Boeken

Literatuurlijst Arbeidsparticipatie ouderen


SER-publicaties - Boeken - Tijdschriftartikelen en brochures 

• Forschungsinst. zur Zukunft der Arbeit; Bell, D. N. F.; Hart, R. A. , Retire later or work harder?
  Bonn : IZA, 2010.
  IZA, discussion paper nr. 4720
  Publicatie over de inruil van latere pensionering ten opzichte toegenomen arbeidsintensiteit. Vergeleken worden twee beleidsmaatregelen om het Britse staatspensioen te verhogen: 1. het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd van mannen en vrouwen, 2. handhaving van de huidige pensioengerechtigde leeftijd maar eisen dat oudere werknemers per periode meer uren werken. Als voordelen van de tweede maatregel worden genoemd: toename van de werkervaring, toename van de werktevredenheid, en tot slot als derde is er in ieder geval al een significante algehele toename van het aantal gewerkte uren van oudere werknemers in de afgelopen twee decennia. (B28535)
  
  
• Min. SZW, Arbeidsparticipatie ouderen
  Den Haag : Min. SZW, 2009.
  De notitie gaat in op het beleid ten aanzien van de verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen en de verbetering van de inzetbaarheid en belastbaarheid van ouderen om zo langer doorwerken te stimuleren. Het kabinet wil wettelijk regelen dat werkgevers én werknemers werk maken van het ‘duurzaam inzetbaar’ houden van werknemers. Dat kan door bijvoorbeeld werknemers standaard periodieke bij- en omscholing aan te bieden en mensen die hun werk niet meer vol dreigen te houden tijdig voor te bereiden op een andere baan. In notitie worden ook andere factoren aan de orde gesteld die invloed hebben op de arbeidsmarkt positie van ouderen. Zo beginnen in Nederland de lonen relatief laag en stijgen ze langer tot aan het eind van de carrière. In de Scandinavische landen hebben werkgevers en werknemers afspraken gemaakt die hebben geleid tot een evenwichtiger verdeling van het loon. Daardoor komen oudere werknemers hier makkelijker aan het werk. Deze notitie kan ook beschouwd worden als kabinetsreactie op de onderzoeksrapporten “Perspectief op Langer Doorwerken 2009” (B 28126) en “Omgaan met vergrijzing" (B 28127) (B28330)
  
  
• Min. SZW; Ecorys; Cuelenaere, B.; Deckers, K.; Siegert, J.; Bruin, G. de, Langer doorwerken met beleid : parels: goede praktijken van duurzame inzetbaarheid van werknemers
  Rotterdam : Ecorys, 2009.
  Het rapport brengt goede praktijkvoorbeelden in kaart van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Na een inleidend hoofdstuk volgt een algemene beschouwing over de inhoud en de resultaten van duurzaam inzetbaarheidsbeleid in de arbeidsorganisaties. Vervolgens bevat het rapport de beschrijving van de goede voorbeelden waarbij eerst 12 Nederlandse voorbeelden zijn opgenomen en afgesloten wordt met 4 voorbeelden uit het buitenland. Van alle goede voorbeelden is in kaart gebracht: wat is het doel van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid; op welk van de drie invalshoeken is dit beleid geformuleerd; welke instrumenten zij daarvoor inzetten; wat is bekend over de resultaten van het beleid. (B28331)
  
  
• TNO Kwaliteit van Leven; Ybema, J. F.; Geuskens, G.; Oude Hengel, K., Oudere werknemers en langer doorwerken : secundaire analyses van de NEA, het NEA-cohortonderzoek en de WEA
  Hoofddorp : TNO Kwaliteit van Leven, 2009.
  Doel van dit rapport is ten eerste om een representatief beeld te geven van de houding van oudere Nederlandse werknemers over langer doorwerken: in hoeverre geven zij aan dat zij willen en kunnen doorwerken tot hun 65e, en welke factoren beïnvloeden dit? Ten tweede beoogt het rapport een indicatie te geven van de factoren die bepalen of oudere werknemers daadwerkelijk stoppen met werken en voortijdig uitstromen naar vroegpensioen of een uitkering. Ten derde tracht het rapport een representatief beeld te geven van het belang dat Nederlandse werkgevers hechten aan het behoud van oudere werknemers en van de acties die zij ondernemen om oudere werknemers in dienst te nemen. Uit het onderzoek blijkt dat een goed sociaal klimaat op het werk en lichter werk oudere werknemers stimuleren om langer door te werken. (B28269)
  
  
• Manpower; OSA, Vitaal vermogen : wat beweegt ouderen om langer te werken?
  Diemen : Manpower, 2009.
  Manpower witboek 2009
  Resultaten van een onderzoek naar de arbeidswensen van vijftigplussers. In het in opdracht van Manpower heeft OSA onderzoek verricht hoe deze groep tegen werk aankijkt en wat zij vinden van langer doorwerken in het bijzonder. De deelnemers aan het onderzoek kregen onder andere vragen voorgelegd over het vinden van een baan op latere leeftijd en of, en zo ja, onder welke randvoorwaarden ze bereid zijn om na hun pensioenleeftijd nog door te werken. De arbeidswensen van de vijftigplussers lopen zo sterk uiteen dat Manpower vijf verschillende typen onderscheidt: ‘steady stayers´, ´worstelende werkzoekers´, ´weifelende werkzoekers´, ´aankomende stoppers´ en ´tevreden thuiszitters´. Volgens de deelnemers aan het onderzoek doen werkgevers weinig moeite om oudere werknemers te behouden, bijvoorbeeld door hen net zo makkelijk als anderen opleidingen of cursussen aan te bieden of door functiewisselingen te entameren. Ouderen die een baan of een andere baan zoeken ervaren sowieso vaak dat hun leeftijd geldt als een handicap. Werkgevers die wél met ouderen willen werken, moeten passend honoreren, maar vooral ook inzetten op flexibiliteit in tijd en arbeidslocatie. (B28162)
  
  
• Min. SZW; Beeksma, M.; Croix, J. de la, Perspectief op langer doorwerken (2009) : een onderzoek naar cao-afspraken tussen sociale partners met betrekking tot langer doorwerken
  Den Haag : Min. SZW, 2009.
  Dit rapport doet verslag van het onderzoek naar afspraken in cao’s in het kader van ‘perspectief op langer doorwerken’ in Nederland, met als peildatum maart 2009. Het onderzoek richt zich op afspraken tussen sociale partners die gemaakt zijn om de arbeidsparticipatie van (oudere) werknemers te bevorderen en te verlengen. Onderzocht is in welke mate cao’s algemene bepalingen omtrent ‘Perspectief op langer doorwerken’ bevatten. In de tweede plaats is onderzoek gedaan naar afspraken over de werving van oudere werknemers. In dit kader zijn cao-afspraken die de instroom van oudere werknemers trachten te vergroten, afspraken over leeftijdsgrenzen voor bepaalde functies, aanstellingskeuringen met een leeftijdsgrens en andere contractvormen voor oudere werknemers in kaart gebracht. Een belangrijk deel van het onderzoek gaat in op cao-afspraken die de arbeidsparticipatie van (oudere) werknemers zouden kunnen verlengen, het behoud. Het gaat om afspraken over de arbeidsduur, verlof, loopbaanbeleid, scholing en opleiding, en arbeidsomstandigheden. Binnen de module behoud is constant de vraag teruggekomen in hoeverre de afspraken gemaakt worden in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarbij is nagegaan of ontziemaatregelen al dan niet binnen ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ worden afgesproken. Deze vraag is gesteld bij cao-afspraken over: de vrijstelling van bepaalde diensten, het aanpassen van de arbeidsduur specifiek voor oudere werknemers, extra verlof en demotie-afspraken specifiek voor oudere werknemers. Tot slot zijn afspraken met betrekking tot uittreding onderzocht. Er is onderzocht in hoeverre cao’s afspraken kennen over een ontslagbeding dat voorziet in ontslag van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (65 jaar) en in hoeverre de mogelijkheid bestaat om hierna de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Ook afspraken over de pensioengerechtigde leeftijd, de mogelijkheid tot deeltijdpensioen en de mogelijkheid om na de pensioengerechtigde leeftijd door te werken, zijn in kaart gebracht. A la carte regelingen in cao’s geven werknemers de mogelijkheid binnen een keuzesysteem arbeidsvoorwaarden tegen elkaar te ruilen. Er is in kaart gebracht in hoeverre binnen cao’s de mogelijkheid geboden wordt bronnen in te zetten om eerder of in deeltijd uit te treden. Levensloopregelingen kunnen op dezelfde manier ingezet worden en zijn daarom ook onderzocht. Tot slot is binnen de module ‘uittreding’ aandacht voor regelingen die oudere werknemers bij ontslag, fusie en reorganisatie beschermen. (B28126)
  
  
• Min. SZW; Bureau Bartels, Omgaan met vergrijzing : van ouderenbeleid naar duurzame inzetbaarheid van het gehele personeelsbestand : analyse opbrengsten eerste twee tijdvakken Stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid : eindrapport
  Amersfoort : Bureau Bartels, 2009.
  In opdracht van het ministerie van SZW heeft Bureau Bartels onderzoek verricht naar de resultaten en effecten van de Tijdelijke Subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid. Van de uitkomsten van het onderzoek wordt in deze rapportage verslag gedaan. In de analyse zijn 51 projecten onderzocht. Het grootste deel van deze projecten is uiteindelijk succesvol geweest, in die zin dat bij organisaties de beoogde doelen zijn bereikt. Tevens zijn duurzame inhoudelijke en procesmatige resultaten geboekt. Het meest voorkomende effect is de toegenomen bewustwording en draagvlak voor een duurzame inzetbaarheid van (oudere) medewerkers. De effecten op de arbeidsparticipatie van (oudere) medewerkers zijn ook onderzocht. Hieruit blijkt dat het bij circa 40 procent van de deelnemende arbeidsorganisaties voor oudere medewerkers aantrekkelijker is geworden om langer door te blijven werken. Met name een veranderende organisatiecultuur waarbij meer waardering en aandacht is voor (oudere) medewerkers vormen hiervoor de verklaring. (B28127)
  
  
• RWI; Dalen, H. van; Henkens, K.; [et al.], Herintreding van vroeggepensioneerden
  Den Haag : RWI, 2009.
  Onderzoek naar de (hernieuwde) arbeidsdeelname van vroeggepensioneerden. Wie doen het? Waarom? Welke belemmeringen ondervinden ze? Waar en hoe gaan ze aan de slag? Op al die vragen wordt in dit rapport ingegaan. Daarbij valt op dat veel vroeggepensioneerden met een baan op min of meer flexibele basis hun weg terug hebben gevonden naar hun oude werkgever. Wanneer werkgevers vroeggepensioneerden werven, dan is het vaak onder hun eigen voormalige personeel. Uit het rapport blijkt dat deze herintreders gekenmerkt worden door een grote mate van flexibele inzetbaarheid. Een op de vier vervroegd gepensioneerden heeft een (kleine) deeltijdbaan gevonden naast het pensioen. En nog eens een op de tien zou dat wel willen. Dat laat overigens onverlet dat tweederde er voor kiest om niet opnieuw aan het werk te gaan en dat de werkbereidheid afneemt naarmate men ouder wordt. (B28102)
  
  
• Expertisecentrum Leeftijd; Kotiso, A.; Lokhorst, B., ‘Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen’ : alternatieven voor seniorenregelingen in CAO’s
  Utrecht : Expertisecentrum Leeftijd, 2009.
  Oudere werknemers worden in de CAO's anders behandeld dan jongere werknemers. Ze krijgen meer verlof, hebben prettiger werktijden en ze ontvangen extra inkomensbescherming. Naast deze voordelen heeft deze behandeling van oudere werknemers heeft ook nadelen. Ouderen zijn daardoor duurder, minder inzetbaar en dus minder gewild op de arbeidsmarkt. Het rapport Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen brengt maatregelen in beeld die de huidige leeftijdregelingen kunnen vervangen en die bijdragen aan duurzame participatie van werknemers. (B28025)
  
  
• Forschungsinst. zur Zukunft der Arbeit; Ours, J. C. van, Will you still need me : when I'm 64?
  Bonn : IZA, 2009. 26 p.
  IZA discussion paper, nr. 4264
  In de paper wordt nieuw empirisch onderzoek gepresenteerd waaruit blijkt hoe productiviteit wordt beïnvloed door leeftijd. Tevens wordt empirisch bewijs gepresenteerd op bedrijfsniveau over de relatie tussen leeftijd, lonen en productiviteit. In het bijzonder richt de paper zich op de potentiële loon- productiviteitskloof die kan ontstaan bij hogere leeftijden. Geconcludeerd wordt dat de productiviteit van oudere werknemers inderdaad afneemt met de leeftijd. De daling is echter beperkt. Bovendien, wordt er geen bewijs gevonden van een loon-productiviteitskloof bij hogere leeftijd. (B28004)
  
  
• CNV; DUO Market Research; Grinsven, V. van; Westerik, H., Rapportage preferentie keuzes aanpak crisis van CNV leden
  Utrecht : CNV, 2009.
  Ledenraadpleging onder CNV-leden waarbij vragen werden gesteld rond drie thema's: Verbreding van de participatie; Financiering van de vergrijzing; Voorwaarden waaronder de AOW-leeftijd eventueel verhoogd kan worden. (B27891)
  
  
• CPB; Euwals, R.; Mooij, R. de; Vuuren, D. van, Rethinking retirement
  Den Haag : CPB, 2009.
  Special publication, nr. 80
  De participatie van 55- tot 65-jarigen op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren sterk gestegen. Hervorming van WAO en VUT hebben hieraan een belangrijke bijdrage geleverd. Naar verwachting zal de arbeidsdeelname van ouderen de komende jaren verder toenemen. Het beleid voor een verhoging van de ouderenparticipatie is succesvol. Nu wacht een volgende uitdaging. De markt voor oudere werknemers wordt gekenmerkt door een lage mobiliteit en weinig kansen voor oudere werklozen. Het kernprobleem is dat loon naar leeftijd in plaats van loon naar werk wordt betaald. De markt zal beter moeten gaan functioneren dan ze nu doet. Deze uitdaging wordt nijpender door de huidige economische crisis en bovendien relevanter indien de AOW-leeftijd wordt verhoogd. Aldus de studie ‘Rethinking Retirement’. De studie bespreekt het functioneren van de arbeidsmarkt voor ouderen in Nederland. Aan de orde komen onder meer de uitdaging op de arbeidsmarkt voor ouderen en de opties voor beleid. Aan de orde komt onder meer: de welvaartsstaat en de arbeidsmarkt voor ouderen, arbeidsmarktprestaties van ouderen; pensionering in Nederland; Alternatieve wegen naar pensionering; Pensioenbesparingen en andere spaarvormen met een gunstig fiscale behandeling; Hervorming van de pensioenleeftijd; Lonen en de rol van sociale partners; Ontslagbescherming. (B27797)
  
