SER

Home | Actueel | Toespraken van de voorzitter | Krapte door vormvast denken

Krapte door vormvast denken. Over de gevolgen van een verkrappende arbeidsmarkt voor arbeidsverhoudingen op macro-, meso- en microniveau

Inleiding voor het ANWV-Jaarcongres Spelen om te winnen. Succesvolle antwoorden voor de arbeidsmarkt van de 21 eeuw. Gehouden op 12 september 2007.

Alleen het gesproken woord geldt

Algemeen

Dank voor de uitnodiging etc.
Ondernemen is een bijzondere tak van sport. Een ondernemer ziet zich gesteld voor vele en uiteenlopende uitdagingen. Creativiteit, innovatie, strategisch inzicht, aanpassingsvermogen, het zijn maar enkele van de eigenschappen die nodig zijn om het spel goed te kunnen spelen.
Het kunnen beschikken over voldoende en gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst, is een noodzakelijke voorwaarde om als bedrijf succesvol te zijn. Hierbij laat ik de zelfstandige zonder personeel buiten beschouwing, hoewel ik de toename van het aantal zzp’ers in de afgelopen en recente periode als zeer relevant beschouw. Misschien is die groei ook wel een indicatie van een fenomeen dat in de wandelgangen wel vaker wordt genoemd: het feit dat mensen graag ondernemer willen worden, maar niet zozeer werkgever.
De arbeidsmarkt vertoont al enige tijd spanning, waarbij er verschillen zijn tussen sectoren. De voorgaande spreker ging reeds in op demografische ontwikkelingen (zoals vergrijzing, ontgroening) waardoor de spanning op de arbeidsmarkt op termijn verder kan toenemen.
Synopsis van de inleiding:
Toekomstig arbeidsaanbod wordt minder en diverser. Dit noopt tot een ander arbeidsmigratiebeleid (van nee tenzij naar ja mits). Maar arbeidsmigratie kan maar ten dele helpen. We zullen het beschikbare en meer diverse arbeidspotentieel in Nederland beter moeten gebruiken. Dat vereist meer maatwerk. Dit kan alleen als we verder gaan met het proces van decentralisatie van onderhandelingen en verantwoordelijkheden. Dat is ook nodig om het aanpassingsvermogen van de economie te versterken. De rol van de overlegeconomie is vooral om met elkaar te kijken waar nu knelpunten zitten, hoe we die kunnen oplossen en hoe we tot een evenwichtige uitruil van belangen kunnen komen. We moeten nagaan wat een en ander betekent voor de arbeidsovereenkomst, de collectieve onderhandelingen en sociale arrangementen. Dit reikt veel verder dan het huidige debat over flexibilisering, dat geen synoniem mag zijn voor afbraak van sociale bescherming.

Internationale ontwikkelingen

Ook internationale ontwikkelingen zijn van invloed op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Zo leidt het proces van globalisering tot een toenemende integratie op wereldniveau van markten van goederen en diensten, kapitaal en arbeid. Er is sprake van mondiaal veranderende economische verhoudingen, waarbij in het bijzonder de economische opmars van landen als China en India opvalt.
Een relevante ontwikkeling is verder dat de arbeidsmarkt voor kenniswerkers in toenemende mate een internationale arbeidsmarkt is. Internationaal neemt het belang van kennis toe. De internationale arbeidsdeling maakt dat rijke landen zoals Nederland in toenemende mate hun comparatieve voordeel moeten behalen uit complexe, niet-gestandaardiseerde producten en productieprocessen.
Het opleidingsniveau van de bevolking, het vermogen tot innovatie en het toepassen van nieuwe technologieën worden steeds belangrijker als vestigingsplaatsfactor.
Tegen deze achtergrond heeft de SER er in zijn advies Arbeidsmigratiebeleid (maart 2007) voor gepleit dat Nederland zich meer uitnodigend opstelt voor arbeidsmigranten met een toegevoegde waarde voor de samenleving (in elk geval kennismigranten).
Ook Europese ontwikkelingen doen hun invloed gelden. Onder meer gaat het daarbij om het vrij verkeer van werknemers, waardoor werknemers uit de EU in de verschillende lidstaten kunnen werken. De beperkingen die Nederland daarbij hanteerde voor Poolse werknemers zijn dit jaar opgeheven. Voor werknemers uit Roemenië en Bulgarije (begin 2007 toegetreden) blijft Nederland voorlopig nog beperkingen kennen.
Van belang is verder dat op Europees niveau discussie wordt gevoerd over modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21e eeuw. Flexicurity is daarbij een centraal begrip. In de kern gaat het er hierbij hoe in een snel veranderende economische context kan komen tot langs welke wegen werkzekerheid.

