20from%20ECM%20May_FINAL_JohnRuggie_may%2010.pdf . Zie ook: SER, 2011, Tweede Voortgangsrapportage, op. cit., pp. 93-94.
32. Zie uitgebreider: SER, 2011, Tweede Voortgangsrapportage, op. cit., pp. 83-95.
33. Zie: C. Jochnick en N. Rabaeus, 2011, Business and Human Rights revitalised: a new UN framework meets Texaco in the Amazon, Suffolk Transnational Law Review, Symposium 33:3.
34. Zie: http://www.sec.gov/rules/proposed/2010/34-63547.pdf . Zie ook: M. P. Taylor, 2011, The Ruggie Framework: Polycentric regulation and the implications for corporate social responsibility, Nordic Journal of Applied Ethics, pp. 9-30.
35. Zie: SER, 2011, Tweede Voortgangsrapportage, op. cit., pp. 63-74.