  
• Heemskerk, M., De arbeidsdeelname van oudere werknemers : proefschrift Vrije Universiteit Amsterdam
  Den Haag : Boom Juridische Uitgevers, 2009.
  De arbeidsdeelname van oudere werknemers kan worden verbeterd door de AOW-leeftijd geleidelijk naar 67 jaar te verhogen en wettelijk vast te leggen wanneer en hoe de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd. Dit zijn enkele van de aanbevelingen die Mark Heemskerk doet in zijn onderzoek naar praktische en juridische belemmeringen om langer door te werken en hoe die belemmeringen kunnen worden weggenomen. Het onderzoek van Heemskerk bevat een kritische analyse van wet- en regelgeving, rechterlijke uitspraken en bepalingen in (collectieve) arbeidsovereenkomsten en pensioenreglementen. Hij geeft antwoord op vragen zoals: worden arbeidsvoorwaarden voor oudere werknemers als seniorenregelingen en automatische loonperiodieken bedreigd door het verbod van leeftijdsdiscriminatie?, eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch bij het bereiken van de pensioenleeftijd?, welke belemmeringen zijn er om door te werken na 65 jaar? welke belemmeringen en stimulansen bevatten de AOW en de aanvullende pensioenen (inclusief de fiscaal ‘afgeschafte’ VUT en prepensioen) om langer door te werken? Heemskerk eindigt zijn onderzoek met concrete aanbevelingen aan zowel wetgever als sociale partners om de arbeidsdeelname van oudere werknemers te verbeteren. Naast de eerder genoemde aanbevelingen pleit hij er onder meer voor om voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na pensionering mogelijk te maken. Tevens bepleit hij een onderzoek naar de veronderstelling van werkgevers dat oudere werknemers duur zijn om vervolgens effectieve maatregelen te kunnen nemen om de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers te verbeteren. (B27774)
  
  
• NIDI; Henkens, K.; Dalen, H. van; Solinge, H. van; KNAW, De vervagende grens tussen werk en pensioen : over doorwerkers, doorstarters en herintreders
  Amsterdam : Aksant, 2009.
  Rapport, nr. 78
  In het rapport de volgende onderzoeksvragen centraal: Welke wensen en plannen hebben oudere werknemers ten aanzien van het einde van de loopbaan —zowel wat betreft timing als de manier van uittreden— en wat komt er van die plannen terecht?; Wat verklaart de belangstelling voor langer werken en welke factoren en actoren spelen hierbij de belangrijkste rol?; In hoeverre is de band met de arbeidsmarkt geheel afgesloten na VUT of prepensioen en wat bepaalt of ouderen na uittreding een doorstart maken op de arbeidsmarkt dan wel herintreding ambiëren? (B27645)
  
  
• CPB; Hek, P. de; Erp, F. van, Analyzing labour supply of elderly people : a life-cycle approach
  Den Haag : CPB, 2009.
  CPB document, nr. 179
  Als bijdrage aan het beperken van de kosten van de vergrijzing, worden verschillende maatregelen overwogen om de arbeidsmarktparticipatie van 55-64-jarigen te vergroten. Om de gevolgen van deze maatregelen voor de arbeidsmarkt te analyseren, wordt in deze paper een gestileerd numeriek simulatiemodel, gericht op consumptie, besparingen en arbeidsaanbod over de levenscyclus, ontwikkeld. Gekeken wordt onder andere naar de gevolgen van een verschuiving van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 naar 67 jaar, van fiscalisering van de aow en van een premie op uitstel van de aow-uitkering. Via vermogenseffecten, inkomenseffecten en inter- en intratemporele substitutie-effecten heeft elk van deze maatregelen invloed op consumptie en arbeidsaanbod. Het gestileerde model biedt een theoretische onderbouwing waardoor de beleidseffecten over de gehele levenscyclus van individuen kunnen worden benoemd. Tegelijkertijd beperkt dit de mogelijkheid om harde conclusies aan de numerieke effecten te verbinden omdat verschillende mechanismen niet in het model zijn opgenomen. In het bijzonder betreft dit de inzichten van ‘behavioural economics’ zoals ‘framing effects’. (B27606)
  
  
• FNV, Driessen, C., Factsheet AOW-leeftijd
  [Amsterdam] : FNV, 2009.
  In deze notitie zet de FNV de feiten rond de AOW-leeftijd op een rijtje. De FNV vindt verhoging van de AOW-leeftijd niet alleen ongewenst maar acht deze ook onnodig. Wel voorziet de FNV dat de pensioenuittreding steeds verder zal flexibiliseren en dat zelfs met behoud van de huidige AOW-kwaliteit toenemende groepen werknemers in de verdere toekomst zullen besluiten om door te werken na de 65jarige leeftijd. De FNV sluit daarbij niet uit dat de arbeidsparticipatie van 65- en 66jarigen rond 2035 op 30 á 40% zal liggen. Op dit moment ligt deze op minder dan 10%. (B27595)
  
  
• TNO Kwaliteit van Leven; Vos, F. S. M.; Outstanding, De 'ervaren generatie' in beeld gebracht
  Hoofddorp : TNO Kwaliteit van Leven, 2008.
  Verslag van een onderzoek naar cognitief werkvermogen en leeftijd. Het onderzoek is uitgevoerd onder het volledig kandidatenbestand (45-plussers, werkend en werkzoekend) van uitzendorganisatie Outstanding). De vragen richten zich op vier thema's: algemene competenties, cognitieve competenties, gezondheid en lifestyle. De doelgroep in dit onderzoek wordt benoemd als de ‘ervaren generatie’ en wordt ingedeeld in zes leeftijdsgroepen tussen 45 en 80 jaar. De beschreven doelgroep vertegenwoordigt, een belangrijk deel van het onbenutte potentieel op de arbeidsmarkt. Werkwilligen die wel of niet gepensioneerd zijn en wel of geen werk hebben maar in alle gevallen deel uit maken van de bestanden van een werkbemiddelingsbureau voor ‘ouderen´. Hiermee zijn de uitspraken die worden gedaan op grond van een vragenlijstonderzoek dus niet generaliseerbaar voor andere mensen in dezelfde leeftijdsgroepen. De beschreven doelgroep is actief uit op arbeidsparticipatie. Het opleidingsniveau van de populatie ligt hoog. Ondanks dat accepteren vooral 60-plussers vaak banen onder hun niveau. Met name de 65-plusser is goed inzetbaar voor flexibel en parttime werk. Opvallend is dat de ‘ervaren generatie’ is meegegaan met de tijd en heeft geleerd om te gaan met nieuwe technieken. Wrang is dat de doelgroep aangeeft veel waarde te hechten aan werk maar nog steeds veel last heeft van discriminatie op de arbeidsmarkt. Geconcludeerd wordt dat een actieve, fitte groep met geschikte competenties voor ‘het nieuwe werken’, onbenut langs de zijlijn van de arbeidsmarkt staat. Iets waar de maatschappij, organisaties maar ook ouderen zelf zich rekenschap van moeten geven. (B27526)
  
  
• CPB: Deelen, A.; Vuuren, D. van, De groei van de arbeidsparticipatie van oudere mannen ontrafeld
  Den Haag : CPB, 2009.
  CPB Memorandum
  De participatie van oudere mannen vertoonde decennialang een dalende trend. Deze ontwikkeling is halverwege de jaren negentig opgehouden, waarna een licht stijgende trend werd ingezet. De laatste jaren is zelfs sprake van een forse stijging van de arbeidsparticipatie van met name 55 tot 60-jarigen. In dit memorandum wordt getracht te herleiden waar deze ontwikkeling mee samenhangt. Hervormingen in de sociale zekerheid en het pensioenstelsel hebben mogelijk bijgedragen aan de omkering van de trend. Toch kan dit niet het hele verhaal zijn. De participatiestijging van oudere mannen is immers een fenomeen dat in vrijwel alle westerse landen optreedt – ook in landen waar geen relevant beleid is gevoerd. Het hogere opleidingsniveau, en daarmee de grotere verdiencapaciteit, van jongere generaties heeft vermoedelijk eveneens een rol gespeeld. De analyse in dit memorandum beperkt zich tot de participatie van mannen omdat een analyse voor vrouwen veel complexer is door de samenloop van verschillende trends. (B27497)
  
  
• Krimpen, H. van; Florijn, W., Het loopt gesmeerd : leeftijdbeleid in de procesindustrie
  Assen : Van Gorcum, 2008.
  De publicatie schetst een beeld van wat men met leeftijdsbewust personeelsbeleid wil en kan bereiken. Het eerste deel 'Beginselen van leeftijdbeleid' creëert bewustzijn voor de mogelijkheden die dit beleid biedt. Het maakt duidelijk welke gedragingen en ontwikkelingen er per leeftijdsfase verwacht kunnen worden. Het tweede deel 'Observatie' verduidelijkt hoe reacties van werknemers onder ongunstige omstandigheden gaan veranderen. Verouderd gedrag kan tijdig waargenomen worden. Stressverschijnselen en gedragsveranderingen herkennen, leiden naar een praktisch hanteerbaar observatiemodel. Het derde deel 'Interpretatie' gaat in op het toetsen van de observaties aan de eigen mening van de werknemer. Het vierde deel 'Interventie' maakt duidelijk dat de verantwoordelijkheid voor veroudering, of juist 'bijblijven', gemeenschappelijk bij leidinggevende en werknemer ligt. Hier wordt aangegeven welke ingrepen de manager ter beschikking staan en welke hij samen met personeelszaken of/en de directie kan benutten. Daarnaast wordt hier een aantal wenken gegeven die de leidinggevende kan benutten om de leefstijl van werknemers te verbeteren. Het slothoofdstuk vat samen hoe in een zevental stappen leeftijdsbeleid binnen een afdeling of team op te zetten. (B27328)
  
  
• Bruinsma, G.; Brake, A.; Dun, Z. van; [et al.], Leeftijd en arbeid
  Alphen aan den Rijn : Kluwer, 2008.
  OR strategie en beleid, optiek 5
  Het thema leeftijd en arbeid wordt vanuit verschillende invalshoeken belicht. Opgenomen zijn de volgende bijdragen: Vier jaar WGBL: leeftijdsonderscheid blijkt hardnekkig te zijn; Levensfasebewust beleid in de praktijk; Levensfasenbeleid op de agenda van bestuurder en ondernemingsraad? Bevrijding; Groeien en boeien bij de GGZ. Een voorbeeld van leeftijdsfasebewust personeelsbeleid in de zorg; Levensfasenbeleid (als thema) in or-trainingen. Ken de wensen van je mensen. Organisaties zetten focusgroepen in om levensfasebewust beleid vorm te geven; Leeftijdbeleid in organisaties: van ontzien naar investeren; Loopbaantransities als bijdrage aan werkzekerheid. (B27159)
  
  
• Min. SZW; Beeksma, M.; Croix, J. de la, Perspectief op langer doorwerken : een onderzoek naar cao-afspraken tussen sociale partners met betrekking tot langer doorwerken
  Den Haag : Min. SZW, 2008.
  Het rapport doet verslag van het onderzoek naar afspraken in cao’s voor oudere werknemers, met als peildatum januari 2008. Onderzocht is in welke mate cao’s algemene bepalingen omtrent ‘Perspectief op langer doorwerken’ bevatten. Het gaat hier om het gebruik van begrippen van ‘oudere werknemer’, ‘ouderenbeleid’ en ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’, als mede de intentie tot onderzoek naar deze onderwerpen. Ook zijn afspraken over de rol van de werknemersvertegenwoordiging meegenomen. In de tweede plaats is onderzoek gedaan naar afspraken over de werving van oudere werknemers. In dit kader zijn cao-afspraken die de instroom van oudere werknemers trachten te vergroten, afspraken over leeftijdsgrenzen voor bepaalde functies, aanstellingskeuringen met een leeftijdsgrens en andere contractvormen voor oudere werknemers in kaart gebracht. Een belangrijk deel van het onderzoek gaat in op cao-afspraken die de arbeidsparticipatie van (oudere) werknemers zouden kunnen verlengen, het behoud. Het gaat om afspraken over de arbeidsduur, verlof, loopbaanbeleid, scholing en opleiding, en arbeidsomstandigheden. Tot slot zijn afspraken met betrekking tot uittreding onderzocht. Er is onderzocht in hoeverre cao’s afspraken kennen over een ontslagbeding dat voorziet in ontslag van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (65 jaar) en in hoeverre de mogelijkheid bestaat om hierna de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Ook afspraken over de pensioengerechtigde leeftijd, de mogelijkheid tot deeltijdpensioen en de mogelijkheid voor doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd, zijn in kaart gebracht. A la carte regelingen in cao’s geven werknemers de mogelijkheid binnen een keuzesysteem arbeidsvoorwaarden tegen elkaar te ruilen. Er is in kaart gebracht in hoeverre binnen cao’s de mogelijkheid geboden wordt bronnen in te zetten om eerder of in deeltijd uit te treden. Levensloopregelingen kunnen op dezelfde manier ingezet worden en zijn daarom ook onderzocht. Tot slot is binnen de module ‘uittreding’ aandacht voor regelingen die oudere werknemers bij ontslag, fusie en reorganisatie beschermen. (B26989)
  
  
• Munnell, A. H.; Sass, S., Working longer : the solution to the retirement income challenge
  Washington : Brookings Institution Press, 2008.
  In het boek wordt ingegaan op waar in de VS de grootste uitdaging ligt voor wat betreft het handhaven van voldoende pensioeninkomen. De meest effectieve oplossing ligt in het langer doorwerken door de beroepsbevolking. Door twee tot vier jaar langer door te werken zijn gepensioneerden in 2030 net zo goed af als de huidige generatie gepensioneerden. Het boek onderzoekt de vooruitzichten voor het verschuiven van de gemiddelde pensioenleeftijd van 63 naar 66. De auteurs vragen zich af of de toekomstige generaties van werknemers gezond genoeg zullen zijn om langer te werken dan de huidige pensioengerechtigde leeftijd, alsmede of ze daartoe bereid zullen zijn. Ze onderzoeken de motieven van bedrijven om oudere werknemers aan te nemen en vragen zich af wat de overheid kan doen ter bevordering van verdere deelname van ouderen aan de beroepsbevolking. Tenslotte gaan ze in op de uitdaging van het garanderen van een verzekerd pensioen voor werknemers met een laag inkomen en voor degenen die niet in staat zijn te blijven werken. Een paar extra jaren deel uit maken van de beroepsbevolking kan een groot verschil uitmaken. Door te blijven werken tot na je 65ste zullen de meeste werknemers in staat moeten zijn een redelijk comfortabel pensioen te ontvangen. Uitvoering van een dergelijke wijziging op grote schaal zal echter niet eenvoudig zijn. Het vereist denkwerk en planning van de kant van individuen, werkgevers en de overheid. In 'Working longer', leggen Munnell en Sass uit wat elk van deze groepen kan en moet doen om de Amerikaanse droom van het pensioen staande te houden. (B26941)
  