Meer dynamiek op de arbeidsmarkt

Van groot belang voor de toekomstige arbeidsmarkt is hoe arbeidsrelaties zich zullen gaan ontwikkelen.
Daarbij spelen veranderende wensen en behoeften aan zowel de vraagzijde als de aanbodzijde een rol.
Veranderingen aan de aanbodzijde worden in sterke mate bepaald door demografische en culturele trends zoals deze eerder vandaag aan de orde kwamen. De trend van individualisering speelt daarbij nadrukkelijk een rol, een trend die zich uit in uiteenlopende wensen van werkenden ten aanzien van de inhoud en de organisatie van de arbeid. Wensen die in de onderscheiden levensfasen kunnen variëren.
Veranderingen aan de vraagzijde worden onder meer veroorzaakt door verschuiving van werkgelegenheid van industrie en landbouw naar de dienstensector. Verder is sprake van veranderende productieprocessen, mede als gevolg van technologische ontwikkelingen. Een zich snel veranderende omgeving leidt ook tot een toenemende behoefte aan flexibiliteit om op veranderingen te kunnen inspelen.
Blijkens publicaties over de richting waarin de arbeidsmarkt zich in de komende decennia zal ontwikkelingen, zal er een grotere dynamiek ontstaan. De behoefte aan flexibiliteit bij bedrijven èn bij werknemers, in combinatie met schaarste op de arbeidsmarkt zal hoe dan ook van invloed zijn op de arbeidsverhoudingen.

Decentralisatie, maatwerk en diversiteit

Vraag is wat hiervan de gevolgen zullen zijn voor toekomstige arbeidscontracten, op het niveau van de onderneming en op het niveau van de bedrijfstak of sector.
Wat de arbeidsverhoudingen op centraal niveau en de bedrijfstak betreft, is reeds langere tijd een decentralisatietendens zichtbaar.
Het akkoord van Wassenaar (1982) geldt als een belangrijke aanzet tot de decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Hiermee werd definitief afscheid genomen van de centraal geleide loonpolitiek.
De decentralisatie in de onderhandelingsstructuren zelf heeft vooral een impuls gekregen door het akkoord Een nieuwe koers dat sociale partners in 1993 in de Stichting van de Arbeid afsloten. Volgens dit akkoord komt het overleg over arbeidsvoorwaarden in het teken te staan van maatwerk en diversiteit.