  
• ROA; Borghans, L.; Cörvers, F.; Kriechel, B.; Montizaan, R., Productiviteit, beloning en arbeidsparticipatie van ouderen
  Maastricht : ROA, 2008.
  ROA-R-2007/5
  In het rapport wordt onderzocht wat de consequenties zijn van één van de opties om de arbeidsparticipatie van ouderen te stimuleren, namelijk een meer flexibelere beloning die nauwer aansluit bij de productiviteit van ouderen. Nagegaan wordt wat het feitelijke beloningsbeleid van bedrijven is, en hoe dit uitpakt voor de oudere werknemers. Er wordt een overzicht gegeven van de literatuur over de verhouding tussen loon en productiviteit. Vervolgens wordt ingegaan op flexibele beloningssystemen en demotie, en de relatie met de arbeidsmarktpositie van ouderen. Daarna wordt een beschrijving gegeven van de ontwikkelingen in de beloning en mobiliteit van werknemers op basis van de verschillende gekoppelde bestanden in het Sociaal Statistisch Bestand (SSB) van het CBS. Tot slot wordt het verband geanalyseerd tussen de beloningsstructuur van bedrijven en de mobiliteit van werknemers op de arbeidsmarkt, in het bijzonder de uitstroom van ouderen. (B26924)
  
  
• ESVLA; Villosio, C.; Pierro, D. di; Giordanengo, A.; Pasqua, P.; Richiardi, M., Working conditions of an ageing workforce
  Luxemburg : EG, 2008.
  Het rapport benadrukt vier factoren die belangrijk zijn voor het vormgeven van de leeftijdsopbouw van de Europese beroepsbevolking: het waarborgen van loopbaan-en werkzekerheid; behoud en de bevordering van de gezondheid en het welzijn van de werknemers; de ontwikkeling van vaardigheden en competenties, en de combinatie van werk en gezinsleven. De bevindingen tonen aan dat het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden leidt tot een betere baanduurzaamheid tijdens de levenscyclus die op zijn beurt een vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt kan voorkomen en een grotere participatie van oudere werknemers kan bevorderen. (B26928)
  
  
• Min. SZW, Men is zo oud als men zich voelt
  Den Haag : Min. SZW, 2008.
  Notitie waarin de positie van personen van 65 jaar en ouder centraal staat. In de notitie schetst het kabinet zijn visie op vergrijzing en arbeidsparticipatie van ouderen. Om doorwerken na 65 makkelijker te maken, wil het kabinet dat mensen zelf kunnen kiezen of ze hun AOW op 65 jaar laten ingaan of pas later. Een latere ingangsdatum zou dan tot een hogere AOW-uitkering leiden. De notitie gaat in op de bestaande mogelijkheden voor doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, flexibilisering van de ingang van de AOW, flexibilisering van de aanvullende pensioenen, mogelijkheden en belemmeringen voor doorwerken na 65, de sociale wetgeving en de arbeidsrechtelijke positie bij doorwerken na 65, oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden, en beeldvorming en voorlichting over doorwerken na 65 jaar. (B26898)
  
  
• SEO; Graaf-Zijl, M. de; Hop, J. P.; RWI, 45-plus en 55-plus in de SUWI-keten : hoe vergaat het oudere werklozen op zoek naar werk?
  Amsterdam : SEO, 2007.
  SEO-rapport, nr. 2007-92
  Het doel van dit rapport is meer inzicht te krijgen in de arbeidsmarktpositie van werkloze ouderen en de re-integratieactiviteiten die worden ingezet voor deze groep. De volgende vragen worden beantwoord: 1. Hoe ziet de instroom van 45-plussers in de SUWI-keten eruit?; 2. Welke kans hebben werkloze ouderen om uit te stromen naar werk?; 3. Welke kans hebben zij om door te stromen naar een bijstand- of nugsituatie?; 4. Hoe duurzaam is uitstroom naar werk en welke kans bestaat op herinstroom?; 5. Wat is het bereik en effect van re-integratiedienstverlening bij deze groep? (B26864)
  
  
• Voet, G. W. van der; [et al.], Wat doen we met de oudere werknemer de arbeidsrechtelijke positie van Abraham en Sara : Liber servorum voor prof. mr. C. J. Loonstra
  Den Haag : Boom Juridische Uitgevers, 2007.
  Bundel over het langer doorwerken door ouderen. Sleutelwoorden hierbij zijn employability en werkzekerheid. Het boek biedt een overzicht van recente ontwikkelingen op dit gebied. In de diverse bijdragen worden voorstellen gedaan op het gebied van arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht, die er mogelijk toe leiden dat meer ouderen langer zullen doorwerken. Het boek heeft het karakter van een feestbundel, omdat het door de auteurs is opgedragen aan hun leidinggevende ter gelegenheid van zijn vijftigste verjaardag. Bevat de volgende bijdragen: Beelden van Abraham en Sara; 'Employabraham': investeren in werkzekerheid voor de oudere werknemer; De rechtspositie van de oudere werknemer in de CWI-procedure; Leeftijd als omstandigheid van het geval in het ontslagrecht; Abraham en Sara in de sociale (on)zekerheid; Zitten potentiële werkgevers wel op Abraham en Sara te wachten? (B26232)
  
  
• OSA; Fouarge, D.; Schils, T., Training older workers : does it help make them work longer
  Tilburg : OSA, 2008.
  OSA-publicatie, nr. A230
  In het onderzoek waarover deze studie rapporteert wordt nagegaan in welke mate oudere werknemers deelnemen aan scholingsactiviteiten, de determinanten van deze deelname en de vraag of deelname aan scholingsactiviteiten leidt tot het langer doorwerken van oudere werknemers. Gebruik wordt gemaakt van het European Community Household panel. Uit het onderzoek blijkt dat oudere werknemers in Europa met forse achterstand kampen in scholingsdeelname ten opzichte van jongeren. Dit verschil is in Nederland groter dan in andere Europese landen. Werkgevers - maar ook oudere werknemers zelf - zijn minder bereid te investeren in het menselijk kapitaal van hun oudere werknemers. Maar het kan ook anders: in enkele Europese landen waar het beleid van levenslang leren nadrukkelijker voet aan de grond heeft gekregen (o.a. Denemarken, Finland, Groot Brittannië) is het verschil in trainingsdeelname tussen jong en oud op de arbeidsmarkt significant kleiner. Verder blijkt dat ouderen die meer aan scholing doen op het werk, langer op de arbeidsmarkt blijven participeren. (B26631)
  
  
• Knook, D., Het Methusalem mysterie : vergrijzing: zegen of bedreiging?
  Amsterdam : Prometheus, 2008.
  Analyse van de vele aspecten van vergrijzing. Het zet de feiten op een rij en biedt een overzicht van mogelijke oplossingen, om ons goed voor te kunnen bereiden op de gevolgen van een vergrijzende maatschappij. Ingegaan wordt onder meer op: levensverwachting; de 'krimpmaatschappij' vol ouderen; ouderen, gezondheid en gezondheidszorg; de AOW (fiscalisering, verhoging AOW-leeftijd, spaarfonds AOW); pensioenleeftijd; middelloonregeling en pensioenindexatie; ouderen en arbeidsparticipatie; oudere werknemers; deeltijdpensioen en doorwerken na je 65ste; de nieuwe ouderen en generatieconflicten; solidariteit binnen generaties; het debat over de vergrijzing; de onzekere toekomst van de verzorgingsstaat; vergrijzing en de uitdaging voor de (gezondheids)zorg; zorgsparen voor later. Het slothoofdstuk gaat in op de vraag of vergrijzing een bedreiging of een zegen. (B26622)
  
  
• Min. BZK, Levensfasebewust personeelsbeleid : overheidspersoneel spreekt zich uit!
  Den Haag : Min. BZK, 2007. 59 p.
  Onderzoek naar levensfasebewust personeelsbeleid. Doel van het onderzoek was een beeld te krijgen van de ideeën van overheidswerknemers ten aanzien van hun scholingsbehoefte en (loopbaan)ontwikkelmogelijkheden, evenals hun opvattingen over de beschikbaarheid en motiverende kracht van verschillende HRM-voorzieningen. Daarnaast zijn aan het overheidspersoneel dat 45 jaar en ouder is enige vragen gesteld over hun visie op kennisveroudering en ontziemaatregelen. Gevraagd naar de aanwezigheid van verschillende HRM-voorzieningen zeggen veel overheidswerknemers op de hoogte te zijn van het bestaan van de levensloopregeling, de mogelijkheid tot deeltijd werken en het betaald ouderschapsverlof. De meeste overheidswerknemers stellen dat er voldoende HRM-voorzieningen aangeboden worden om de komende vijf jaar gemotiveerd te kunnen blijven werken. Verder geven de meeste overheidswerknemers (75-80 procent) geven aan behoefte te hebben aan een of andere vorm van (bij)scholing. Naar aanleiding van het additionele onderzoek onder oudere werknemers geeft slechts 5 procent geeft aan na hun 65e nog door te willen werken. Opmerkelijk is dat de meerderheid van de leeftijdgroep van 45 t/m 54 jaar eerder wil stoppen met werken dan de voor hen geldende (pre)pensioenleeftijd van 63 jaar. De oudere overheidsmedewerker vindt dat zijn manier van werken up-to-date is en ook de wil om betrokken te zijn bij vernieuwingen is nog volop aanwezig. Voor veel ouder personeel zijn ontziemaatregelen die gericht zijn op minder uren werken een populair instrument om gemotiveerd aan het werk te blijven. (B26585)
  
  
• ECORYS; Min. SZW; Cuelenaere, B.; Chotkowski, M., Werkt grijs door? : beroepsbevolking en werkgevers over langer doorwerken, 2005-2007
  Rotterdam ; ECORYS, 2008.
  Onderzoek naar de opvattingen en gedragingen van de beroepsbevolking en van werkgevers rondom het langer doorwerken van oudere werknemers. Dit onderzoek de derde en laatste meting in een reeks van drie jaarlijkse metingen. Uit het onderzoek blijkt dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt voor werkgevers een belangrijke drijfveer is om ouderen in dienst te nemen en te houden. Werknemers houden er steeds meer rekening mee dat zij langer zullen doorwerken. Ook de toenemende aandacht in de media voor het onderwerp ‘ouderen en werk' en het kabinetsbeleid om langer doorwerken te stimuleren, spelen hierbij een rol. Uit het onderzoek blijkt ook dat werknemers van 45 jaar en ouder net zo tevreden zijn over hun werk als jongeren. De tevredenheid is bij ouderen zelfs groter als het gaat om zaken als zelfstandigheid, afwisseling en uitdaging in het werk. Verder vinden werknemers het niet meer zo voor de hand liggend dat zij vervroegd met pensioen gaan als enkele jaren geleden. De leeftijd waarop men nu verwacht met pensioen te gaan is vergeleken met 2006 met bijna vijf maanden gestegen. Vorig jaar oriënteerde 29 procent van de 45-plussers zich op vervroegd stoppen. In 2005 was dat nog 45 procent. (B26545)
  
  
• Regiegroep GrijsWerkt, Zeg eens B : eindrapportage Regiegroep GrijsWerkt
  Den Haag : Regiegroep GrijsWerkt, 2008.
  Slotconclusies en aanbevelingen na 3 jaar Regiegroep Grijswerkt. De noodzakelijke verhoging van de arbeidsparticipatie vraagt al op korte termijn om structurele maatregelen. Het effectief verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere werkenden is daarbij cruciaal. Meer duidelijkheid door heldere, samenhangende, rechtvaardige, maar misschien niet altijd even populaire maatregelen zijn onvermijdelijk. Enkele aanbevelingen van de regiegroep: Start met voorbereidingen om de AOW-pensioenleeftijd stapsgewijs te verhogen, om te beginnen met een maand per jaar; Neem de mogelijkheid van doorwerken na 65 jaar op als recht in de wet; Neem leeftijdsbewust beleid op in alle CAO’s. (B26546)
  
  
• TNO Kwaliteit van Leven; Vos, F. S. M.; Cremer, R.; Uitzendbureau Outstanding, Wat drijft gepensioneerden om te blijven werken?
  Hoofddorp : TNO Kwaliteit van Leven, 2008.
  TNO-rapport, nr. R08069/031-12853
  Onderzoek van TNO onder gepensioneerden in samenwerking met Uitzendbureau Outstanding. Ruim 1300 gepensioneerden, ingeschreven bij een uitzendbureau, gaven inzicht in hun drijfveren om langer door te werken. Deze groep wil vooral graag werken vanwege de sociale contacten, het gevoel nuttig bezig te zijn, het overdragen van kennis en de betrokkenheid bij de onderneming. De financiële motivatie - geld verdienen - komt op een zesde plaats. De belangrijkste eis die de gepensioneerde aan het werk stelt, is de mogelijkheid om flexibel en parttime te werken en het bespreken van individuele wensen en behoeften. Uit dit onderzoek blijkt tevens dat werkgevers die gepensioneerden in dienst hebben, zeer positief zijn over hun inzetbaarheid. Toch wordt doorwerken na het 65e levensjaar door werkgevers nog onvoldoende gestimuleerd. Ook blijkt dat werkgevers niet altijd het juiste beeld hebben van de drijfveren en eisen van gepensioneerden. De onderzoekers concluderen dat werkgevers meer aandacht moeten geven aan parttime en flexibel werken door ouderen. Het opheffen van financiële belemmeringen als belasting- en verzekeringsnadelen, vormt een uitdaging voor de overheid en werkgeversorganisaties. Ouderen zijn goed inzetbaar, maar moeten zich bewust zijn van de noodzaak om zich blijvend te ontwikkelen. (B26501)
  
  
• Gielen, A. C., Age-specific labor markets dynamics : proefschrift Universiteit van Tilburg
  [Tilburg] : A. C. Gielen, 2008.
  CentER dissertation series, nr. 204
  Het proefschrift gaat in op de rol van arbeidsmarktdynamiek bij het realiseren van een betere werking van de arbeidsmarkt. In het bijzonder wordt er aandacht besteed aan de 'knelpunten' in de mobiliteit bij ouderen. Het proefschrift beschrijft achtereenvolgens het belang van een flexibele arbeidsmarkt in een vergrijzende economie, de arbeidsmarktpositie van jongeren versus ouderen in tijden van conjuncturele onrust, het effect van de arbeidsmarktdynamiek op de allocatie van arbeid, in welke mate het flexibiliseren van uren kan bijdragen aan het vergroten van de arbeidsparticipatie van ouderen, en het effect van flexibele beloningsstructuren op de inzetbaarheid van ouderen, alsmede op de productiviteit van de economie als geheel. Uit het proefschrift blijkt dat oudere werknemers gebaat zijn bij een flexibele arbeidsmarkt. In haar proefschrift toont Gielen aan dat met name oudere vrouwen eerder stoppen met werken omdat het niet mogelijk is de omvang van hun baan in uren geleidelijk te verminderen bij de huidige werkgever. Flexibele arbeidsuren zouden voor hen dus een oplossing zijn. Maar dat is volgens Gielen niet voldoende. Zij stelt onder meer voor om ook de inzetbaarheid van ouderen te vergroten, en wel door middel van winstdeling. Door gebruik te maken van winstafhankelijke beloning zullen ouderen minder snel worden ontslagen en worden investeringen in training van ouderen aantrekkelijk. Het resultaat is dat ouderen langer aan het werk blijven en ook gemakkelijker ander werk vinden. In een flexibeler arbeidsmarkt waarin mensen ook gemakkelijker van baan wisselen, komen ouderen dus minder snel aan de zijlijn te staan. (B26444)
  
  
• CAOP; [et al.], 'Active aging : tussen droom en daad'
  Den Haag : CAOP, 2007.
  Publicatiereeks overheid & arbeid, nr. 2006-21
  Publicatie naar aanleiding van de conferentie van de Stichting Albeda leerstoel in samenwerking met ABP en Loyalis, gehouden op 23 november 2006. De verwachte ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken het nodig om aandacht te besteden aan active aging, het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De conferentie gaat in de vraag hoe we langer werken arbeidsvoorwaardelijk kunnen stimuleren. Is active aging een hype of een must? Wat zijn de belemmerende en bevorderende factoren in CAO-regelingen om met plezier langer door te kunnen werken? Wat zijn de gevolgen van langer doorwerken op het pensioenstelsel. Aan de orde komt ook de toetsing van seniorenregelingen en sociale plannen aan de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGLB). Hoe moet een CAO-regeling eruit zien om door de toetsing te komen? Om de problematiek in Nederlands - Europees perspectief te plaatsen, wordt een beeld geschetst van de Finse aanpak van active aging, onder meer door een focus op gezondheidsaspecten, financieel stimulerende maatregelen en het cultuuraspect. Bevat de volgende bijdragen: Active Aging loont!; Active aging : van beleid naar praktijk; Toetsing seniorenregelingen en sociale plannen aan de Wet gelijke behandeling; Nederlands - Europees perspectief. (B25905)
  
  
• NIDI; Dalen, H. van; Henkens, K.; Hendrikse, W.; Schippers, J., Dealing with an ageing labour force : what do European employers expect and do?
  Den Haag : NIDI, 2006.
  Report, nr. 73
  Rapport over de houding van werkgevers ten opzichte van oudere werknemers. Vier vragen staan in het rapport centraal: In welke mate is er sprake van een gevoel van urgentie onder werkgevers m.b.t. de vergrijzing van de bevolking en de gevolgen daarvan; Wat zien werkgevers als mogelijke gevolgen van een vergrijzende beroepsbevolking voor hun organisatie en welk beleid wordt ingezet; Welke beleidsmaatregelen worden op dit moment in organisaties uitgevoerd of overwogen als antwoord op de tekorten op de arbeidsmarkt; Welk beleid ter voorkoming van een krimpende beroepsbevolking heeft bij werkgevers de voorkeur? Om deze vragen te beantwoorden, is onderzoek uitgevoerd in het Groot-Brittannië, Nederland, Griekenland en Spanje. (B25806)
  
  
• Stoffelsen, J. M.; Diehl, P. J., Handboek levensfasebewust personeelsbeleid : iedereen heeft hetzelfde recht op een verschillende aanpak
  Alphen aan den Rijn : Kluwer, 2007.
  In deze uitgave wordt eerst stilgestaan bij de vergrijzing en ontgroening in Nederland: hoe staat Nederland ervoor? Wat zijn de oorzaken en gevolgen van vergrijzing. Vervolgens komen de verschillende levensfasen aan bod. Ook wordt stilgestaan bij de verschillende generaties die in Nederland aan het werk zijn. Om effectief met medewerkers om te gaan, is kennis van de verschillende levensfasen en van de generaties noodzakelijk. Waneer men hiermee rekening houdt, is het mogelijk om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Hierin hebben zowel de organisatie als de medewerker hun verantwoordelijkheden, rechten en plichten. Ten slotte wordt stilgestaan bij de in te zetten instrumenten en de mogelijke oplossingen. Alle geboden instrumenten en oplossingen zijn gericht op het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. Ook komen de verschillende valkuilen bij de implementatie aan de orde. De publicatie bevat verder praktijkvoorbeelden, opdrachten en checklists. (B25604)
  
  
• NIDI; Dalen, H. van; Henkens, K.; Schippers, J.; Min. EZ, Oudere werknemers door de lens van de werkgever
  Den Haag : NIDI, 2007.
  Rapport, nr. 74
  Rapport over de positie van oudere werknemers. Allereerst wordt een korte demografische schets gegeven van de veroudering op de arbeidsmarkt in Nederland. Uit de presentatie van deze cijfers komt het beeld naar voren dat de veroudering van de beroepsbevolking in alle sectoren van de arbeidsmarkt een onontkoombare realiteit is; hoewel het percentage ouderen sterk verschilt naar bedrijfssector is in alle sectoren sprake van een sterke stijging. Daarna worden enkele theoretische inzichten gepresenteerd over de vraag naar en de positie van oudere werknemers. Het rapport vervolgt met resultaten van empirische analyses. Hierbij wordt ingegaan op: de vraag of werkgevers zich zorgen maken over vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt; de vraag naar oudere werknemers in de praktijk; kennisbeleid van werkgevers; en de vraag of leeftijdsbewust personeelsbeleid feit of fictie is. Tot slot worden de resultaten in breder perspectief geplaatst. Enerzijds door te onderzoeken hoe gevoelig de gevonden resultaten zijn voor de stand van de conjunctuur. Anderzijds worden de onderzoeksresultaten vergeleken met de houding en het gedrag van Britse werkgevers. De Britse casus kan verhelderend werken omdat dit land de nodige flexibiliteit op de arbeidsmarkt bereikt heeft en de Nederlandse lezer een spiegel voor kan houden hoe een dergelijke economie omgaat met een vergrijzende beroepsbevolking en arbeidsmarkttekorten. In het afsluitende hoofdstuk worden deze uitkomsten mede gebruikt om te komen tot het formuleren van een aantal beleidsaanbevelingen. Uit het onderzoek komt naar voren dat ondanks de toenemende krapte op de arbeidsmarkt het inzetten van oudere werknemers of het stimuleren van langer doorwerken in Nederland nauwelijks prioriteit heeft bij werkgevers. (B25932)
  
  
• Min. SZW, Derde voortgangsrapportage kabinetsstandpunt 'stimuleren langer werken van ouderen’ : stand van zaken juni 2007
  Den Haag ; Min. SZW, 2007.
  Overzicht van de resultaten, initiatieven en voornemens om ouderen te bewegen langer door te werken. Uit het rapport blijkt dat steeds meer ouderen tussen de 55 en 65 jaar werken. In 2006 werkte 41,7 procent, in 2005 was dat nog 39,7 procent. Als deze stijgende trend zich voortzet slaagt Nederland er in om te voldoen aan de afspraken die in de Europese Unie zijn gemaakt over de arbeidsdeelname van ouderen in 2010 (Lissabon-doelstelling). Vooral vrouwen tussen 55 en 59 jaar werken steeds vaker: in 2005 werkte 38,3 procent van hen, in 2006 42,7 procent. Dit percentage is de afgelopen tien jaar zo goed als verdubbeld. Bij mannen is een geringere stijging te zien van 72,2 procent in 2005 naar 73,2 procent in 2006. Vooral bij de ouderen van 60 tot 65 jaar is nog veel winst te boeken, zo blijkt uit de voortgangsrapportage. Het aandeel werkenden stijgt daar wel, maar is nog relatief gering. Gemiddeld stoppen mensen op 61 jarige leeftijd met werken. (B25915)
  
  
• Regiegroep GrijsWerkt, Omdat de teerling is geworpen : tussenrapportage 2007
  Den Haag : Regiegroep GrijsWerkt, 2007.
  Uit de rapportage van de regiegroep, die eind 2006 ophoudt te bestaan, blijkt dat ze er de afgelopen jaren goed in geslaagd is om de noodzaak van langer doorwerken te agenderen en de beeldvorming van ouderen positief te beïnvloeden. (B25917)
  
  
• TNO Kwaliteit van Leven; Vries, S. de; Schouten, N.; Giesen, C. van der, Tijdelijk subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid : stand van zaken mei 2007
  Hoofddorp : TNO Kwaliteit van Leven, 2007.
  TNO-rapport
  Om de arbeidsparticipatie van met name ouderen te stimuleren subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) projecten die tot doel hebben om werknemers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven werken. De subsidieregeling is in 2004 van start gegaan en loopt tot en met 2008. In deze rapportage wordt verslag gedaan van de stand van zaken rond de regeling. Daarbij komen achtereenvolgens de achtergrond van de organisaties die subsidie ontvangen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid en de situatie in deze organisaties bij aanvang van het project aan de orde. (B25918)
  
  
• Senior Power; Houmes, C.; Zwart, B. de, Zestien winnaars laten de jaren tellen : Senior Power Prijs 2006
  Den Haag : Senior Power, 2007.
  Het boek bevat zestien cases van leeftijdsbewust personeelsbeleid. (B25600)
  
  
• ESVLA, Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: the Netherlands
  Dublin : ESVLA, 2007.
  Het rapport kijkt naar de ontwikkeling van initiatieven m.b.t. oudere werknemers die organisaties in de afgelopen tien jaar hebben ondernomen. De volgende punten komen aan de orde: de effecten van maatregelen/initiatieven op bedrijfsniveau; drijfveren voor het uitvoeren van 'good practices' op bedrijfsniveau; kenmerken van succesvolle maatregelen/initiatieven; de belangrijkste lessen die kunnen worden getrokken uit de uitgevoerde maatregelen en initiatieven; toekomstige aspecten van leeftijdsmanagement op bedrijfsniveau; de ontwikkeling van nationaal beleid m.b.t. tot de vergrijzende beroepsbevolking; relevante acties van sociale partners en andere sleutelactoren; beleid en uitvoering; en tot slot de opvattingen over oudere werknemers in het huidige beleid en publieke debat. (B25517)
  
  
• Min. SZW; [et al.], Werkt grijs door? : tweede meting attitude en gedrag onder de potentiële beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen
  Rotterdam : ECORYS Nederland, 2006.
  In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voert ECORYS een onderzoek uit naar de houding en het gedrag van de potentiële beroepsbevolking en werkgevers rondom de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Het onderzoek bestaat uit drie metingen in opeenvolgende jaren. De nulmeting vond plaats in de zomer van 2005. Dit rapport doet verslag van de tweede meting. Uit de tweede meting blijkt dat er, vergeleken met de bevindingen in 2005, sprake is van kleine verschuivingen in de richting van bredere acceptatie van de noodzaak en wenselijkheid van het langer doorwerken. (B25449)
  
  
• Min. SZW, Actieplan terugdringen werkloosheid 45-plussers
  Den Haag : Min. SZW, 2006.
  Actieplan terugdringen werkloosheid 45-plussers. Met het plan wordt beoogd om in een periode van twee jaar de werkloosheid onder 45-plussers te verminderen van 5,1% (september, 2006) naar 4,0% in 2008. (B25385)
  
  
• Rijkschroeff, R.; [et al.], Generatie op komst : zorg nu voor later
  Assen : Van Gorcum, 2006.
  Nederland telt volgens de voorspellingen van het CBS in het jaar 2050 circa vier miljoen 65-plussers. In deze publicatie wordt bekeken hoe we kunnen omgaan met de aankomende generatie ouderen. Er is een groot potentieel aan talent en maatschappelijk kapitaal. Deze nieuwe generatie articuleert wensen en behoeften naar maatschappelijke ondernemers: woningcorporaties, verzekeraars, zorgaanbieders en (financiële) dienstverleners. Het is de kunst deze wensen, samen met het talent en kapitaal van de generatie op komst, te verzilveren. Dit boek opent de weg naar een omslag in ons denken over ouderen, gezondheid, participatie en arbeidsmarkt, en ondernemerschap. De auteurs bespreken hoe de combinatie van cultuurverandering, kansen voor ouderen op de arbeidsmarkt en meer dynamiek in de zorg een nieuw sociaal contract kan opleveren dat een verbond tussen generaties mogelijk maakt. (B25361)
  
  
• Burcht, De; Berenschot; [et al.], Dilemma's in de nieuwe arbeidsmarkt : hoogspanning en laagspanning : tussen activeren en ontzien
  Amsterdam : De Burcht, 2006. 80 p.
  Verslag van de expertmeeting 'Activerend HRM'. De bijdrage 'Vanuit een gedeeld vertrekpunt op zoek naar mogelijke oplossingen' van Mark Nijssen gaat over de knelpunten van de nieuwe arbeidsmarkt en mogelijke oplossingen. De bijdrage van Paul de Beer, 'De metamorfose van de arbeidsmarkt in het komende decennium' handelt over de ingrijpende wijzigingen op de arbeidsmarkt en de gevolgen daarvan voor de CAO-regelingen en het personeelsbeleid, en over de vervanging van uitstromende ouderen. De bijdrage van Damiaen Vijverberg 'Activerend HRM' gaat in op de instrumenten van activerend HRM. De bijdrage 'Het klassieke HR-beleid loopt ten einde... op naar een Activerend HRM, het einde van het klassieke HR-beleid' van Ton de Korte bevat een oproep om het 'Zwitserlevengevoel' te vervangen door het 'Nestorix-denken' Hij pleit voor taboedoorbrekende maatregelen om de ouderenmarkt te flexibiliseren. Verder bevat de publicatie interviews met o.a. Jaap Jongejan (Voorzitter Bedrijvenbond CNV), Catrien Smit en Erik Bornkamp (A&O fonds gemeenten), Arend Segaar (voorzitter Coöperatie Werk & Vakmanschap), Jorgen Sorensen (directeur HRM, DSM). Voorts is een weergave opgenomen van de discussie die tijdens de expertmeeting is gehouden over de generatiewissel op de arbeidsmarkt. Tot slot bevat het boekje casestudies over het HR-beleid bij Ericsson en bij Nuon. (B25313)
  
  
• ESVLA; Taylor, Ph., Employment initiatives for an ageing workforce in the EU15
  Luxemburg : EG, 2006.
  Onderzoek naar de good practices van meer dan 100 bedrijven en organisaties met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gekeken wordt naar de veranderingen in de afgelopen 5 à 10 jaar, de redenen waarom bedrijven aandacht besteden aan de vergrijzing en welke acties ze hebben ondernomen. Het rapport evalueert het succes van de maatregelen, zowel vanuit het gezichtspunt van de werkgevers als van de werknemers, en trekt lessen voor de toekomst. (B25172)
  