Het arbeidscontract

Ten aanzien van het arbeidscontract kan de vraag worden opgeworpen of dit voldoende is toegesneden op ontwikkelingen in de 21 eeuw. Zo is de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst van oudsher gericht op ongelijkheidscompensatie en op het bieden van zekerheid aan de werknemer. Overwegingen daarbij betreffen met name het feit dat er sprake is van een hiërarchische relatie en de omstandigheid dat de meeste werknemers sterk financieel afhankelijk zijn van één werkgever.
De begrippen werkgever en werknemer zijn in loop der jaren echter steeds diffuser geworden. In de afgelopen eeuw zijn er ook veranderingen opgetreden in de relatie tussen werkgever en werknemer. Enerzijds is in veel gevallen sprake van meer gelijkwaardigheid, anderzijds is nog steeds sprake van een afhankelijkheidsrelatie.
Al enige tijd is er discussie over de mate en de vormgeving van de sociale bescherming, mede ook gezien de behoefte aan internationale regulering van de arbeidsbescherming in de context van globalisering.
Dit soort kwesties komt aan de orde op het symposium dat de SER – samen met de ministeries van Justitie en van SZW – organiseert ter gelegenheid van het 100-jarig bestaan van de Wet op de arbeidsovereenkomst. Heden, verleden en toekomst van de arbeidsovereenkomst zijn op 6 november a.s. de centrale thema’s.
Overigens wordt de recente sociaal politieke actualiteit vooral gedomineerd door het vraagstuk van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ofwel het ontslagrecht. De discussie richt zich vooral op de gewenste mate bescherming die het ontslagrecht zou moeten bieden, waarbij ook een relatie wordt gelegd met flexibele arbeid.
In de discussie over heroverweging van elementen van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt ook de vraag opgeworpen hoe lang nog kan worden vastgehouden aan de oorspronkelijke gedachte dat er voor ‘de’ werknemer in het algemeen een wettelijke regeling zoals die in het Burgerlijk Wetboek van kracht moet zijn. Dit onder verwijzing naar de diversiteit van werkenden die niet vergelijkbaar is met de klassieke werkende van een eeuw geleden.
Afspraken tussen werkgever en werknemer zouden in sterkere mate de basis moeten gaan vormen voor te verrichten activiteiten. Wederkerigheid in arbeidsrelaties wordt van groter belang. Dit impliceert niet minder maar juist meer verantwoordelijkheid van werkgevers: goed werkgeverschap, bereidheid om te luisteren. Zorgvuldigheidsbeginsel en vertrouwensbeginsel worden meer en meer van belang.
Het Innovatieplatform schetst in zijn rapport Nederland 2027 een beeld van “Werk en bedrijf” en spreekt in dat verband van ‘samen ondernemen’.
Verwachting in het rapport is dat het management van een bedrijf vooral dienend en ondersteunend zal zijn. Niet de bedrijfsorganisatie is leidend, maar de professional en zijn netwerk of team. Hiërarchische structuren zijn vervangen door brede, platte structuren met teamgedreven activiteiten. Meer dan nu betrekken leidinggevenden de hele organisatie bij het denken over de koers van de organisatie. Werkenden worden geacht hun verantwoordelijkheden te nemen en zij zijn daarmee ondernemer op het eigen terrein.
Het Innovatieplatform verwacht dat vaste contracten er anno 2027 nog wel zijn, evenals collectieve afspraken, maar dat daarbinnen veel meer ruimte bestaat voor eigen keuzes en flexibiliteit. Verwacht wordt ook dat het aantal zelfstandigen fors is toegenomen en dat de wetgeving hieraan is aangepast.
Dergelijke ontwikkelingen roepen ook vragen op ten aanzien van de gevolgen die een verdergaande flexibilisering van arbeidsrelaties kan hebben. Zo zal meer dan voorheen moeten worden nagedacht over flexibiliteit en zekerheid.