  
• ESVLA; Naegele, G.; Walker, A., A guide to good practice in age management
  Luxemburg : EG, 2006.
  De vergrijzing van de Europese bevolking heeft gevolgen voor de houdbaarheid van pensioenen, de economische groei en het toekomstige aanbod van arbeidskrachten. Vanuit dit oogpunt wordt de beleidsaandacht meer en meer gericht op het behouden van ouderen voor de arbeidsmarkt. Succesvol leeftijdsmanagement op de werkvloer vraagt om een heroverweging van traditionele benaderingen van werkgelegenheid, scholing en ontwikkeling van competenties, de organisatie van arbeidstijden, het bevorderen van gezondheid en de inrichting van de werkomgeving. Dit rapport bevat cases over verschillende organisaties binnen de EU met voorbeelden van 'good practices' van werving, steunen en behouden van oudere werknemers. (B24956)
  
  
• Bureau AStri; [et al.], "U hoeft toch niet meer te werken" : onderzoek naar belemmeringen voor 65-plussers bij betaalde arbeid
  Leiden : Bureau Astri, 2006
  Onderzoek naar de belemmeringen die 65-plussers ondervinden bij (het zoeken naar) betaalde arbeid. In het onderzoek wordt antwoord gegeven op de volgende vragen: Hoe groot is de deelname van personen van 65 jaar en ouder aan betaalde arbeid en hoe heeft deze zich de afgelopen jaren ontwikkeld?; Wat zijn de voornaamste persoonskenmerken van deze werkenden?; Wat zijn de voornaamste werkkenmerken van deze werkenden?; Wat zijn motieven en stimulansen voor deze werkenden om nog betaalde arbeid te verrichten?; Welke belemmeringen ondervinden werkenden en hun werkgevers bij het doorwerken vanaf 65 jaar?; Hoe kunnen deze belemmeringen eventueel worden weggenomen? Het rapport wordt afgesloten met wordt afgesloten met een aantal aanbevelingen voor het wegnemen van bestaande belemmeringen voor het verrichten van betaalde arbeid na 65 jaar. (B24902)
  
  
• SCP; Boer, A. H. de, Rapportage ouderen 2006 : veranderingen in de leefsituatie en levensloop
  Den Haag : SCP, 2006.
  SCP-publicatie, nr. 2006/12
  In de rapportage wordt een beeld geschetst van de veranderingen in de leefsituatie en de levensloop van 4,2 miljoen ouderen (55-plussers). Aan de orde komen onder meer deelname aan onderwijs en arbeid, opleidingsniveau, vrije tijdsbesteding, financiële positie, gezondheid en zorg. Verder wordt aandacht besteed aan de gevolgen van het stoppen met werken, het bereiken van het 65ste levensjaar, gezondheidsachteruitgang en verlies van de partner. Een belangrijke conclusie is dat het met de meerderheid van ouderen in Nederland goed gaat. Velen staan midden in de samenleving, zo blijkt uit hun betrokkenheid in het vrijwilligerswerk en de informele zorg. Daarnaast zijn meer ouderen aan het werk gegaan. Hun gezonde levensverwachting en een gunstige sociaaleconomische positie maken een relatief lang sociaal leven mogelijk. Toch zijn er ook kwetsbare ouderen die in de maatschappij niet kunnen meedoen. Dit rapport laat zien op welke gebieden ouderen kwetsbaar zijn. Voorbeelden hiervan zijn: slechte lichamelijke of psychische gezondheid, het beleven van ingrijpende levensgebeurtenissen, armoede, niet of nauwelijks kunnen lezen of schrijven of beperkte digitale vaardigheden. (B24859)
  
  
• OECD, Live longer, work longer
  Parijs : OECD, 2006. 146 p.
  Ageing and employment policies
  Samenvatting van de afzonderlijke landenstudies die de OECD heeft uitgebracht over vergrijzing en arbeidsmarktbeleid voor ouderen. (B24764)
  
  
• Bekker, S.; Ester, P.;[et al.], De oudere werknemer
  Den Haag : SDU, 2006.
  Arbeid integraal, nr. 2006/1
  Special met als thema 'de oudere werknemer'. De eerste bijdrage 'De oudere en de jongere werknemer: (onder-)zoek de verschillen' van Bekker, Ester en Wilthagen, geeft inzicht in de 'feiten' omtrent verschillen tussen de oudere en jongere werknemer. De auteurs onderzoeken of ouderen op de arbeidsmarkt daadwerkelijk veel verschillen van jongeren. De tweede bijdrage (Jansen) 'Oudere werknemers en de Wet VPL' gaat in op de afschaffing van de fiscale facilitering voor VUT- en prepensioenregelingen en de introductie van de levensloopregeling. De auteur gaat onder meer in op de vraag welke criteria moeten worden aangelegd voor het beoordelen van de vraag of een eindheffing over de ontslagvergoeding verschuldigd is. Verder wordt het overgangsrecht en de inhoud van de levensloopregeling besproken. In de derde bijdrage (Hoorn) 'Verrekening van de IOAW-uitkering met de stamrechtuitkering', is de vraag aan de orde of inkomsten vanuit een stamrechtconstructie, gevestigd in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die na het einde van de werkloosheidsperiode is doorlopen, betrokken dienen te worden bij de aanvraag als relevant inkomen in verband met arbeid in de zin van het Inkomensbesluit IOAW. In de laatste bijdrage 'De oudere werknemer en pensioenontslag' bespreekt Veldman de gevolgen van het feit dat eind 2006 het overgangsrecht in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGLB) komt te vervallen, waardoor een pensioenontslag voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet langer zal zijn uitgezonderd van het in de wet neergelegde discriminatieverbod. (B24690)
  
  
• Stichting van de Arbeid, Aanbevelingen ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen
  Den Haag : StvdA, 2006.
  Publicatienr. 1-2-3/06
  Bevat de volgende nota's:
  Arbeid & Leeftijd: Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers. (Publicatienr. 1/06;
  Nota Samen werken op de vloer (Publicatienr. 2/06);
  Geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen (Publicatienr. 03/06).
  De nota Arbeid & Leeftijd gaat in op de stand van zaken voor wat betreft de arbeidsdeelname van oudere werknemers en op het investeren in werknemers van alle leeftijden. Vervolgens worden aanbevelingen gedaan voor een leeftijdsbewust of generatiebewust personeelsbeleid. De aanbevelingen hebben betrekking op: het in beeld brengen van de leeftijdsopbouw, het arbeidsvoorwaardenbeleid, het arbeidsomstandighedenbeleid, het loopbaanbeleid, het scholings- en opleidingsbeleid, doorwerken na 65 jaar.
  De nota Samenwerken op de vloer, gaat in op de arbeidsmarktsituatie van etnische minderheidsgroepen, op de activiteiten van de afzonderlijke centrale organisaties en organisaties op decentraal niveau. Verder worden in de nota nadere aanbevelingen gedaan ter bevordering van de sociale cohesie en versterking van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden.
  Tot slot bevat de publicatie een geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen. (B24577)
  
  
• Stichting van de Arbeid, Advies inzake het wegnemen van belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar
  Den Haag : StvdA, 2005.
  Publicatienr. 9/05
  De Stichting van de Arbeid is van oordeel dat doorwerken na 65 jaar in dezelfde of in een andere functie bij dezelfde of een andere werkgever mogelijk moet zijn, indien beide partijen dit overeen willen komen (tweezijdige vrijwilligheid). Daarbij gaat de Stichting ervan uit dat de huidige mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op 65-jarige leeftijd blijven bestaan. In het advies wordt verder ingegaan op drie specifieke vragen uit de adviesaanvraag, te weten: 1. Welke acties heeft de Stichting ondernomen of zal zij gaan ondernemen met betrekking tot het doorlichten van CAO’s en pensioenregelingen op bepalingen die betaald werken na het 65e jaar belemmeren?; 2. Welke positieve prikkels acht de Stichting wenselijk om doorwerken na 65 jaar te stimuleren?; 3. Kunnen flexibele arrangementen, zoals een deeltijdpensioen vanaf de leeftijd van 65 jaar, het doorwerken na 65 jaar stimuleren? (B24575)
  
  
• Conseil d'Analyse Économique; [et al.], Les seniors et l’emploi en France
  Parijs : La Documentation Française, 2005.
  Rapport van de Franse Conseil d'Analyse Économique (CAE) over de lage arbeidsparticipatie van ouderen in Frankrijk. Ingegaan wordt op de oorzaken van de lage participatiegraad: vroegpensioen, de moeite die ouderen hebben om zich aan te passen aan snelle technologische veranderingen en de komende pensionering. In de publicatie worden drie oplossingsrichtingen aangedragen: een uitbreiding van de pensioenhervormingen van 2003, doel van deze hervormingen was het bevorderen van langer doorwerken van ouderen en flexibilisering van de pensioenleeftijd; het opnieuw opbouwen van een arbeidsmarkt voor 50 jaar en ouder; en zorgen voor een beter human resource management. (B24529)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Germany
  Parijs : OECD, 2005.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Duitsland. Het rapport kijkt naar de belangrijkste belemmeringen op de arbeidsmarkt voor ouderen, de bestaande maatregelen om deze belemmeringen weg te nemen. Verder doet het rapport beleidsaanbevelingen aan overheid en sociale partners voor verdere actie. (B24540)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Denmark
  Parijs : OECD, 2005.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Denemarken. Het rapport kijkt naar de belangrijkste belemmeringen op de arbeidsmarkt voor ouderen, de bestaande maatregelen om deze belemmeringen weg te nemen. Verder doet het rapport beleidsaanbevelingen aan overheid en sociale partners voor verdere actie. (B24541)
  
  
• Department for Work and Pensions, A new deal for welfare ; empowering people to work
  Norwich : HMSO, 2006.
  Groenboek van de Britse overheid over de hervorming van de welvaartsstaat d.m.v. het verhogen van de arbeidsparticipatie. Besproken worden maatregelen voor verhoging van de arbeidsparticipatie van de doelgroepen: arbeidsongeschikten en gehandicapten, alleenstaande ouders en ouderen. Voorts wordt een nieuwe aanpak voorgesteld van het systeem van huursubsidies. (B24491)
  
  
• Min. SZW; [et al.], Werkt grijs door? : nulmeting houding en gedrag onder de potentiële beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen
  Rotterdam : ECORYS Nederland, 2005.
  Onderzoek in opdracht van het ministerie van SZW naar de houding en het gedrag van de beroepsbevolking en de werkgevers tegenover de arbeidsdeelname van ouderen. Aan de orde komen de meningen van de potentiële beroepsbevolking over langer doorwerken, de redenen om met pensioen te gaan, redenen om af te zien van vervroegd pensioen. Verder wordt aangegeven hoe werkgevers denken over langer doorwerken, leeftijdsvoorkeur bij werving en ontslag, leeftijdsbewust personeelsbeleid, het beeld dat werkgevers hebben van oudere werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat lang niet iedereen ervan overtuigd is dat het nodig is ouderen langer door te laten werken. Zowel werkgevers als werknemers zien vergrijzing en ontgroening nog onvoldoende als een dringende kwestie voor de eigen organisatie, hun sector of de economie. Voor werknemers hangt het antwoord van de vraag of ze langer door willen werken vooral af van de financiële gevolgen die dit heeft. Ook werkgevers laten zich door financiële overwegingen leiden als het gaat om de vraag of ze meer ouderen in dienst willen houden of nemen. Die bereidheid is groter als ze daarvoor premieverlaging of loonkostensubsidie krijgen. (B24248)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies : France
  Parijs : OECD, 2005.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Frankrijk. Het rapport kijkt naar de belangrijkste belemmeringen op de arbeidsmarkt voor ouderen, de bestaande maatregelen om deze belemmeringen weg te nemen. Verder doet het rapport beleidsaanbevelingen aan overheid en sociale partners voor verdere actie. Daarnaast doet het rapport onderzoek naar het evenwicht tussen inkomensondersteuning en arbeidsstimulansen, de methoden om werkgevers aan te sporen meer ouderen in dienst te nemen en te houden, en het beleid om werkgelegenheid voor ouderen te garanderen. (B24261)
  
  
• CINOP; Dun, Z. van; IJsenbrant, P., En ... nog steeds aan het werk? : duurzaam personeels- en arbeidsmarktbeleid
  's-Hertogenbosch : CINOP, 2005.
  Rapport over leeftijdsbewust personeelsbeleid. De publicatie gaat in op de vraag hoe we in onze samenleving met werknemers van boven de 45 jaar omgaan. Allereerst wordt de huidige situatie van de oudere werknemer geschetst. Vervolgens wordt ingegaan op het werkvermogen van de oudere werknemer. Vanuit die visie volgt een verkenning van de bijdragen die verschillende actoren (individu, bedrijf of instelling, branche en overheid) kunnen leveren aan het realiseren van een duurzame inzet van medewerkers. 'Duurzaam' heeft in dit geval een dubbele betekenis: 'voor langere tijd' en 'van blijvende waarde'. Tenslotte wordt het geheel samengevat in een aantal aandachtspunten voor duurzaam personeels- en arbeidsmarktbeleid. (B24214)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies : Australia
  Parijs : OECD, 2005.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Australia. Met aandacht voor de arbeidsmarktsituatie van oudere werknemers, pensioenen en sociale voorzieningen voor ouderen, het stimuleren van werkgevers om ouderen in dienst te nemen en in dienst te houden, het verbeteren van de employability van ouderen. (B24169)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies : Austria
  Parijs : OECD, 2005.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Oostenrijk. Met aandacht voor de arbeidsmarktsituatie van oudere werknemers, pensioenen en sociale voorzieningen voor ouderen, het stimuleren van werkgevers om ouderen in dienst te nemen en in dienst te houden, het verbeteren van de employability van ouderen. (B24170)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies : Canada
  Parijs : OECD, 2005.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Canada. Met aandacht voor de arbeidsmarktsituatie van oudere werknemers, pensioenen en sociale voorzieningen voor ouderen, het stimuleren van werkgevers om ouderen in dienst te nemen en in dienst te houden, het verbeteren van de employability van ouderen. (B24171)
  
  
• OSA; Bekker, S.; Ester, P.; Wilthagen, T., Jong en oud op de arbeidsmarkt ; generaties, transities en levensloop
  Doetinchem : Reed Business Information, 2005.
  In dit boek worden voor het eerst de bewegingen van jonge en oudere generaties op en rond de arbeidsmarkt systematisch met elkaar vergeleken. Onderwerpen die aan bod komen zijn: de stap naar werk, de organisatie van het werk, omgaan met ICT, productiviteit, arbeidsvoorwaarden, kwaliteit van werk, scholing, een leven lang leren, arbeid en zorg en uittreding uit het arbeidsproces. Uit de publicatie blijkt dat soepele wisselingen van generaties op de huidige arbeidsmarkt minder vanzelfsprekend zijn. Levenslopen zijn meer gaan verschillen, lopen meer uiteen, waardoor de wijze en mate van arbeidsparticipatie minder standaard is en het moment en de duur van in- en uittreding in het arbeidsproces minder voorspelbaar. Werknemers combineren arbeid met andere maatschappelijke activiteiten of trekken zich tijdelijk terug uit het arbeidsproces. Ook trends als vergrijzing en ontgroening roepen dringende vragen op over leeftijd en arbeid. Leeftijd is veel minder een factor op de arbeidsmarkt dan opleiding. Zowel laagopgeleide jongeren als laagopgeleide oudere werknemers hebben weinig perspectief op de moderne arbeidsmarkt. De auteurs stellen dat goede communicatie door de overheid ten aanzien van vraagstukken van veroudering en langer doorwerken van essentieel belang is. Daarnaast dient de rol van werkgevers te worden versterkt. Het ontbreekt nog te vaak aan concreet ouderenbeleid. (B24111)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Netherlands
  Parijs : OECD, 2005.
  OECD-landenrapport over de arbeidsmarktperspectieven van ouderen. De OECD onderstreept het belang aan de in gang gezette hervormingen op het gebied van VUT en prepensioen, WAO, WW en leeftijdsdiscriminatie. Maar de OECD is wel van mening dat verdere hervormingen noodzakelijk zijn. De OECD is van oordeel dat er ruimte is om de perspectieven van ouderen op de arbeidsmarkt verder te verbeteren, en doet hiertoe 17 aanbevelingen. De OECD heeft deze aanbevelingen ingedeeld naar drie speerpunten: 1. verdere versterking van de arbeidsprikkels die zijn ingebed in de sociale voorzieningen- en pensioenstelsels; 2. wegnemen van belemmeringen voor het in dienst nemen en houden van oudere werknemers; 3. bevorderen van de employability van werknemers. Nederland verkeert volgens de OECD in een goede uitgangspositie om toekomstige uitdagingen aan te kunnen. Het aantal werkende ouderen zal verder omhoog moeten. De OECD is van mening dat het aantal werkende ouderen verder kan worden vergroot door verhoging van de AOW-leeftijd. (B24085)
  
  
• Min. SZW, Voortgangsrapportage kabinetsstandpunt ‘stimuleren langer werken van ouderen’ : stand van zaken juni 2005
  Den Haag : Min. SZW, 2005.
  Deze rapportage gaat uitgebreid in op specifieke maatregelen die voortvloeien uit het Kabinetsstandpunt en geeft een kort overzicht van lopend algemeen beleid. De opzet van deze rapportage is als volgt: Overzicht van specifieke maatregelen ter ondersteuning van het algemeen beleid waarvoor extra budget van € 30 mln. is toegekend voor de periode van 4 jaar; Uitvoering van de motie Bussemaker (Tweede Kamer, 2003-2004, 27 046, nr. 7) over oudere ondernemers; Overzicht van het algemene beleid dat al in gang is gezet of in ontwikkeling is; Schematische weergave van de stand van zaken betreffende de uitvoering van het Kabinetsstandpunt. (B23867)
  
  
• CINOP; IJsenbrant, P.;[et al], Kom over de brug! : verslag van een verkenning naar kansen en belemmeringen voor intersectorale mobiliteit
  's-Hertogenbosch : CINOP, 2005.
  Haalbaarheidsonderzoek te doen naar de mogelijkheden van intersectorale mobiliteit en handreiking voor mogelijke pilots intersectorale mobiliteit voor oudere werknemers. Allereerst worden de ontwikkelingen en het beleid op het gebied van arbeidsparticipatie van ouderen geschetst. Die ontwikkelingen worden vervolgens gestaafd met feiten en cijfers over: vergrijzing en arbeidsparticipatie, arbeidsmobiliteit, WAO-risico en ziekteverzuim, en arbeidsmarkt. Daarna wordt verslag gedaan van de sessies en gesprekken die in het kader van de verkenning georganiseerd zijn. Voorts wordt een branchebrug geïntroduceerd als metafoor voor intersectorale mobiliteit. Daarbij wordt ingegaan op de rollen van werkgevers, werknemers, branches, overheid en intermediaire organisaties. Vervolgens worden de fundamenten beschreven voor het welslagen van een branchebrug: maatschappelijk draagvlak, draagvlak binnen de branche, materieel draagvlak, HRM/HRD-beleid en organisatorische condities zijn voorwaardelijk voor intersectorale mobiliteit. (B23868)
  
  
• Regiegroep GrijsWerkt, Werkplan 2005 regiegroep grijswerkt
  Den Haag : Regriegroep GrijsWerkt, 2005.
  Op 30 november 2004 is door Staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Regiegroep GrijsWerkt voor een periode van 3 jaar geïnstalleerd. De Regiegroep richt zich op de resultaatgebieden: beeldvorming en voorlichting; stimuleren dat met tussen sociale partners afspraken worden gemaakt ter bevordering van langer werken, en monitoren en ondersteunen van bestaande initiatieven. In het werkplan voor 2005 formuleert de Regiegroep haar ambities in de vorm van doelen, activiteiten en resultaten voor het eerste uitvoeringsjaar. (B23869)
  
  
• DNB; Bruinshoofd, W. A.; Grob, S. G., Arbeidsparticipatie van ouderen : microfinanciële motivaties en beleidsaspecten
  Amsterdam : DNB, 2005.
  DNB Occasional studies, vol. 3 (2005) nr. 1
  Deze studie richt zich op het vraagstuk van de vergroting van het arbeidsaanbod van oudere Nederlandse werknemers als middel om de toenemende grijze druk op te vangen. Centraal staat hierbij de vraag of door wijzigingen in de vormgeving van de pensioenvoorzieningen mensen kunnen worden bewogen om langer te blijven werken. Aangetoond wordt dat er voor Nederland veel winst in termen van extra groei is te halen met het stimuleren van de ouderenparticipatie. Een internationale vergelijking van de institutionele vormgeving van het ouderdomspensioen toont vervolgens dat financiële prikkels een belangrijke rol spelen in de arbeidsparticipatie van ouderen. Dit resultaat wordt aan de hand van een enquête onder Nederlandse huishoudens bevestigd. In de pensioenvoorzieningen kunnen deze prikkels tot uitdrukking komen in het niveau van de uiteindelijke (vroeg)pensioenuitkering en het aantal jaren waarin een volledig pensioen kan worden opgebouwd. Daarnaast tonen de enquêteresultaten dat het pensioenmoment sterk wordt beïnvloed door het al dan niet aanpassen van de hoogte van de pensioenuitkering bij vervroegde of uitgestelde pensionering. Ten slotte blijkt een groot deel van de Nederlanders bereid te zijn om langer door te werken als dit in deeltijd mogelijk is. (B23921)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies United Kingdom
  Parijs : OECD, 2004.
  Landenrapport over vergrijzing en de werkgelegenheid voor ouderen in Groot-Brittannië. Met aandacht voor de arbeidsmarktsituatie van oudere werknemers, pensioenen en sociale voorzieningen voor ouderen, het stimuleren van werkgevers om ouderen in dienst te nemen en in dienst te houden, het verbeteren van de employability van ouderen. (B23827)
  
  
• Sap, C.; [et al.], Tussen zwerven en stilstaan : loopbaanontwikkeling in een veranderende samenleving ook voor de oudere werknemer
  Antwerpen : Garant, 2005.
  Reflectie op 15 jaar loopbaanontwikkeling. Het boek richt zich op de De auteurs denken na over de thema's arbeid, samenleving en loopbaanbegeleiding. De publicatie is tevens de afsluiting van een Europees-Sociaal-Fondsproject (ESF) omtrent de oudere werknemer: zijn specifieke positie op de arbeidsmarkt en de vragen die hiermee gepaard gaan worden onder de loep genomen. (B23781)
  
  
• Leisink, P. L. M.; [et al.], Langer doorwerken met beleid : de praktijk van ouderenbeleid in arbeidsorganisaties
  Utrecht : USBO, 2004.
  Verslag van een onderzoek naar het beleid van arbeidsorganisaties en activiteiten van managers die van belang zijn voor de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. De praktijk van het ouderenbeleid van twaalf organisaties in het schildersbedrijf, de grafimedia industrie, de groothandel, de financiële dienstverlening, de beroeps- en volwasseneneducatie en de lokale overheid wordt in beeld gebracht op basis van informatie van ruim 100 managers en bijna 350 oudere werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat de meeste bedrijven geen ouderenbeleid hebben en dat managers een grote rol spelen bij beleid dat gericht is op langer doorwerken. Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de FNV met financiële ondersteuning van de TaskForce Ouderen en Arbeid en de Stichting GAK-fonds. (B23500)
  
  
• RWI; Research voor Beleid, Quick scan sollicitatieplicht ouderen
  Den Haag : RWI, 2005.
  Sinds 1 januari 2004 geldt een sollicitatieplicht voor uitkeringsgerechtigden van 57,5 jaar en ouder. Op verzoek van de SER-commissie Sociale Zekerheid heeft de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) een quick scan laten uitvoeren naar de eerste ervaringen met de sollicitatieplicht voor mensen boven de 57,5 jaar. In opdracht van het RWI heeft Research voor Beleid een quick scan uitgevoerd naar de eerste ervaringen van CWI, UWV en gemeenten met de herinvoering van de sollicitatieplicht. De quick scan geeft een eerste globale indruk van de werkwijze van de genoemde instanties met betrekking tot de sollicitatieplicht van 57,5 jaar en ouder. behandelt de samenwerking tussen CWI en gemeenten en tussen CWI en UWV. Tot slot wordt ingegaan op de effecten van de sollicitatieplicht voor ouderen. (B23501)
  
  
• UWV; [et al.], Pilot vrijstelling sollicitatieplicht voor oudere werkloze vrijwilligers of mantelzorgers : eindevaluatie oktober 2004
  [Amsterdam] : UWV, 2004.
  Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft de afgelopen maanden op verzoek van Minister De Geus van SZW, in het noorden en zuidwesten van Nederland een proef gehouden met vrijstelling van sollicitatieplicht voor oudere WW-gerechtigden die vrijwilligers- of mantelzorgtaken verrichten gedurende minimaal 20 uur per week. Hieruit is gebleken dat 13 procent van de doelgroep een aanvraag heeft ingediend voor vrijstelling. Hiervan is ruim driekwart toegewezen. De belangrijkste reden voor afwijzing van de aanvraag was dat er minder dan 20 uur aan vrijwilligerswerk werd gedaan. Bij het UWV-rapport zijn gevoegd de "Evaluatie pilot vrijstelling sollicitatieplicht voor oudere werklozen die vrijwilligerswerk doen of mantelzorgtaken verrichten"en de brief van Minister de Geus bij het rapport. (B23454)
  
  
• RMO, Mogen ouderen ook meedoen
  Den Haag : RMO, 2004.
  Advies, nr. 33
  De RMO pleit voor meer participatie van ouderen in betaalde en onbetaalde activiteiten. Het advies oriënteert zich daartoe eerst op wat ouderen nu eigenlijk zoal doen. Hierbij ligt de nadruk op mensen van 50 tot 70 jaar. Vooral deze groep wordt geassocieerd met de vergrijzende omvangrijke naoorlogse babyboomgeneratie. De RMO gaat na hoeveel van deze babyboomers deelnemen aan het arbeidsproces en op welke andere manieren zij participeren in de samenleving. Vervolgens gaat het advies in op de wensen van ouderen zelf. Daarna worden enkele belemmeringen geïnventariseerd die ouderen ondervinden bij de participatie in betaald en onbetaald werk. Deze gegevens vormen de ingrediënten voor de visie van de RMO op het adviesvraagstuk: wijze waarop het potentieel van ouderen in de samenleving meer tot zijn recht zou kunnen komen. Om ouderen de kans te geven volwaardig mee te gaan of blijven doen in de samenleving, stelt de RMO vijf ontwikkelingslijnen voor: participatie subsidiëren; investeren in elkaar opvolgende banen; de grens van 65 jaar te lijf gaan; loopbaan verlengen; voorbeelden scheppen. (B23413)
  
  
• RMO, Ouderen tellen mee : advies aan de Themacommissie Ouderenbeleid van de Tweede Kamer
  Den Haag : RMO, 2004.
  Advies, nr. 34
  In het advies geeft de RMO antwoord op tien vragen ter verkenning van het toekomstige ouderenbeleid. Allereerst gaat het advies in op de wijze waarop generatiebewust beleid gestalte moet krijgen en op de vraag hoe ouderen in de samenleving kunnen blijven participeren. Vervolgens worden vragen beantwoord over welzijn en mobiliteit van ouderen. Verder wordt besproken hoe de raad denkt dat het absolute en relatieve aantal ouderen zich zal ontwikkelen dat op zichzelf kan blijven wonen, op aanleunwoningen of op verpleeghuizen aangewezen zal zijn. Ook wordt kort ingegaan op het thema zorg. En behandelt het advies het belang van sekse en etniciteit voor beleid. Afgesloten wordt met een beschouwing over het ouderenbeleid voor de lange en middellange termijn. (B23414)
  
  
• SCP; RMO; [et al.], Ouderen en maatschappelijke inzet : de betekenis van toenemende arbeidsparticipatie onder ouderen voor de betrokkenheid van ouderen bij politiek activisme, vrijwilligerswerk, informele hulp en zorg voor kleinkinderen
  Den Haag : SCP, 2004.
  Werkdocument, nr. 4
  In de studie wordt aandacht besteed aan de tijdsbesteding van ouderen en de gevolgen van een grotere arbeidsdeelname van ouderen voor vrijwilligerswerk, informele hulp (hulp aan familieleden en vrienden), betrokkenheid bij politieke processen en voor de zorg voor kleinkinderen. Het onderzoek beperkte zich tot de groep 50-69-jarigen. Enkele conclusies uit het onderzoek: Nederlanders besteedden in 2000 gemiddeld 2,1 uur per week aan vrijwilligerswerk en informele hulp. Ouderen in de leeftijd van 50-59 jaar besteedden hieraan 2,4 uur per week. Voor de groep van 60-69 jaar kwam dit neer op 3,5 uur per week; In 2000 was 43% van de ouderen van 50-69 jaar betrokken bij vrijwilligerswerk, 32% bij informele hulp, 25% (van de ouderen zonder thuiswonende kinderen) bij de zorg voor kleinkinderen en 37% bij politieke activiteiten. 40% van al het vrijwilligerswerk werd door deze ouderen verricht; 38% van de ouderen verricht betaald werk en wel gemiddeld 21 (50-59 jarigen) en 6 (60-69 jarigen) uur per week; Als 90% van de 50-69-jarigen betaald gaan werken zal dat leiden tot een daling van vrijwilligerswerk en mantelzorg van 3,2 naar 2,3 uur per week. Hun aandeel in het totale vrijwilligerswerk zou dalen van 40% naar 33%. (B23112)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Italy
  Parijs : OECD, 2004.
  Landenrapport over de vergrijzing en werkgelegenheid voor ouderen in Italië. Met aandacht voor de belangrijkste belemmeringen voor werkgelegenheid voor ouderen, de maatregelen die hier tegen worden genomen en aanbevelingen voor verder te ondernemen actie door overheid en sociale partners. (B23094)
  