De CAO-structuur

Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid doet zich tot nu toe vooral voor binnen de bestaande onderhandelingskaders van de ondernemings- en bedrijfstak-CAO. Daarbij is geen sprake van een afbraak van deze kaders of een substantiële verschuiving tussen deze kaders.
Vastgesteld kan worden dat de CAO op bedrijfstakniveau op dit moment nog dominant is. Wel neemt het aantal ondernemings-CAO’s in absolute zin toe. Overigens is nog niet duidelijk hoe de verhouding tussen bedrijfstak- en ondernemings-CAO’s zich in de toekomst zal gaan ontwikkelen.
De decentralisatie in de arbeidsvoorwaardenvorming heeft er vooral toe geleid dat het merendeel van de CAO’s nu mogelijkheden bevat voor individuele keuzemogelijkheden tussen arbeidsvoorwaarden uitgedrukt in geld en vrije tijd (CAO á la carte). Daarnaast komen er CAO’s voor waar op een hoger onderhandelingsniveau kaderafspraken worden gemaakt die op een lager niveau worden ingevuld of waarvan op een lager niveau kan worden afgeweken.
Werkgevers en werknemers op centraal niveau hebben twee jaar geleden het belang van een toekomstgericht arbeidsvoorwaardenbeleid nadrukkelijk op de agenda gezet. In het kader van de Stichting van de Arbeid spraken zij uit dat een toekomstgericht arbeidsvoorwaardenbeleid vraagt om een benadering die productiviteitsgroei bevordert, werknemers uitdaagt het beste uit zichzelf te halen en tegelijkertijd zoveel mogelijk recht doet aan de persoonlijke omstandigheden en voorkeuren.
In dat verband vragen zij aandacht voor CAO-onderwerpen als: het organiseren van werk (arbeidstijden), gezondheidsmanagement (ziekteverzuim), employability (leven lang leren, loopbaanplanning) en resultaatgerichte beloning.
Een interessante vraag is of de arbeidsvoorwaardenvorming in de 21e eeuw zal blijven plaatsvinden binnen de kaders van collectieve arbeidsovereenkomsten. En is dit instrument ook op de langere termijn bruikbaar? En in hoeverre zullen de werkenden van de toekomst zich laten vertegenwoordigen door vakorganisaties?

Uitdagingen voor werkgevers

Met het oog op de nabije en verdere toekomst is het goed dat werkgevers een open oog houden voor de veranderingen die zich aandienen. Juist op het niveau van de onderneming liggen er immers kansen om ook in periodes waarin de spanning op de arbeidsmarkt toeneemt, geschikt personeel aan te trekken c.q. voor het bedrijf te behouden. In het bijzonder gaat het daarbij om mogelijkheden in de sfeer van arbeidsvoorwaarden en HRM-beleid.
Ik beperk mij hier tot een tweetal thema’s, te weten de organisatie van de arbeid en scholing en employability.

Organisatie van de arbeid

Arbeidstijdenmanagement biedt mogelijkheden om werkaanbod en personele beschikbaarheid op elkaar af te stemmen. Een voorbeeld daarvan is een aanpak via adequate roosters die aansluiten bij de dynamiek van het arbeidsproces, en die tegelijkertijd rekening houden met door werknemers gewenste werktijden. Een goed gebruik van arbeidstijdenmanagement kan daarmee tegemoetkomen aan de behoefte van individuele werknemers aan meer flexibele arbeidstijden.
Door het toenemende gebruik van internet en mobiele communicatie neemt verder de werkplek-gebonden arbeid af en ontstaan meer mogelijkheden voor telewerk.
Ondernemerschap wordt steeds minder alleen een zaak van bedrijven en hun leiding. Op de werkvloer vormt ondernemend gedrag van werknemers (door bijvoorbeeld taakautonomie en experimenteerruimte) mede de basis voor productiviteitsgroei en innovatievermogen van arbeidsorganisaties.
Daarmee kom ik het thema van sociale innovatie. Daarbij gaat het om vernieuwing van het werkproces en maximale benutting van competenties, met het oog op verbetering van de bedrijfsprestaties en ontplooiing van talent. Hiermee worden economische en sociale aspecten met elkaar verbonden.
Sociale innovatie vraagt van werkgever en werknemer de bereidheid om op basis van wederzijds vertrouwen samen te werken. Sociale innovatie kan immers niet van bovenaf worden opgelegd. Omgekeerd kan sociale innovatie niet tot stand komen als werknemers niet de mogelijkheid en de bereidheid hebben om in zichzelf te investeren en onvoldoende gemotiveerd zijn om zich voor de bedrijfsbelangen in te zetten.
De SER onderscheidt een viertal aangrijpingspunten om sociale innovatie binnen de arbeidsorganisatie te bevorderen: managementvaardigheden, bedrijfscultuur met goede interne arbeidsverhoudingen, organisatiestructuur en competenties van het personeel.
Sociale innovatie moet uiteindelijk tot stand komen door samenwerking van alle medewerkers binnen een arbeidsorganisatie. Uiteindelijk hangt het vooral af van de motivatie en kwaliteiten van het personeel of vernieuwingen met succes kunnen worden doorgevoerd. Naarmate de betekenis van sociale innovatie binnen een organisatie aan belang wint, zal ook de betrokkenheid van werknemers toenemen.