  
• RMO; SEO; [et al.], Financiële prikkels voor werknemers bij uittreding
  Den Haag : RMO, 2004.
  Werkdocument, nr. 3
  In deze position paper wordt aangegeven wat de rol is van financiële prikkels bij de beslissing van oudere werknemers om te stoppen of door te gaan met werken, welke onderdelen van de regelingen voor vervroegde uittreding daarin een belangrijke rol spelen (uitkeringshoogte, moment van pensioenrecht, pensioenopbouw etc.) en wat we kunnen leren van het buitenland bij het aanpassen van de mogelijkheden voor vervroegde uittreding. Eerst wordt inzichtelijk gemaakt waarom mensen stoppen of doorgaan met werken. Daarvoor wordt een economisch beslissingskader gebruikt dat uitgaat van de keuze tussen de consumptie van goederen (gefinancierd door inkomen) en de consumptie van vrije tijd (mogelijk gemaakt door het opgeven van inkomen). Vervolgens worden de financiële mogelijkheden voor vervroegde uittreding op een rij gezet en uitgewerkt voor een achttal landen. De mogelijkheden voor uittreding worden vergeleken met de arbeidsparticipatie van ouderen in deze landen. De belangrijkste conclusie is dat oudere werknemers de arbeidsmarkt verlaten omdat langer doorwerken niet meer loont. De impliciete belasting die zij betalen als zij langer doorwerken is hoog. Om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te verhogen moet langer doorwerken weer lucratief worden. De vormgeving van het pensioen- en sociale zekerheidsstelsel heeft effect op de aantrekkelijkheid van langer doorwerken. In landen met een defined contribution spaarsysteem (met een vaste premie) stoppen mensen op een latere leeftijd met werken dan in landen met een defined benefit spaarsysteem (met een vaste uitkering). In landen waar uittredingsroutes zowel financieel aantrekkelijk als eenvoudig toegankelijk zijn, is de arbeidsparticipatie laag. (B23085)
  
  
• TNO Arbeid; [et al.], De mythe doorbroken : gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers
  Amsterdam : TNO Arbeid, 2004.
  Dit boek brengt beelden en feiten in kaart over oudere werknemers, hun lichamelijke en mentale gezondheid en daarmee samenhangende beperkingen. Ook wordt beschreven welke maatregelen er zoal genomen kunnen worden om onjuiste beelden over ouderen te bestrijden en hun gezondheid en inzetbaarheid te bevorderen. Hiertoe zijn diverse bronnen gebruikt: literatuuronderzoek, interviews met experts, secundaire analyses en een telefonische enquête bij werkgevers en werknemers. Uit het TNO-onderzoek over leeftijdsbewust personeelsbeleid blijkt dat oudere werknemers minder vaak, maar wel langer verzuimen dan jongere werknemers. De verzuimduur is meer afhankelijk van hoe lang iemand al een functie heeft, de functieduur, dan van leeftijd. (B23040)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Norway
  Parijs : OECD, 2004.
  Landenrapport over de vergrijzing en werkgelegenheid voor ouderen in Noorwegen. Met aandacht voor de huidige arbeidsmarktsituatie voor ouderen, de pensioensituatie en alternatieven voor vervroegd pensioen, de maatregelen om werkgevers te stimuleren ouderen in dienst te nemen of te houden, employability en de Noorse arbeidsmarktmaatregelen in het algemeen. (B22923)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Japan
  Parijs : OECD, 2004.
  Landenrapport over de vergrijzing en werkgelegenheid voor ouderen in Japan. Met aandacht voor de huidige arbeidsmarktsituatie voor ouderen, het Japans pensioensysteem, de invloed van het pensioensysteem op de beslissing om met pensioen te gaan, de maatregelen om werkgevers te stimuleren ouderen in dienst te nemen of te houden, employability, de Japanse arbeidsvoorziening, en mogelijkheden voor flexibele arbeid. (B22924)
  
  
• CentER; Universiteit van Tilburg, Financiële prikkels voor het in dienst houden of nemen van werknemers : een literatuuronderzoek : eindrapport
  Tilburg : CentER, 2004.
  Een van de opties om de arbeidsdeelname van ouderen te bevorderen is het geven van financiële prikkels aan werkgevers om ouderen in dienst te houden of in dienst te nemen. Dit rapport beoogt een overzicht te geven van ervaringen in diverse landen met de effecten van financiële prikkels voor werkgevers voor het in dienst nemen van werknemers. Omdat er nog weinig voorbeelden zijn van beleid specifiek gericht op het in dienst nemen of houden van ouderen worden ook voorbeelden van financiële prikkels voor werkgevers voor het in dienst nemen of houden van andere groepen werknemers in de beschouwing betrokken. (B22912)
  
  
• OSA; [et al.], To retire or continue working? : an analysis of the early retirement behaviour of Dutch workers
  Tilburg : OSA, 2004.
  OSA-publicatie, nr. A207
  In dit rapport staan naast vervroegde pensionering ook transities van werk naar werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of overige economische inactiviteit centraal. Zes van de tien oudere werkenden die tussen 1995 en 1996 afhankelijk werden van een arbeidsongeschiktheidsuitkering zijn dat, volgens deze studie, na vier jaar nog steeds. Van de jonge instromers is dat een op de vijf. Ouderen stromen ook minder snel uit de werkloosheid dan jongeren: ruim eenderde van de oudere werkenden die in 1996 van een werkloosheiduitkering afhankelijk werden was in 2000 er nog steeds van afhankelijk. Van de jongere instromers was dat maar acht procent. De langere verblijfsduur duidt op geringere herintredingskansen op de arbeidsmarkt van oudere werknemers. Het kan echter ook duiden op het gebruik van sociale zekerheid als uittredingsroute ter overbrugging van de periode tussen werk en pensioen. Met name door het grote verschil in het arbeidsverleden van mannen en vrouwen in de onderzochte generaties is de uitstroom uit werk tussen mannen en vrouwen heel verschillend. Oudere mannen stoppen vaker met werken om met (vervroegd) pensioen te gaan, terwijl werkende vrouwen relatief vaak stoppen met werken zonder dat daarvoor een andere inkomensbron voor in de plaats komt. (B22854)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Finland
  Parijs : OECD, 2004.
  Landenrapport over de vergrijzing en werkgelegenheid voor ouderen in Finland. Met aandacht voor de belangrijkste belemmeringen voor werkgelegenheid voor ouderen, de maatregelen die hier tegen worden genomen en aanbevelingen voor verder te ondernemen actie door overheid en sociale partners. (B22674)
  
  
• OECD, Ageing and employment policies Spain
  Parijs : OECD, 2003.
  Landenrapport over de vergrijzing en werkgelegenheid voor ouderen in Spanje. Met aandacht voor de belangrijkste belemmeringen voor werkgelegenheid voor ouderen, de maatregelen die hier tegen worden genomen en aanbevelingen voor verder te ondernemen actie door overheid en sociale partners. (B22675)
  
  
• Ester, P.; [et al.], De organisatie en de oudere werknemer
  Bussum : Coutinho, 2003.
  Met het ouder worden van de bevolking vergrijst ook het personeel binnen de organisaties. Dit boek geeft ondersteuning bij de vragen die zich voordoen bij de veroudering van het personeelsbestand. Het laat zien hoe verschillende werkgevers reageren op de veroudering. Het bevat geen pasklare antwoorden maar bespreekt wel mogelijke strategieën en de voor- en nadelen daarvan. Opgenomen zijn de volgende bijdragen: 1. Organisaties en vergrijzing: kansen en bedreigingen; 2 Veroudering van de arbeidsmarkt; 3 Arbeidsorganisaties en veroudering; 4 Beeldvorming en stereotypering over oudere werknemers; 5 Langer aan het werk? – Beleid en praktijk in internationaal perspectief; 6 ‘To be employable or not to be?’ – De inzetbaarheid van oudere en jongere werknemers in Nederland en Europa; 7 Ouderenbeleid vanuit ontwikkelingsperspectief; 8 Langer productiever – Arbeidspreferenties in de vierde levensfase; Kerend Tij? – Tijd voor nieuwe keuzes in ouderenonderzoek en ouderenbeleid. (B22592)
  
  
• Nyfer; [et al.], Een mooie eindsprint : het belang van financiële prikkels voor de verhoging van ouderenparticipatie
  Breukelen : Nyfer, 2003.
  Werknemers die niet worden betaald, houden op met werken. Dit fundamentele economische principe blijkt ook uit het pensioneringsgedrag in veel landen. Ouderen gaan er financieel vaak niet of nauwelijks op vooruit als ze blijven werken. In dat geval geven ze de voorkeur aan meer vrije tijd. Andere financiële prikkels dan het ontmoedigen van de gebruikelijke uittreedroutes zijn nog nauwelijks aan de orde geweest, hoewel bijvoorbeeld belastingprikkels een manier zouden kunnen zijn om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen. In deze studie worden andere financiële prikkels onderzocht. Het gaat dan om een versnelde overgang naar een defined contribution-systeem, de invoering van een ‘vlaktaks’ en een ouderenkorting en het inpassen van pensioenregelingen in een levensloopregeling. Daarnaast wordt nagegaan in hoeverre werkgevers bereid zijn in ouderen te investeren. Tot slot wordt gekeken naar de hervorming van pensioenstelsels in Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Singapore teneinde best practices en risico’s in kaart te brengen. (B22573)
  
  
• Kula, G. J., Optimal retirement decision : proefschrift Erasmus Universiteit
  Z.P. : z.u, 2004.
  Tinbergen Institute Research Series, nr. 329
  Centraal in het proefschrift staan de redenen dat mensen met pensioen gaan. Ingegaan wordt op 2 vragen: wat zijn de optimale pensioenschema's als arbeidsinkomen onzeker is, en kunnen verbeterde inkomensverzekeringen de sterk verminderde arbeidsparticipatie van ouderen verklaren? Besprokene en vergeleken worden verschillende modellen. Een pensioenmodel in een situatie waarin volledige inkomensverzekering mogelijk is. Intemporale planning van levenslange consumptie wanneer het alleen mogelijk is om zich door middel van individueel sparen te verzekeren en het niet mogelijk is om met pensioen te gaan. Vervolgens wordt ingegaan op de vraag wat het pensioengedrag zal zijn als er geen pensioenverzekering is en mensen zelf voor hun oude dag moeten sparen. De vergelijking van kansen op pensionering onder perfecte verzekering en particulier sparen toont aan dat een perfecte verzekering prikkels geeft om eerder met pensioen te gaan. De daling van arbeidsparticipatie van ouderen kan dus inderdaad worden veroorzaakt door betere inkomensverzekering. (B22560)
  
  
• ESVLA; Molinié, A. F., Age and working conditions in the European Union
  Dublin : ESVLA, 2003.
  De vergrijzing zorgt er voor dat het aantal oudere werknemers in de EU toeneemt en nog zal toenemen. Dit vraagt om aanpassingen in de arbeidsomstandigheden van ouderen. Het rapport gaat achtereenvolgens in op leeftijd en de fysieke aspecten van werk; leeftijd en onregelmatige werktijden, leeftijd en werkdruk, leeftijd en de benadering van nieuwe werksituaties; opvattingen over gezondheid en werkhouding ten aanzien van werken boven de zestig. (B22481)
  
  
• Min. EZ; Gautier, P.; Lindeboom, M., Toekomst van de WW in de economie van de 21st eeuw : de arbeidsparticipatie van ouderen
  Den Haag : Min. EZ, 2003.
  De paper richt zich op de vormgeving van de huidige WW en pensioenregeling in relatie met de arbeidsparticipatie van ouderen. Twee vragen staan centraal in dit position paper. De eerste vraag is of de vormgeving van de huidige WW-regeling voldoende en juiste financiële prikkels bevat om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten. De tweede vraag is in hoeverre recente voorstellen om de (huidige) WW te verbeteren (zoals bijvoorbeeld de invoering van een sollicitatieplicht voor ouderen en een voorstel om de maximale uitkeringsduur te verkorten) effectief zullen zijn. Voor de beantwoording van deze vragen wordt een analyse kader gebruikt waarin zowel de huidige WW en wijzigingen in WW, maar ook de WAO en VUT of FPU regelingen met elkaar vergeleken kunnen worden. Geconcludeerd wordt dat van een aantal recente beleidsveranderingen positieve effecten te verwachten valt maar dat er nog veel ruimte voor verbetering is. Centraal in de analyse staat de zogenaamde impliciete belastingvoet op doorwerken na een bepaalde leeftijd. (B22442)
  
  
• Min. SZW; [et al.], Meer vrouwen en ouderen aan het werk : wat zijn de randvoorwaarden voor werkgevers? : eindrapport
  Den Haag : Min. SZW, 2003.
  De centrale probleemstelling van dit onderzoek is: onder welke voorwaarden zijn werkgevers in het midden- en kleinbedrijf bereid hun personeelsbeleid op dusdanige wijze aan te passen dat zij een aantrekkelijke werkgever worden voor herintredende vrouwen en ouderen? Welke voorwaarden stellen werkgevers hierbij aan hun externe omgeving? In het deel van het onderzoek over herintredende vrouwen staat de vraag centraal hoe de overheid en de sociale partners werkgevers kunnen stimuleren meer herintreedsters in dienst te nemen en een beleid te voeren dat vertrek van vrouwen uit de arbeidsmarkt tegen gaat. In het tweede deel van het onderzoek staat de vraag centraal hoe de overheid en de sociale partners werkgevers kunnen stimuleren meer ouderen in dienst te nemen en een beleid te voeren dat vertrek van ouderen uit de arbeidsmarkt tegen gaat. Beide delen beginnen met een schets van recente ontwikkelingen in de arbeidsparticipatiegraad van respectievelijk vrouwen en oudere werknemers. In de daarop volgende paragraaf wordt ingegaan op de vraag wat de achterliggende factoren zijn van achterblijvende participatiegraden van vrouwen en oudere werknemers. Vervolgens wordt ingegaan op het bedrijfsbeleid, het CAO-beleid en het algemeen arbeidsmarktbeleid van de landelijke overheid: wat is het bestaande beleid om de mogelijkheden voor vrouwen en oudere werknemers op de arbeidsmarkt te vergroten? (B22185)
  
  
• Europese Cie, European employment observatory : review : spring 2003
  Luxemburg : EG, 2003.
  Employment & social affairs
  Rapport over het arbeidsmarktbeleid in de landen van de Europese Unie. Naast algemene ontwikkelingen wordt ook ingegaan op het scheppen van werkgelegenheid, en op speciale groepen van arbeiders (ouderen, jongeren en gehandicapten). Het tweede deel van de publicatie bevat thematische rapporten waarin per land wordt ingegaan op oudere werknemers. (B22138)
  
  
• Kuné, J. B.; [et al.], Leven in een ouder wordende samenleving : generatiebewust vooruitzien in de 21ste eeuw
  Den Haag : SDU, 2003.
  Bundel met als thema de ouder wordende samenleving. Het boek kan worden beschouwd als een vervolg op en als een verdieping van het congres 'Generatiebewust vooruitzien: werk, zorg en inkomen in een ouder wordende samenleving. Dit congres is gehouden onder auspiciën van de WRR, het SCP en de SER: de feitelijke organisatie lag in handen van de Stichting Pensioenfonds ABP. Deze bundel bevat de volgende bijdragen: Voorwoord (SER); Inleiding (St. Pensioenfonds ABP; UVA); ' Old people are just young people who are around for years and years'; Schuivende verhouding tussen publiek, privaat en privé; Vergrijzing, een financieel én verdelingsprobleem (CPB).; Arbeidsdeelname van ouderen, draagvlak en het Europese vergrijzingsprobleem (SER).; Voorbij de grenzen van de premie? (SVB); De rol van de gezondheidszorg in de ouder wordende samenleving ; Verleden, heden en toekomst van gezondheidsbeleid; De levensloopbenadering (CentER); 'Wij groeien vast in tal en last': het begrip 'grijze last' theoretisch en empirisch beschouwd ; Leviathan of laissez faire?; Vergrijzing en het Belgisch regeringsbeleid: terugblik en vooruitblik ; 'De twilight-zone - het schemergebied' (B22122)
  
  
• TNO Arbeid; [et al.], Arbeidsmarkt, scholing en aansluitingsproblematiek : algemene trends en consequenties voor oudere werknemers
  Hoofddorp : TNO Arbeid, 2003.
  In dit rapport wordt de arbeidsmarktsituatie van, met name, oudere werknemers besproken. Aan de orde komen onder meer ontwikkelingen in de vraag naar en het aanbod van arbeid. Ook wordt gekeken naar het employability-beleid van arbeidsorganisaties en de wijze waarop oudere werknemers daarvan gebruik maken. Ten slotte wordt ook aandacht besteed aan het bedrijfsoverstijgend employability-beleid. Geconstateerd wordt dat er nog nauwelijks sprake is van een reïnstituationalisering van het beleid van organisaties met betrekking tot oudere werknemers. Op macroniveau is men het wel eens dat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers moet worden bevorderd, maar in de praktijk van de bedrijven is dit uitgangspunt nauwelijks terug te vinden. Zonder ingrijpende maatregelen is een groei van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers niet aannemelijk. De auteurs pleiten voor nieuwe vormen van samenwerking of afstemming, waarbij levenslooparrangementen met transities tussen de diverse levensdomeinen (arbeid, zorg en opleiding) de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt op een meer structurele wijze kunnen bevorderen. (B22085)
  
  
• Wiggers, J. Een leven lang werken? : betaald en onbetaald werk van 55-plussers : ontwikkelingen en factoren : proefschrift Erasmus Universiteit Rotterdam
  Rotterdam : J. Wiggers, 2003. 294 p.
  De relatief geringe participatie van 55-plussers aan betaalde arbeid staat sterk ter discussie vanwege de toenemende vergrijzing van de Nederlandse samenleving. In deze discussie wordt meestal weinig aandacht besteed aan het feit dat vroegtijdig gepensioneerden vrijwilligerswerk en ander onbetaald werk zijn gaan doen en daarmee wel degelijk een productieve bijdrage aan de samenleving leveren. Deze studie bekijkt beide soorten arbeid. Een belangrijke bevinding in deze studie is dat er in feite een verschuiving van betaald werk naar onbetaald werk heeft plaatsgevonden in de jaren tachtig en negentig vorige eeuw. De nu nagestreefde verhoging van arbeidsparticipatie van 55-plussers zal mogelijk een omgekeerde verschuiving te zien geven, waardoor het aantal vrijwilligers onder de 55-65 jarigen sterk zal dalen en veel onbetaald werk niet meer verricht zal worden. Ook zet de studie vraagtekens bij de genomen maatregelen om 55-plussers langer door te laten werken en of deze wel het gewenste effect zullen hebben. Als belangrijkste oorzaken van de geringe arbeidsparticipatie van 55-plussers komen in deze studie namelijk 'gezondheidsproblemen' en 'het feit dat 55-plussers niet erg gewenst zijn in veel arbeidsorganisaties' naar voren. De meeste maatregelen zijn tot nu toe gericht op vermindering van het uitkeringsgebruik en verlaging van de uitkeringen. Als een belangrijk deel van de 55-plussers toch vroegtijdig blijft vertrekken uit het arbeidsproces, omdat zij niet meer 'kunnen' of niet meer gewenst zijn door werkgevers, zal dit mogelijk eerder leiden tot een slechte(re) financiële situatie van ouderen dan tot een omvangrijke stijging van de arbeidsparticipatie. Er wordt in deze studie daarom gepleit voor een meer samenhangende lange termijn visie en een actievere, coördinerende rol van de overheid zowel op betaald als op onbetaald gebied. (B21761)
  
  
• CDA, Wetenschappelijk Inst., Investeren in solidariteit : de gevolgen van de vergrijzing en de kenniseconomie voor de arbeidsmarkt : een activerende benadering
  Den Haag : CDA, Wetenschappelijk Inst., 2002.
  In dit rapport staan de gevolgen van vergrijzing en kenniseconomie voor de arbeidsmarkt centraal. Het eerste deel is analyserend, en bevat een inventarisatie van de (te verwachten) knelpunten op de arbeidsmarkt op korte en middellange termijn. In het tweede deel worden de trends in een samenhangend kader geplaatst. Aangegeven wordt in welke richting het arbeidsmarktbeleid wèl en nìet moet worden uitgebouwd. Om arbeidsparticipatie beter over de levensloop te spreiden is een beleid nodig dat rekening houdt met de verschillende fasen gedurende de levensloop. Aangegeven wordt hoe de gezinsfase kan worden ontlast en hoe zuiniger met het menselijk kapitaal wordt omgegaan. Er wordt aparte aandacht gegeven aan de problemen voor minder opgeleiden op de arbeidsmarkt. Voor onderwijs en zorg worden in specifieke voorstellen gedaan. In een concluderend hoofdstuk wordt een korte samenvatting gegeven en worden lijnen doorgetrokken naar de toekomst. (B21178)
  
  
• Nyfer; Soede, A.; Bijkerk, W., De VUT voorbij? : pensioen en ouderenparticipatie
  Breukelen : Nyfer, 2003.
  In dit rapport zijn de huidige VUT- en (pre)pensioenregelingen met de overgangsregeling van 23 grote pensioenfondsen geanalyseerd. De centrale vraag daarbij was welke eigenschappen van deze regelingen ouderen kunnen stimuleren om door te werken of juist te stoppen met werken. De uitkomsten van de analyse vormen de grondslag voor de aanbevelingen om de (pre)pensioenregelingen zo gunstig mogelijk in te richten, zodat ouderen worden geprikkeld om te blijven doorwerken. Uit de analyse blijkt dat in de meeste pensioenfondsen hun oude VUT-regelingen hebben omgezet in flexibel pensioen of prepensioen. Daarbij is de ‘pensioenrichtleeftijd’ verhoogd tot meestal 61 à 63 jaar. Dit is een stap in de goede richting. Toch zitten er in pensioenregelingen nog steeds veel elementen die haaks staan op het beleid om het langer doorwerken van oudere werknemers te bevorderen. Voor de financiering van de vergrijzing is dat schadelijk. (B21607)
  
  
• Taskforce Ouderen en Arbeid, Van geluk gesproken : tussenrapportage 2
  Den Haag : Taskforce Ouderen en Arbeid, 2003.
  Tweede tussenrapportage met aanbevelingen om ouderen langer aan het werk te houden. (B21393)
  
  
• ETUI; [et al.], Active strategies for older workers
  Brussel : ETUI, 2002.
  Beschrijving de successen en mislukkingen in het beleid van sociale partners en overheid in negen EG landen (België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, Italië, Zweden en Nederland) om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten. Goede en minder succesvolle praktijken op het gebied van werkgelegenheid, scholing, sociale zekerheid en belastingmaatregelen worden besproken en het huidige beleid wordt geëvalueerd. Tevens worden een aantal voorstellen gedaan voor succesvol beleid. De publicatie geeft tevens ruime aandacht aan de ontwikkelingen van systemen voor gedeeltelijk en gefaseerd pensioen of flexibele pensioenregelingen. (B20941)
  
  
• Hiemstra, P. R., Leeftijds(on)bewust personeelsbeleid bij de rijksoverheid : onderzoek naar participatie bevorderend personeelsbeleid ten aanzien van oudere werknemers op macro-, maso- en microniveau bij de Nederlandse rijksoverheid : afstudeerscriptie Universiteit Leiden
  Leiden : Universiteit Leiden, 2002.
  Scriptie over leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de rijksoverheid. Allereerst wordt uitgelegd wat leeftijdsbewust personeelsbeleid precies is. Aan de hand van deze theoretische notities wordt het leeftijdsbewust personeelsbeleid op macro-, meso- en microniveau bekeken. Het macrobeleid (overheid als beleidsmaker èn als werkgever). Vervolgens wordt het departementale personeelsbeleid van zes ministeries op leeftijdsgerichtheid bekeken. Hiertoe zijn de websites van de ministeries en de sociaal jaarverslagen aan de hand van leeftijdsgerichte meetvariabelen geanalyseerd. Tot slot worden de werkelijke 'acties' beschreven die bij de ministeries in de praktijk worden genomen ten aanzien van de arbeidsparticipatiebevordering van ouderen. (B20918)
  
  
• Arbeidsinspectie; Min. SZW; Spijkerman, R.; Klaassen, C., Ouderenbeleid in CAO's (2001) : een onderzoek naar afspraken tussen sociale partners met betrekking tot oudere werknemers
  Doetinchem : Elsevier bedrijfsinformatie, 2002.
  Dit CAO-onderzoek brengt in kaart de afspraken tussen sociale partners m.b.t. het ouderenbeleid waarbij het accent van het onderzoek ligt op die afspraken die gemaakt zijn om oudere werknemers zo lang mogelijk in het arbeidsproces te houden. De afspraken over het ouderenbeleid zoals die in CAO's zijn aangetroffen, zijn in dit onderzoek onderverdeeld in vier groepen, namelijk: algemene afspraken over oudere werknemers; afspraken die oudere werknemers op grond van de leeftijd uitsluiten van bepaalde regelingen; afspraken die iets extra's bieden; en afspraken m.b.t. uittreding. (B20868)
  
  
• Min. SZW; [et al.], Inschrijving, accepteren en ook solliciteren? : uitvoeringservaringen en inschrijf- en acceptatieplicht oudere werklozen : eindrapportage
  Den Haag : Min. SZW, 2002.
  Werkdocumenten, nr. 237
  Resultaten naar de ervaringen van de uitvoerders van de sociale zekerheid (Arbeidsvoorziening, gemeenten, uvi's) met de inschrijf- en acceptatieplicht. Doel van het rapport is een bijdrage te leveren aan de afwegingen van het Kabinet en de Tweede Kamer over de eventueel herinvoering van de sollicitatieplicht voor oudere werklozen. (B20705)
  
  
• TaskForce Ouderen en Arbeid, Liever honing dan azijn : tussenrapportage 1
  Den Haag : Taskforce Ouderen en Arbeid, 2002.
  Aanbevelingen om ouderen langer aan het werk te houden. Enkele aanbevelingen uit deze eerste tussenrapportage: Een paar dagen per week of een paar maanden per jaar met pensioen. Banken en accountants in de rol van sociaal-economische waakhond. Het ter discussie stellen van automatisch ontslag bij 65 jaar. Een grotere aanwezigheid van ouderen op televisie en in de reclame. Banen die met de leeftijd meegroeien. Soap en educatieve televisie combineren om ouderen bij de ICT-les te houden. En zeker geen minister voor ouderenbeleid. De Taskforce kiest ervoor om werknemers en bedrijven eerder te verleiden tot ander gedrag, dan hen te dwingen. (B20500)
  
  
• Min. SZW; [et al.], Ouderen op de arbeidsmarkt : resultaten van aanvullende analyse op het Hoe Zoeken Werkzoekenden?-bestand : eindrapport
  Den Haag : Min. SZW, 2001.
  Werkdocumenten, nr. 227
  Om beter zicht te krijgen op de arbeidsmarktkansen van ouderen zijn aanvullende analyses uitgevoerd op de databestanden van het onderzoek "Hoe zoeken werkzoekenden". Allereerst wordt een algemeen beeld geschetst van de ontwikkeling van het aantal werkzoekenden en werkvinders naar leeftijd. Ook wordt inzicht gegeven in de groep ingeschrevenen bij de arbeidsbureaus die niet naar werk zoeken. Vervolgens wordt ingegaan op een aantal achtergrondkenmerken van deze drie groepen (werkvinders, werkzoekenden en "formeel ingeschrevenen") in relatie tot hun leeftijd. Daarna komt het zoekproces aan de orde. Eerst wordt ingegaan op hoe oudere werkzoekenden hun kansen op de arbeidsmarkt inschatten, vervolgens is er aandacht voor de mate waarin men bepaalde banen accepteert en tenslotte komen de kanalen die werkzoekenden van verschillende leeftijd gebruiken in hun zoektocht naar werk aan de orde. (B20473)
  
  
• EIM; Muijnck, J. A. de; Zwinkels, W. S., Oudere werknemers in het MKB : literatuurstudie naar de inzet van oudere werknemers in de MKB-onderneming
  Zoetermeer : EIM, 2002.
  Strategische verkenning, nr. B200102
  Deze rapportage geeft inzicht in de wijze waarop MKB-ondernemers omgaan met de inzet van oudere werknemers in hun bedrijf, in het licht van de vergrijzing. Vanuit twee invalshoeken worden de gevolgen van vergrijzing benaderd. Enerzijds wordt - top-down - bekeken welke krachten er op het MKB inwerken vanuit de samenleving en de overheid; anderzijds wordt - bottom-up - geïnventariseerd hoe de MKB-ondernemer omgaat met vergrijzing en de gevolgen hiervan, zoals een verouderend personeelsbestand en arbeidsmarktkrapte. Hierbij wordt, behalve naar de praktijk, ook gekeken naar de mogelijkheden en beperkingen die de specifieke situatie van het MKB met zich meebrengt. (B20339)