Scholing en employabilty

De noodzaak van scholing en employability van werknemers wordt breed onderschreven. Brede en duurzame inzetbaarheid is immers van belang voor zowel de werknemer als de onderneming. Op dit punt is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers en van de overheid.
De werknemer is mede verantwoordelijk voor investeringen in eigen kennis en vaardigheden. Goed werknemerschap impliceert dat werknemers in hun opstelling en gedrag rekening houden met de belangen van de organisatie en de organisatiedoelen,
De werkgever zal in elk geval voor de noodzakelijke functiegerichte scholing moeten zorgen. Verder heeft de werkgever in een krappe arbeidsmarkt en een veranderende economische structuur een toenemend belang bij goed opgeleide werknemers, die ook hun employability op peil houden.
De verantwoordelijkheid van de overheid hierbij is vooral voorwaardenscheppend van aard, waarbij in het bijzonder het instrument van de fiscale begeleiding dienstig kan zijn.
De actuele discussie is vooral gericht op het voornemen van het kabinet om in het arbeidsovereenkomstenrecht de verplichting op te nemen voor de werkgever om de werknemer te scholen en voor de werknemer om zich te scholen (wederzijdse scholingsplicht).
Na het verdeelde advies van de Stichting van de Arbeid over het ontslagrecht, waarin ook de invoering van de wederzijdse scholingsplicht aan de orde is, is het van belang de discussie over scholing verder te brengen en de aandacht te richten op voorstellen om werkgevers en werknemers meer te stimuleren gezamenlijk en op basis van eigen verantwoordelijkheid werk te maken van een leven lang leren.
Een vraag die daarbij opkomt is bijvoorbeeld welk belang de werkgever heeft bij intensieve scholing van de werknemer als de kans groot is dat hij in een krappe arbeidsmarkt overstapt naar een andere werkgever. Ook is een vraag welk belang met name de oudere werkloze werknemer heeft bij scholing als zijn kansen op een baan gering zijn.
Dit soort vragen is relevant bij voortzetting van de discussie binnen de SER over scholing en de mogelijkheid van een individuele scholingsfaciliteit.

Wat is de rol van de overlegeconomie?

Overlegeconomie zou de voorwaarden moeten scheppen waaronder de spelers in de Nederlandse economie topprestaties kunnen leveren. Advisering, afstemming door overleg en samenwerking bij uitvoering van beleid kunnen een belangrijke bijdrage leveren bij het versterken van het aanpassingsvermogen van de Nederlandse economie.
Om tot verdere decentralisatie te komen is coördinatie en overeenstemming op centraal nodig. Vergelijk het SER-advies over convergentie en overleg economie. Het is nu zaak om te kijken of een verdere kwalitatieve stap kunnen zetten. Dat wil ik de komende tijd in de SER verder gaan onderzoeken.
Van groot belang is om duidelijkheid te krijgen over vragen als de balans tussen rechten en plichten van werkgevers en werknemers, meer gebaseerd op wederkerigheid en gelijkheid. Hoe een dergelijk stelsel te linken met collectieve voorzieningen in de sfeer van de sociale zekerheid en pensioenen, met wat we collectief willen regelen in arbeidscontracten en wat moet worden overgelaten aan de onderhandelaars op decentraal niveau. Met andere woorden waar de balans ligt tussen decentralisatie en coördinatie.